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[노동법률] 정봉수 강남노무법인 대표공인노무사

I. 사실관계(문제의 소재) 

최근 모 지방의회에서 발생한 임금체불 사건과 그 처리 과정에 대해서 소개하고자 한다. 의회는 행정감사 수행을 위해 2016년부터 매년 30여 명 사무보조인을 40여 일간 채용하고 있다. 근로조건은 일급 10만 원이고, 주 5일과 하루 8시간 근무하는 조건이었다.

한 사무보조인은 의회 측에 주휴수당과 연차유급휴가 미지급 부분에 대해 이의를 제기했으나, 의회는 행정감사 기간 동안만 위촉직으로 채용하고 있기 때문에 근로자로 볼 수 없다고 설명하면서 요구한 금품을 지급하지 않았다. 이에 사무보조인은 2022년 12월 9일, 노동청에 의회가 임금체불을 했다는 내용으로 진정을 제기했다. 의회 담당자는 12월 28일 노동청 조사 시 지방조례에 따라 행정감사 기간 동안만 업무지원을 받기 위해 사무보조인들을 위촉직으로 채용했기 때문에 근로자가 아니라고 주장했다. 그러나 노동청은 진정인이 근로자에 해당한다며 미지급된 주휴수당과 월차수당 80만 원 지급을 지시했다. 의회는 노동청에서 제시한 금액을 지급했다. 그러나 진정인은 임금체불 지급 여부와 상관없이 의회에 대한 형사처벌을 요구했다. 이에 근로감독관은 2023년 2월 17일 지방의회를 방문해 근로감독을 실시했고 사업장 근로감독을 통해 여섯 가지를 지적하고, 2023년 3월 7일까지 미지급 수당 9600만 원 지급을 명했다.  

Ⅱ. 시정지시 내용과 이해 

2023년 2월 17일 근로감독관은 지방의회를 방문해 행정보조 업무들에 대한 근로감독을 실시했고, 다음 여섯 가지에 대해 시정지시를 했다. 

1. 근로기준법 제17조 제2항 위반(서면작성의무)

⑴ 시정지시 : 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 명시해 교부해야 한다. 그러나 진정인 등 사무보조자 133명의 근로조건을 서면으로 명시해 교부하지 않았으므로 이를 이행하고 증빙자료(근로계약서 사본 등)를 제출해야 한다.

⑵ 조치내용과 관련 근거 : 의회는 근로계약서 미작성을 인정하고 앞으로 시정을 약속했다. 사실상 한시적으로 의회의 행정감사를 위해 고용된 근로자들이었고 모두 퇴사했다. 그럼에도 불구하고 사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존해야 한다. 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류는 ①근로계약서 ②임금대장 ③임금의 결정, 지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류 ④고용, 해고, 퇴직에 관한 서류 ⑤휴가에 관한 서류 등이다. 근로계약서를 미작성한 경우 사용자는 500만 원 이하의 벌금에 처해진다. 그리고 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내줘야 한다. 사용증명서를 청구할 수 있는 자는 계속해 30일 이상 근무한 근로자로 하되, 청구할 수 있는 기한은 퇴직 후 3년 이내로 한다.

2. 근로기준법 제36조 위반(금품 청산)

⑴ 시정지시 : 사용자는 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 합의가 없는 한 퇴직일로부터 14일 이내에 임금 등 일체의 금품을 지급해야 하나, 사무보조인에게는 주휴수당 8220만 원(132명) 및 연차유급휴가 미사용 수당 1090만 원(109명) 총합 9610만 원을 지급하지 않았으므로 이를 지급하고 증빙자료(입금증 또는 지급확인서 등)를 제출해야 한다.

⑵ 조치내용과 관련 근거 : 의회는 임금체불의 공소시효를 고려해 최근 5년간 활동한 사무보조인에 대한 주휴수당과 연차유급휴가 수당을 지급했다. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있다고 명시하고 있다. 퇴직 후 14일 이내에 임금 등 금품을 미지급한 경우, 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금에 처해진다.

