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[노동법률] 김학선 노무법인 더원인사컨설팅 공인노무사​

근로기준법 제76조의2는 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 있다.

어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 판단할 때는 이러한 정의에 맞춰 ①직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용했는지, ②업무상 적정범위를 넘는 행위였는지, ③신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위였는지 여부가 중점이 된다.

다만, 직장 내 괴롭힘을 판단하는 데에 있어 실무자들이 고충을 토로하는 부분 중 하나는 그러한 행위 자체가 존재했는지에 대한 부분, 즉 사실관계 확정의 어려움이다. 직장 내 괴롭힘 신고는 이를 입증할 객관적인 자료가 부족한 경우가 많고 조사 대상자들의 진술 또한 엇갈리거나 부정확한 경우가 있으므로, 신고인의 진술과 입증자료를 통해 사실관계를 확인하는 것은 직장 내 괴롭힘 판단에 있어 매우 중요한 부분에 해당한다.

특히 근로기준법 제76조의3 제5항은 직장 내 괴롭힘 인정 시 피신고인에 대한 징계 등 조치의무를 사용자에게 부과하고 있는데, 사실관계를 명확히 하지 않는 경우 이는 징계사유의 존부의 문제로 나아가 부당징계로까지 이어질 가능성이 존재한다.

아래에서는 진술과 입증자료를 구분해 직장 내 괴롭힘의 사실관계를 확정할 때 유의해야 할 사항을 살펴보도록 하겠다.

1. 진술을 통한 사실관계 확인

사내에는 수직적, 수평적 업무 관계 및 사내문화가 존재한다. 이는 곧 참고인의 진술 또한 신고인 혹은 피신고인과의 관계에 따라 달라질 수 있음을 의미한다.

한편, 직장 내 괴롭힘 행위는 항상 제3자가 존재하는 공간 및 상황에서만 이루어지는 것이 아니며 신고인이 모든 상황을 기록하는 등으로 자료를 갖고 있기에는 현실적인 어려움이 존재한다는 특성이 있다.

따라서 조사자는 최대한 객관적인 입증자료를 기반으로 직장 내 괴롭힘 신고 내용의 진위 여부를 판단해야 하며 입증자료가 확보되지 않는 경우라 해서 곧바로 직장 내 괴롭힘 행위가 없었다고 단정해서도 안 된다.

조사자는 진술의 구체성과 일관성을 항상 고려해야 한다.

법원은 진술의 구체성과 일관성을 중점으로 진술의 신빙성을 판단한다. 여기서 구체성은 육하원칙에 기반해 시간, 장소, 행위의 형태 및 행위가 이루어진 경위, 당사자, 동석자 또는 목격자 등 행위를 둘러싼 여러 사실관계를 얼마나 자세하게 진술하고 있는지 등에 따라 판단해야 하며, 일관성은 신고 내용 및 신고인의 거듭된 진술들이 유사성을 가지는지 또는 신고인 및 피신고인의 진술과 참고인의 진술이 일치하는지 여부 등에 따라 판단해야 한다.

조사자는 선입견의 발생을 경계하고 객관적인 태도를 유지해야 한다.

조사가 완료된 후 진술 내용을 기반으로 직장 내 괴롭힘을 판단할 때 가장 조심해야 할 부분은 판단이 완료되는 시점까지 객관성을 잃지 않는 것이다.

실제로 조사 대상자가 조사에 임하는 태도에 따라 발생한 선입견이 직장 내 괴롭힘 판단에까지 영향을 미칠 가능성은 완전히 배제할 수 없다. 이처럼 조사자 개인이 조사 대상자에게 갖는 우호적 또는 적대적 감정이 그 진술의 신빙성에까지 영향을 미친다면 올바른 판단을 할 수 없을 것이다.

따라서 직장 내 괴롭힘 여부를 판단할 당시에는 이러한 선입견이 발생할 수 있다는 가능성을 조사자 스스로 인지하고, 이를 경계하며 조사 당시의 진술 내용 및 비언어적 표현의 의미에 집중해야 한다.

2. 입증자료를 통한 사실관계 확인

조사자는 입증자료가 제시됐을 때 제출된 자료가 사실관계를 얼마나 뒷받침하는지, 위·변조됐을 가능성은 없는지 등을 감안하면서 자료를 검토해야 한다.

통상적으로 제출되는 입증자료는 메신저의 캡처 사진이나 음성 녹음 등이 있으며 조사자는 제출된 자료의 유형에 따라 입증자료의 신뢰성을 판단하기 위해 다음과 같은 방법을 활용할 수 있다.

이메일, 메신저 등 문서 자료의 경우 상대방 또는 제3자를 통해 진위 여부를 확인한다.

