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[노동법률] 김지현 더원인사노무컨설팅 공인노무사

1. 들어가며

'노동이사제'란 기업 이사회에 근로자가 이사로 참여해 기업의 중요한 의사결정을 경영진과 함께하는 것을 의미한다. 노동이사제는 근로자의 공식적인 경영 참여를 보장하는 제도로서 기업의 의사결정으로부터 직접적인 영향을 받는 근로자가 직접 그 의사결정과정에 참여할 수 있도록 보장하기 위한 데 그 목적이 있다.

노동이사제는 2022년 8월 4일부터 공기업과 준정부기관에 직접적으로 적용됐으나, 도입 기관이 공기업과 준정부기관에 한정돼 있고 아직 도입 초기인 만큼 관련 법령 외에는 노동이사의 권한이나 의무, 직무 범위에 대해 명시적으로 규정하는 가이드가 부재해 실무상 운영에 있어 혼란이 발생할 수 있다. 

이하에서는 우리나라 노동이사제의 현황을 살펴보고, 노동이사제의 실무이슈와 관리 방안에 대해 서술하고자 한다.

2. 우리나라 노동이사제의 현황

우리나라 노동이사제는 서울시에서 2016년 9월 22일에 제정 시행된 서울시의 '노동이사제 운영 조례'를 시작으로 서울시가 투자 또는 출연한 공공기관에 처음 도입된 이후 광역 및 기초 지방자치단체로 확산됐다. 문재인 정부는 100대 국정과제 중 하나로 '노동 존중 사회 실현'을 제시하면서 '사회적 가치 실현을 선도하는 공공기관'의 실천 과제에 공공부문 노동이사제 도입을 포함해 중요한 정책과제로 제시했고, 윤석열 정부 역시 120대 국정과제 중 하나로 '노동이사제의 안착 지원'을 선정하며 노동이사제 도입에 대한 찬성의견을 밝힌 바 있다.

이후 2022년 공공기관 운영에 관한 법률 및 동법시행령, 공기업·준정부기관의 경영에 관한 지침 개정으로 공공기관운영법 제5조, 제6조 및 동법시행령 제7조에 따른 공기업과 준정부기관에서는 3년 이상 재직한 근로자 중 근로자 대표 추천이나 근로자 과반수 동의를 받은 근로자를 비상임 노동이사에 임명해야 할 의무가 발생하게 됐다.

다만, 이후 정부는 공공기관운영위원회를 통해 공기업과 준정부기관의 분류 기준을 상향 조정함에 따라 43개의 기관이 기타 공공기관으로 변경되면서 적용 대상에서 제외돼 현재 노동이사제 적용 대상 공기업은 총 87곳이다. 

3. 노동이사의 권한과 책임

노동이사제를 도입하는 데 있어 노동이사가 어떠한 법적 지위에 놓여있는지에 따라 권한과 책임이 달라질 수 있다. 현행 공공기관운영법 및 전국 18개의 지방자치단체 노동이사제 운영 조례에서는 노동이사에게 '비상임 이사'의 지위를 부여한다. 

공공기관운영법 및 관련 조례에서 노동이사의 법적 지위를 비상임이사로 규정한 이유에 대해서는 명확히 규정돼 있지 않지만, 제도 성격상 노동이사는 공공기관의 상시적 업무를 담당하지 않는 이사회 구성원으로서 업무집행기관으로부터 독립성을 유지할 필요가 있고, 업무집행기관의 업무를 견제하거나 감시하는 역할을 주로 수행하기 때문으로 추측된다.

⑴ 공공기관운영법상 노동이사의 권한과 책임

공공기관운영법에서 정하고 있는 이사의 권한과 책임을 살펴보면 ①이사회에 참석해 의결권을 행사할 수 있는 권한을 가진다(공공기관운영법 제19조 제2항). ②비상임이사는 비상임이사 2인 이상의 연서로 공기업 및 준정부기관의 운영에 관련해 감사나 감사위원회에 특정사안에 대한 감사를 요청할 수 있으며, 이 경우 감사나 감사위원회는 특별한 사정이 없으면 그 요청에 따라야 한다(공공기관운영법 제22조 제2항). ③비상임이사는 이사로서 업무를 수행하는 데 필요한 자료를 기관장에게 요구할 수 있으며, 이 경우 기관장은 특별한 사정이 없으면 그 요구에 따라야 한다(공공기관운영법 제22조 제3항). ④비상임이사는 이사의 충실의무, 비밀유지의무, 회사에 대한 책임 등 상법에서 정하는 이사의 의무와 책임을 진다(공공기관운영법 제35조 제1항).