3. 근로기준법 제48조 제2항 위반(임금명세서) 

⑴ 시정지시 : 사용자는 임금을 지급하는 때 근로자에게 임금의 구성항목, 계산방법, 공제 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면으로 교부해야 하나, 임금명세서를 교부하지 않았으므로 이를 시정하고 증빙자료(임금명세서 사본)를 제출해야 한다.

⑵ 조치내용과 관련 근거 : 의회는 임금명세서 미교부를 인정하고 시정을 약속했다. 사용자는 근로자에게 임금을 지급하는 때 근로자에게 반드시 임금명세서를 교부해야 한다. 근로자들이 사용자와 처음에 계약한 대로 일한 만큼 급여가 지급됐는지 확인할 수 있도록 총액뿐만 아니라 급여의 계산 방식 등과 관련한 정보를 적도록 하고 있다. 사용자가 임금명세서를 교부하지 않은 경우에는 500만 원 이하의 과태료에 처해진다.

4. 근로기준법 제60조 제2항 위반(연차유급휴가)

⑴ 시정지시 : 사용자는 계속해서 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 함에도 불구하고 사무보조인 109명에게 연차유급휴가를 부여하지 않았으므로 이를 시정하고 증빙자료를 제출하기 바란다.

⑵ 조치내용과 관련 근거 : 의회는 임금체불의 공소시효에 해당하는 최근 5년 동안 활동한 사무보조인들의 연차유급휴가 수당을 지급했다. 사용자는 계속해서 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 이러한 연차유급휴가를 부여하지 못한 경우에는 그 미사용휴가에 대해 금전으로 보상해야 한다. 연차유급휴가 수당을 미지급한 경우 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2000만 이하의 벌금에 처해진다.

5. 근로기준법 제70조 제1항 위반(야간근로와 휴일근로의 제한)

⑴ 시정지시 : 18세 이상의 여성을 야간근로 및 휴일근로를 시킬 경우 근로자의 동의를 받아야 하나 이를 이행하지 않았으므로, 여성근로자에 대해 야간근로 및 휴일근로에 대한 동의를 받고, 증빙자료를 제출하기 바란다.

⑵ 조치내용과 관련 근거 : 의회는 해당사항에 대해 철저한 이행을 약속했다. 18세 이상의 여성근로자에 대해서는 그 근로자의 동의를 받아 야간 및 휴일에도 근로하게 할 수 있다. 이를 위반한 경우 2년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금에 처해진다.

6. 최저임금법 제11조 위반(주지 의무)

⑴ 시정지시 : 최저임금의 적용을 받는 사용자는 대통령으로 정하는 바에 따라 해당 최저임금을 그 사업의 그 사업의 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 널리 알려야 함에도 불구하고 최저임금 주지 의무를 위반했으므로 이를 이행하고 증빙자료(게시 사진 등)를 제출하기 바란다. 

⑵ 조치내용과 관련 근거 : 의회는 홈페이지 공지사항에 해당 사항을 게시했다. 사용자가 '게시해야 할 사항'으로는 
①적용을 받는 근로자의 최저임금액 ②최저임금에 산입하지 아니하는 임금 ③법에 따라 해당 사업에서 최저임금의 적용을 제외할 근로자의 범위 ④최저임금의 효력 발생 연월일이 있다. 주지 의무 위반은 100만 원 이하의 과태료에 처해진다.

Ⅲ. 근로감독의 내용 중 주요 쟁점이 된 내용 

1. 임금체불에 대한 내용 

⑴ 사실관계 : 2022년 10월 11일부터 12월 2일까지(39일) 근무한 사무보조자 1명이 의회가 주휴수당과 연차유급휴가 수당을 지급하지 않았다며 노동청에 진정을 제기했다. 의회는 노동청에 출석해 조사를 받았고, 조사받은 다음 날 주휴수당과 연차수당 80만 원을 지급했다. 노동청의 근로감독관은 2023년 2월 17일 해당 의회를 방문해 사무보조인 고용관계에 대해 근로감독을 실시했다. 근로감독관은 의회가 사무보조인들을 사용하면서 주휴수당과 연차유급휴가의 미사용 수당을 지급하지 않았다는 사실을 확인했다. 노동청은 의회에 대해 공소시효에 해당되는 지난 5년 동안 고용했던 사무보조원 전체에 대해 소급해 미지급한 수당을 지급하도록 지시했다.