피신고인과의 대화 캡처 사진 등이 입증자료로 제출되는 경우가 많은데, 이러한 자료는 신고인 또는 피신고인에게 유리한 부분만 발췌해 제출되는 등 전체적인 맥락을 모두 보여주지 못하는 경우도 흔히 존재한다.

따라서 해당 입증자료를 제출한 사람 외에 그 대화에 참여한 사람 또는 메일의 참조인 등을 대상으로 문제되는 대화가 존재했는지, 어떤 맥락과 분위기에서 이루어진 대화인지 등을 추가로 확인하는 과정이 필요하다.

다만, 자료를 제출한 사람의 신원이 노출되는 경우 2차 피해가 발생할 수 있으므로, 수신인·발신인·참조인 등에게 내용을 확인할 때는 2차 피해를 방지하기 위해 자료 제출인이 특정되는 계정 ID, 메일 서명, 워터마크 등을 가리고, 메일 본문이나 제목 등 제한적인 범위 내에서 진위 여부를 확인하는 것이 적절하다.

음성 녹음이나 영상 등의 경우 앞뒤 맥락을 함께 고려해야 한다.

음성 녹음이나 영상 또한 전후 사정이 배제된 채 특정인에게 유리한 부분만 기록돼 제출되거나, 일부 부분이 편집돼 제출되는 경우가 있다. 이때 조사자가 제출된 부분에만 집중해 문제 되는 언행의 앞뒤 맥락을 들여다보지 않는 경우 잘못된 판단에 빠질 위험이 있다.

따라서 음성 녹음의 경우에는 문제되는 텍스트 외에도 대화 당사자의 억양, 목소리의 톤, 목소리 외에 녹음된 다른 소리 등을 종합적으로 보아 당사자의 태도나 의도를 함께 분석해야 하며, 영상의 경우 시각적으로 확인할 수 있는 제스처 등 비언어적인 신호나 행위가 이루어진 당시 주변인의 반응 등을 고려해 문제되는 언행이 이루어진 경위와 정도 등을 함께 확인해야 한다.

특히 언행의 맥락은 제출된 자료만으로 판단하기에 한계가 있을 수 있고 당사자 및 참고인의 진술을 통해 보다 구체적으로 확인할 수 있으므로, 조사자는 직장 내 괴롭힘 인터뷰를 실시하기 전에 이러한 자료들을 사전에 분석해 사전 질문지를 작성하는 것이 적절할 것이다.

3. 사실관계의 확정

앞서 살펴본 바와 같이 직장 내 괴롭힘은 행위요건 등이 충족될 때 비로소 성립되며 행위요건을 충족하기 위해서는 문제가 되는 행위 자체가 우선 존재해야 하므로, 사실관계를 확정하는 단계는 직장 내 괴롭힘 판단 시 반드시 거쳐야 하는 단계이다.

사실관계는 진술 내용과 입증자료 등을 종합적으로 고려해 진위 여부를 판단해야 한다.

신고인과 참고인의 진술은 일치하지만 구체적인 입증자료가 없거나, 신고인 및 피신고인과 참고인의 진술이 일부 엇갈리거나, 입증자료가 제출됐으나 신고 내용의 사실관계를 충분히 뒷받침하지 못하는 경우가 있다.

이러한 경우라도 조사자는 복수의 참고인이 신고 내용과 관련해 구체적이고 일관적인 진술을 하고 있다면 신고 내용을 함부로 배척해서는 안 된다. 또한, 필요하다면 조사가 완료됐다고 하더라도 명확한 판단을 위해 추가적인 조사를 진행하는 것도 적극적으로 검토해야 한다. 

이상을 종합하면 조사자는 조사단계에서 나온 진술 및 신고 내용을 입체적인 관점으로 분석해 진술의 신빙성을 판단할 때 사실관계의 존재 여부에 대해 확정 단계로 나아갈 수 있다.

4. 결어

2022년 7월 고용노동부가 발표한 자료에 따르면 직장 내 괴롭힘 금지제도 시행 3년간 직장 내 괴롭힘 신고사건은 총 1만8906건이 접수됐다고 한다. 이는 단순 계산으로 봐도 하루에 17.3건의 직장 내 괴롭힘 신고가 접수됐다는 것으로, 아직도 직장 내 괴롭힘 행위로 인해 피해를 입는 개인과 조직이 많음을 알 수 있다.

직장 내 괴롭힘은 개인뿐만 아니라 조직에도 부정적 영향을 미치는 행위이므로, 개인의 피해 회복과 조직의 질서 확립을 위해 조사자는 객관적이고 공정한 판단을 거쳐 정확한 결론을 내릴 수 있도록 노력해야 한다.

이를 위해서 실무적으로는 신고인에 대한 보호 관점과 함께 직장 내 괴롭힘 조사 이후에 이루어질 징계 등 인사조치의 공정성까지도 종합적으로 고려하는 시각을 갖출 필요가 있을 것이다.