⑵ 상법상 노동이사의 권한과 책임

한편, 상법에서는 노동이사를 포함한 비상임이사의 개념을 별도로 정의하고 있지 않으며 사내이사, 사외이사, 그 밖에 상무에 종사하지 않는 이사로 구분하고 있다(상법 제317조 제2항 제8호). 상법에서 정하는 이사의 권한과 책임을 살펴보면, ①이사회를 소집할 권한 또는 소집을 요구할 권한을 가지며(상법 제390조 제1항 및 제2항), 이사회에 참석해 의결권을 행사할 수 있는 권한을 가진다(상법 제391조). ②이사는 정관 등으로 권한을 부여받은 경우 내부적으로 업무집행권을 행사할 수 있다(상법 제382조 제2항). ③상법상 이사는 개인의 지위에서 회사설립 무효의 소 제기권(상법 제328조), 주주총회 의사록에 기명날인 또는 성명권(상법 제373조), 대표이사에 대한 이사회에서의 업무 보고 요구권(상법 제393조) 등의 권한을 가진다. ④이외에도, 이사는 회사의 위임을 받아 업무를 처리하는 수임인으로서 경업금지의무(상법 제397조), 유용금지의무(상법 제397조의2), 비밀유지의무(상법 제382조의4) 등의 의무를 지며, 이를 위반할 경우 손해배상책임 및 형사책임을 부담한다.

이와 같이 공공기관운영법과 상법은 이사의 권한 범위를 일부 상이하게 정하고 있으나(이사회 소집권 등), 경영 지침에서는 노동이사의 권한과 의무가 공공기관운영법과 상법 등에 따른 비상임이사로서의 권한을 가지고 있다고 규정할 뿐, 구체적 기준을 제시하고 있지 않아 그 법적 성격과 권한이 모호하다는 지적이 존재할 수 있다. 또한, 노동이사가 비상임이사의 지위를 가지고 있긴 하나, 이사회의 다른 비상임이사와 달리 공공기관의 투명성을 강화하기 위한 역할을 수행하는 만큼 노동이사의 도입 목적에 부합하는 별도의 권한 규정을 마련할 필요가 있다.

4. 노동이사의 운영의 실무상 쟁점

노동이사는 비상임이사로 활동하면서 동시에 근로자로서 본연의 업무도 수행하는 만큼 회사는 노동이사의 업무를 어떻게 조율해야 하는지, 별도의 급여를 지급하거나 사무실을 부여할 의무가 있는지 등 실무적으로 다양한 궁금증이 발생할 수 있다.

⑴ 자격

공공기관운영법상 노동이사의 자격요건은 경영 지침 제47조의4에 따라 3년 이상 재직 중인 근로자이므로, 내부 규정 등을 통해 경영 지침보다 엄격히 자격을 제한하는 것은 근로자의 참여를 부당하게 배제해 노사갈등, 민원 제기 등의 문제를 초래할 우려가 있다. 

⑵ 직위

노동이사는 평상시에는 직속 상사와 경영진의 업무지시를 받는 일반 근로자로서 근무하면서, 이사회 개최 시에는 의결에 참여해 비상임이사로서의 활동을 수행하는 임원의 신분을 가져 이중적 지위에 놓여있다. 이러한 노동이사를 임기 동안 임원과 같이 대우하는 경우 경영 지침 제47조의4에 따른 노동이사의 자격 조건인 3년 이상 재직 중인 '근로자'와 배치되며, 경영진을 견제하면서 근로자로서의 의견을 수렴하기 위해 도입된 노동이사제도의 본질에 부합하지 않는 측면이 존재해 문제가 될 소지가 있다.