⑵ 관련 판례 : 시급, 일급으로 고용된 근로자가 계속해서 근무하는 경우에는 주휴수당을 별도로 추가해 지급해야 하고, 월급으로 계산된 임금의 경우에는 주휴수당이 월 급여에 포함돼 있다. 관련 판례는 "시급제 또는 일급제는 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자가 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 고정수당을 받았다면 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다"고 판시하고 있다.

2. 체불에 대한 소급 범위

⑴ 사실관계 : 노동청은 2023년 2월 17일에 현장조사를 실시했고, 2월 21일 지난 5년간 2018년부터 2022년 사이 미지급한 주휴수당 8520만 원(132명)과 연차유급휴가 미사용 수당 1090만 원(109명) 총합 9610만 원의 지급을 지시했다.

⑵ 관련 판례 : 소멸시효는 돈 받을 권리가 있는 근로자가 사용자를 상대로 임금이나 퇴직금의 체불이 있는 경우에 청구권을 행사할 수 있는 기간을 말한다. 이에 대해 공소시효는 임금체불 등 노동법 위반 사용자를 법 위반행위가 있는 날 또는 법 위반행위가 계속되는 경우 종료일로부터 형벌권을 행사할 수 있는 기간을 말한다. 임금체불로 인한 노동관계법령 위반 범죄의 공소시효 기간은 2007년에 기존 3년에서 5년으로 연장됐다. 공소시효 기산점은 "범죄행위가 종료된 때부터 임금지급일 또는 퇴직일로부터 14일이 경과한 때"까지를 말한다. 이에 반해 임금채권의 소멸시효는 3년이다(근로기준법 제49조). 임금채권의 소멸시효 3년이 완성됐다 하더라도 공소시효가 아직 남아 있기 때문에 임금체불사업주에 대해 형사처벌이 가능하다. 따라서 공소시효를 근거로 해 근로자는 체불된 임금에 대해 5년간 청구가 가능하다.  

3. 임금체불에 대한 형사처벌

⑴ 사실관계: 2022년 12월 9일 사무보조인 1인은 임금체불이 됐다고 노동청에 진정을 제기했다. 12월 28일 의회의 담당자가 노동청의 조사를 받았고, 그 다음 날 주휴수당과 연차유급휴가 미사용 수당 80만 원 지급을 완료했다. 그러나 진정인은 체불임금 수령과는 별개로 근로기준법 위반에 대해 의회의 형사처벌을 요구했다.

⑵ 관련 판례 : 임금체불은 형사처벌의 대상이 된다. 임금체불금을 지급받은 근로자가 사용자의 처벌을 원하고 있다. 그러나 검찰은 임금체불을 한 사용자인 의회에 대해 기소하지 않았다. 그 이유는 피진정인인 의회가 임금체불 위반에 대한 고의성이 없다고 판단했다. 관련 판례는 "임금과 퇴직금 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금과 퇴직금을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다. 사용자에게 근로기준법 제36조(금품청산)의 위반죄에 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 및 퇴직금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거 여부는 사용자의 지급거절 이유와 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다. 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 근로기준법 제36조의 위반에 대해 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다"고 판시하고 있다.

Ⅳ. 결론 

본 사건은 노동법의 특징을 잘 설명해 준 사례다. 노동법 위반은 단 한 사람의 위반에 대한 시정으로 끝나지 않는다. 이번 일급직 근로자의 임금체불 사례를 통해서 다음과 같은 노동법의 특징을 이해할 수 있다. 첫째, 행정기관에서 위촉직으로 일시적으로 채용했다고 하더라도 사용자의 관리감독하에서 근로를 제공하고 임금을 받았다고 한다면 근로자 신분이 된다. 둘째, 근로기준법의 위반에 대한 지적은 동종 근로자 전체에 적용되고, 공소시효 기간인 5년 동안 소급해 미지급된 임금을 청구할 수 있다. 셋째로, 임금체불의 위반행위가 발생했다고 하더라도 법 위반의 고의성이 없었고, 지급하지 않았던 이유가 별도로 있었던 경우에는 형사처벌을 면할 수 있다는 사실이다.

Labor Inspection over Unpaid Wages for Temporary Workers
 
I. Introduction
 
I would like to introduce a recent case regarding claims for unpaid wages against a local government and how it was handled. Since 2016, the local government has been hiring 30 audit assistants for 40 days each year to assist with administrative audits. These assistants worked for KRW 100,000 per day, 5 days a week and 8 hours a day.

  An audit assistant sought to claim the weekly holiday allowance and annual paid leave, neither of which had been given, but the local government explained that the assistant would not be regarded as a worker because he was hired for a commissioned position only during the administrative audit period. In response, the audit assistant filed a complaint with the Labor Office on December 9, 2022, stating that the local government owed him unpaid wages. During investigation by the Labor Office on December 28, the local government argued that audit assistants were not workers because they were used for commissioned work only during the administrative audit period in accordance with local ordinances. However, the Labor Office ordered the local government to pay KRW 800,000 in unpaid weekly holiday allowance and unused annual paid leave allowance since the complainant was a worker. The local government paid the amount ordered by the Labor Office. However, the complainant requested criminal punishment whether the delayed wages were paid or not. On February 17, 2023, the labor inspector visited the local government and conducted a labor inspection. The labor inspector pointed out 6 violations during the inspection, and ordered the payment of unpaid wages amounting to KRW 96 million, by March 7, 2023.
 

Herein, I would like to review the six violations pointed out by the labor inspectors during the inspection, and look carefully into three major disputed issues that came up: (1) the details on unpaid wages, (2) the retroactive scope of unpaid wages, and (3) criminal penalties against the local government.
 

II. Details of the Corrective Orders from the Labor Inspection

On February 17, 2023, the labor inspector visited the local government and conducted a labor inspection on the tasks of administrative assistants, and issued corrective orders for six items.
 
1. Violation of the Labor Standards Act, Article 17, Paragraph 2 (Duty to Create a Written Employment Contract)

(1) Corrective order: Labor contracts shall be issued to workers and include specifications on major working conditions such as wages, contractual working hours, weekly holidays, and annual paid leave. However, since the working conditions of 133 audit assistants, including the complainant, were not specified in writing and issued to the assistants, evidence (copies of employment contracts, etc.) that this has been done must be submitted.
 

(2) Follow-up actions and basis: The local government acknowledged its failure to create and issue appropriate labor contracts and agreed to do so in the future. The assistants were, in fact, temporary workers to assist during specific periods of administrative audit, but, notwithstanding this, the employer shall preserve a register of workers and important documents concerning labor contracts for three years, as prescribed by Presidential Decree. These important documents related to labor contracts are: 1. Labor contracts, 2. Wage ledgers, 3. Documents on wage determination, payment method and basis for wage calculation, 4. Documents on employment, dismissal and termination of employment relations, 6. Documents about leaves, etc. The three-year retention period for these important documents begins with the date of termination of the employment relationship. If the labor contract is not made in writing, the employer is subject to a fine of up to KRW 5 million. In addition, if an employee requests a certificate verifying the period of employment, type of work, position and wages, and other necessary matters even after the worker resigns, the employer shall immediately provide such certificate with the actual facts thereon. Persons who can claim a certificate of employment shall be workers who have continuously worked for 30 days or more. Requests for such certificates can be made by the worker up to 3 years after resignation.
 

2. Violation of the Labor Standards Act, Article 36 (Settlement of Payment)

(1) Corrective order: The employer shall pay all money and valuables including wages within 14 days from the date of the termination of employment relations, unless there is an agreement otherwise between the parties regarding an extension of the payment period. However, the local government failed to pay a total of KRW 96.1 million to its audit assistants: weekly holiday allowances of KRW 82.2 million (132 persons) and annual paid leave allowance of KRW 10.9 million (109 persons). Proof of payment must be submitted to the Labor Office (e.g. receipt of deposit or payment confirmation).

(2) Follow-up actions and basis: Considering the statute of limitations for overdue wages, the local government paid weekly holiday allowances and annual paid leave allowances to audit assistants who had worked during the past five years. If a worker dies or employment relations are terminated, the employer shall pay wages, compensation, and all other money and goods within 14 days from the occurrence of the reason for payment. However, it is specified that in special circumstances, the period may be extended by agreement between the parties. If money and other valuables are not paid within 14 days after the termination of employment relations, the employer will be subject to imprisonment for up to 3 years or a fine of up to KRW 30 million.
 