⑶ 업무 범위

노동이사는 공공기관운영법에 따른 이사회 참석권 및 의결권, 감사요청권, 자료요구권 등을 가지며 그 밖에 비상임이사에게 부여되지 않는 역할이나 업무 범위를 갖는다고 보기는 어렵다. 특히 노동이사는 이사회에서 결정 권한을 갖는 이사일뿐, 노동조합의 근로시간면제자와는 그 성격을 달리 봐야 하며, 본 업무와 겸직하는 자리이므로 과도한 업무 부여는 적절하지 않다. 

⑷ 근무 형태 및 부서 배치

공공기관운영법에서는 노동이사에게 비상임이사로서의 활동 업무 이외에 근로자로서의 업무에서 배제해야 한다는 등의 별도 의무 사항을 정하고 있지 않다. 또한 경영 지침 제47조의11에 따라 무보수를 원칙으로 하고 있는바, 노동이사는 근로자 신분으로 부여받은 본연의 업무를 수행하면서 사안 발생 시 비상임이사의 직무를 일부 수행하는 직위로 봐야 할 것이다.

다만, 경영 지침 제47조의9 제2항에서는 노동이사가 그 직무를 원활히 수행할 수 있도록 적절한 부서 또는 직무에 배치해야 한다고 규정하며, 서울시 투자출연기관 근로자이사제 세부운영지침에 따르면 노동이사는 본연의 직무를 수행하면서 본인이 요청하는 경우 노동이사 근무를 충실히 수행하기 적합한 직위로 전보 조치할 수 있도록 하고 있으므로, 이를 참고해 노동이사 임기 동안 업무를 효율적으로 병행할 수 있는 적절한 부서 및 직무(감사, ESG 등)로 배치전환하는 것을 고려할 수 있을 것이다. 

⑸ 불이익 처우 금지, 편의 제공 등

경영 지침 제47조의9는 노동이사 및 노동이사였던 근로자에 대해 인사, 포상, 임금 등 근로조건에 관해 불이익 처우나 대우를 하지 않도록 규정하며, 노동이사 직무를 원활히 수행할 수 있도록 교육 기회 제공 등의 지원을 하도록 하고 있다. 또한, 경영 지침 제47조의10은 노동이사의 이사회 출석 및 업무 수행을 위해 필요한 시간을 근로를 제공한 시간으로 본다. 이외 개인 사무실 제공, 차량 제공, 소요 비용 외 필요 경비 지원 등은 역할 책임에 비해 과도한 혜택으로 판단될 여지가 있고, 향후 인사경영권 침해 및 방만 경영으로 비화될 우려가 있으므로 무분별한 적용에 주의해야 할 것이다.

5. 마치며

공공기관 노동이사제 도입 1년이 훌쩍 지난 지금도 여전히 노동이사제를 둘러싼 경영계와 노동계의 찬반 의견이 대립하고 있다. 

한국경영자총협회는 "우리나라의 대립적·갈등적 노사관계 현실을 고려하면 노동이사제는 이사회를 노사 간 갈등의 장으로 변질시키고, 근로자대표의 추천 및 투표 등으로 선출된 노동이사는 회사의 발전보다는 특정 이해관계를 우선시할 가능성이 크다"고 강조한 바 있으며, 대한상공회의소는 "국회와 정부는 공공부문 노동이사제 도입에 따른 영향을 정확히 살피는 한편 민간기업까지 확대되지 않도록 해야 할 것"이라는 입장을 밝혔다. 전국공공운수사회서비스노동조합은 "저성장 시대에 한 차원 높은 수준의 경영을 실현하기 위해서는 의사결정 속도를 다소 늦추더라도 구성원들로부터 적극적 지지를 받을 수 있는 의사결정의 질이 더 중요하고, 도입·시행 과정에서 제기된 문제점을 보완하고 발전시켜 한국형 노동이사제를 마련해야 한다"고 주장했다. 

노동이사제의 도입을 통해 근로자의 경영 참여로 공공기관의 투명한 경영이 가능해질 것이라는 기대와 노동이사가 의사결정의 효율성을 저해하거나 노사 갈등을 심화시킬 것이라는 우려가 공존하는 상황에서 노동이사제의 실무운영상 개선점을 모색하고 미비한 규정을 보완해야 할 것이다.