3. Violation of the Labor Standards Act, Article 48, Paragraph 2 (Pay Slips)

(1) Corrective order: When paying wages, the employer shall issue to the worker a wage statement in writing with matters as prescribed by Presidential Decree, such as the composition of wages, method of calculation, details of deductions, etc. and submit proof (copy of pay slips) to the Labor Office.
 

(2) Follow-up actions and basis: The local government acknowledged that it had failed to issue pay slips and agreed to correct the situation. The employer must issue wage statements to workers when paying them. This regulation applies even to workplaces with fewer than 5 employees, even if only one part-time worker is employed. In addition to a statement of the total amount, information related to the method of calculating wages must be written so that workers can confirm that they have been paid fairly in accordance with the amount of time they worked and the conditions given in the initial contract with the employer. If the employer fails to issue such a wage statement, an administrative fine of up to KRW 5 million won shall be imposed.

 
4. Violation of the Labor Standards Act, Article 60, Paragraph 2 (Annual Paid Leave)

(1) Corrective order: The employer did not grant annual paid leave to 109 audit assistants, despite the requirement that it grant one day of paid leave for every one month of work to workers who have worked continuously for less than one year. Verification materials must be submitted to the Labor Office.

(2) Follow-up actions and basis: The local government paid annual paid leave allowances to audit assistants who had worked during the past five years in accordance with the statute of limitations for unpaid wages. An employer shall grant one day of paid leave for every month of work to a worker who has worked continuously for less than one year. If such annual paid leave is not granted, the unused leave shall be compensated in money. If the annual paid leave allowance is not paid, the employer shall be subject to imprisonment for up to two years or a fine of up to KRW 20 million.
 
5. Violation of the Labor Standards Act, Article 70, Paragraph 1 (Restrictions on Night Work and Holiday Work)

(1) Corrective order: When a female worker aged 18 or older is required to work at night or on holidays, worker consent shall be obtained, but this was not done. Evidence needs to be submitted to the Labor Office that such consent was obtained.

(2) Follow-up actions and basis: The local government promised to thoroughly implement this requirement with employment of new workers. Female workers aged 18 or older may be allowed to work at night and on holidays with their prior consent. Violation of this is punishable with imprisonment for up to two years or a fine of up to KRW 20 million.
 
6. Violation of the Minimum Wage Act, Article 11 (Duty to Inform)

(1) Corrective order: The employer shall post the minimum wage in a place where the workers of the business can easily see it, or widely publicize it to workers in other appropriate ways, as prescribed by Presidential Decree. Since the minimum wage notice obligation has been violated, correct the matter and submit verification evidence (posted photos, etc.).

(2) Follow-up actions and basis: The local government posted the required information in a notice on its website. Employers have a duty to notify workers of the minimum wage by posting it in a place where workers can easily see it or by other appropriate means. Matters to be posted include ① the minimum wage of workers subject to application, ② wages that are not included in the minimum wage, ③ scope of workers excluded from application of the minimum wage in the business in accordance with the law, ④ the effective period of the minimum wage. Violation of this duty to inform is punishable with a fine of not more than KRW 1 million.
 

III. Major Issues Disputed on during the Labor Inspection

1. Details on unpaid wages

(1) Related details: An audit assistant who worked from October 11, 2022 to December 2 (39 days) submitted a claim to the Labor Office for unpaid weekly holiday allowance and annual paid leave allowance. The local government attended an investigation hearing of the Labor Office on December 28, 2022 and submitted to an investigation, and agreed the day after the investigation to pay KRW 800,000 for weekly holiday and annual paid leave allowances. On February 17, 2023, the labor inspector visited the local government and conducted a labor inspection on the employment relationship with audit assistants. The labor inspector found that the local government had not paid weekly holiday allowance or unused annual paid leave allowance during employment of its audit assistants. The Labor Office directed the local government to retroactively pay unpaid wages to all audit assistants employed during the last five years.
 

(2) Judgment: If a worker hired for hourly or daily wage continues to work, an additional weekly holiday allowance shall be paid. If wages are calculated on a monthly basis, the weekly holiday allowance shall be included in the monthly wage. A related precedent states, The hourly or daily wage system does not include weekly holiday pay, which is a statutory allowance under Article 55 of the Labor Standards Act (LSA), paid even if the employees do not actually work on such paid holidays. Therefore, if a worker on the hourly or daily wage system receives a fixed allowance paid for a certain period of time exceeding one month, he or she can claim the difference between the weekly holiday pay calculated based on the newly calculated hourly wage and the previously paid fixed allowance, and this is not a duplicated pay for the weekly holiday pay.

 

2. Retroactive payment of unpaid wages

(1) Related details: The labor inspector conducted an on-site audit on February 17 and February 21, 2023, directing the local government to pay an amount equivalent to KRW 96.1 million, calculated as unpaid weekly holiday allowances of KRW 85.2 million (for 132 persons) and unused annual paid leave allowances of KRW 10.9 million (for 109 persons over the past 5 years between 2018 and 2022.
 

(2) Judgment: "Extinctive prescription" refers to expiration of the period during which an employee with the right to receive compensation may exercise a claim against the employer in the event of a delay in the payment of wages or severance pay. The extinctive prescription for prosecution refers to expiration of the period when prosecution can occur for violating labor law, such as delaying the payment of wages, and begins either on the date the violation occurred or the date a continuing violation ends.

The period before the extinctive prescription kicks in for prosecution of violation of labor-related acts in terms of delayed payment of wages was extended from 3 years to 5 years in 2007. The period before the extinctive prescription for prosecution kicks in shall be deemed to have started 14 days from the date the wages should have been paid or the date the violations terminate. According to Article 49 of the LSA, the extinctive prescription for a wage bond kicks in after 3 years. However, since the extinctive prescription for prosecution is now 5 years, prosecution for delayed payment of wages will continue to be possible. Thus, an employee may file a claim for unpaid wages for a period of 5 years.

 
3. Criminal punishment for late payment of wages

(1) Related content : On December 9, 2022, one audit assistant filed a complaint with the Labor Office that wages were overdue. On December 28, the local government was investigated by the Labor Office, and the next day, it paid KRW 800,000 in unpaid weekly holiday pay and unused annual paid leave. However, the petitioner requested criminal punishment for violation of the LSA, regardless of whether the unpaid wages were paid.

(2) Judgment : Late payment of wages is subject to criminal punishment. Workers who have received unpaid wage want their employer to be punished. However, prosecutors did not prosecute the local government as the employer responsible for the late payment of wages. The reason for this is that the local government's violation of the obligation to pay weekly holiday allowance and unused annual leave allowance was not intentional. A related precedent states, If there are grounds to dispute the existence of the obligation to pay wages and severance pay, it should be seen that there is a considerable reason why the employer did not pay the wages and severance pay. It is difficult to reason that the employer intentionally committed the crime of violating Article 36 of the Labor Standards Act (Settlement of Payment). Whether there are grounds for dispute regarding the existence and scope of the obligation to pay wages and severance pay depends on the reason for the employer's refusal to pay and the basis for the payment obligation, and the organization and scale of the company operated by the employer. Also, all matters such as business purpose, and the existence and scope of payment obligations, such as other wages, should be judged in light of the general circumstances at the time of the dispute. Even if the employer's civil liability for payment is recognized retroactively, it should not be immediately concluded that the employer's violation of Article 36 of the Labor Standards Act is recognized intentionally.

IV. Conclusion

This case is a good example of the characteristics of labor law. Labor law violations do not end with correction of a single person's violation. Through this example of unpaid wages for daily wage workers, the following characteristics of labor law can be understood. First, even if an administrative agency temporarily hires a commissioned worker, if that worker provides work under the management supervision of the employer and receives wages, employee status is recognized. Second, a notice of violation of the LSA is applied to all workers in the same category, and unpaid wages can be claimed retroactively for 5 years, which is the statute of limitations for criminal punishment. Thirdly, even if a violation regarding wages occurs, if there was no intentional violation of the law and there exists a legitimate reason for not paying the wages in question, criminal punishment may be avoided.