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[노동법률] 김경한 법무법인 태평양 변호사

1. 들어가며

원래 토요일은 쉬는 날이 아니었다. 그런데 주5일제가 도입되면서 쉬는 날이 됐다. 주5일제를 도입한 근로기준법은 2004. 7. 1.부터 300인 이상 사업장에 시행됐다. 종전 근로기준법상 1주 법정근로시간은 44시간이었으나, 개정법은 1주의 법정근로시간을 40시간으로 단축했다. 주중에 1일 8시간씩 5일 근무하면 1주 40시간이므로, 주 5일 근무하고 토요일은 쉬게 된 것이다.

이때 많은 사업장들은 토요일에 쉬게 되면서 근로제공은 없지만 토요일의 시간에 대해 회사가 돈을 준 것으로 처리하는지, 아닌지 여부를 선택하게 됐다. 이른바 '토요일 유급처리' 문제이고, 최근 서울고등법원은 토요일 유급처리 여부를 밝히는 방법에 대한 중요한 선례를 내놨다(서울고등법원 2023. 11. 29. 선고 2022나2018325 판결, 이하 대상판결). 

2. 토요일 유급처리의 의미

그럼 토요일 유급처리엔 어떤 의미가 있을까. 2004. 7. 1. 이래 토요일에 쉬고 근로시간이 줄어들면서 연장·야간·휴일근로(이하 초과근로)수당을 산정하는 기준이 되는 통상시급이 문제됐다. 토요일을 실제로는 쉬게 됐는데, 그 토요일 시간을 시간급 통상임금을 산정하는 시간 수(분모)에 포함시킬지 여부가 문제된 것이다.

통상시급은 ①통상임금 산입 임금을 ②통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 값이고(근로기준법 시행령 제6조 제2항), 통상임금 산정 기준시간 수는 세 가지 시간으로 구성돼 있다. 즉 ㉠소정근로시간 40시간(주중 5일×8시간), ㉡근로기준법 제55조 제1항에 따라 근로제공이 없이도 유급처리되는 주휴일(일요일) 8시간, 그리고 ㉢근로제공이 없이도 '사업장별 합의에 따라' 유급처리되는 토요일 시간이다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호).

이때 일요일은 근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일이므로 통상임금 산정 기준시간의 일부(㉡)가 되지만, 토요일의 유급처리는 사업장별 합의에 따라 다르다. 예를 들어 토요일 8시간이 유급처리되면 월 통상임금 산정 기준시간 수는 243시간, 토요일 4시간이 유급처리되면 226시간, 토요일이 유급처리되지 않고 무급처리되면 209시간이다. 만약 별도의 합의가 없다면 무급처리가 기본값이다.

결국 사업장별 합의 여부에 따라 토요일이 유급처리돼 월 통상임금 산정 기준시간 수가 올라가거나, 무급처리돼 시간 수가 내려간다. 만약 토요일 유급처리로 시간 수가 올라가면 통상시급은 내려가고 초과근로수당도 줄어든다. 반면 토요일이 무급처리돼 시간 수가 내려가면 통상시급과 초과근로수당이 올라간다(토요일 8시간 유급처리 시 월 통상임금을 243시간으로 나누다가 토요일을 무급처리하게 되면 209로 나누어 통상시급을 구하게 되니 시급이 대폭 올라간다).

이에 따라 국내 모든 사업장에서는 2004년 이후 개정 근로기준법 시행으로 주 44시간에서 주 40시간으로 전환하면서 토요일을 '유급'으로 볼 것인지 아니면 '무급'으로 볼 것인지에 관한 합의를 하고, 그에 따라 통상시급을 계산해 근로자들에게 지급해 왔다. 2004년 이후 사업을 개시한 사업장이더라도 토요일을 유급으로 할 것인지 무급으로 할 것인지 여부를 정해 통상시급을 계산해 수당을 지급해 왔다(별도 합의가 없으면 무급이다).

다만 토요일이 유급처리된다고 해서 모든 경우에 반드시 불리한 것은 아님을 알아 둘 필요도 있다. 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법부터는 일요일, 토요일의 유급처리 시간도 최저임금 적용을 위한 시간 수에 포함했기 때문이다(최저임금법 시행령 제5조 제1항). 초과근로수당이 적고 월급이 최저임금에 가까운 근로자의 경우에는 토요일 유급처리로 수당 산정의 기초인 통상시급이 내려가는 것보다는, 최저임금의 적용에 따른 임금 상향의 효과가 더 클 수 있다.

3. 토요일 유급처리 합의 판단기준

가. 대상판결의 사안 및 제1심 판단

대상판결에서도 토요일의 유급처리 여부가 문제됐다. 대상판결의 피고인 A 병원은 2004년 주 44시간에서 주 40시간으로 근로시간을 단축하면서 ①단체협약에 법정수당 계산방법에 대해 "통상임금×시간 수×1/220로 한다"고 정하고 있었고, ②같은 내용의 단체협약이 계속해 갱신 체결됐으며 A 병원의 노동조합 또한 조합원들에게 배포하는 단체협약서 안내자료에 통상임금 산정 기준시간을 220시간으로 기재해 왔다. ③A 병원은 2018년경 최저임금이 대폭 상승하자 220시간을 기준으로 최저임금액을 정하고 그에 미치지 못하는 근로자들에게는 조정수당을 지급했다. ④다만 2004년 단체협약을 개정하면서 "토요일을 휴무일로 한다"는 단서 조항을 추가했으나, 단체협약과 취업규칙상 유급휴일에 관한 규정에는 토요일은 포함돼 있지 않았다.

대상판결의 제1심은 "⑴토요일을 유급으로 처리하기로 하는 합의는 근로기준법 제17조의 취지상 명문의 규정이 있어야 하고 명문의 규정이 없다면 그 부분에 한하여 일부 무효로 봐야 한다. ⑵A 병원의 단체협약이나 취업규칙에 '토요일'의 유급 자체에 관한 문언이 없는 이상 토요일의 유급처리 합의 부분은 무효로서 인정될 수 없으므로, 통상임금 산정 기준시간 수는 그 부분을 무효로 한 나머지 209시간으로 계산해야 한다"고 판단했다.

나. 근로기준법 제17조의 의미 및 위반 시 효과

1) 그러나 항소심인 대상판결은 "단체협약에서 정한 이 사건 법정수당 계산조항에 토요일 4시간 유급휴(무)일 처리를 전제로 통상임금 산정 기준시간이 220시간으로 명시돼 있는 이상 근로조건이 명시·고지되지 않았다고 할 수 없(다)"라고 설시했다. 반드시 '토요일'이라는 명문의 규정은 요구되지 않는다는 것이다.

임금의 구성항목과 계산방법을 명시하도록 하고 있는 근로기준법 제17조 제2항은 사용자가 자신의 우월한 지위를 남용해 구체적인 근로조건을 제시하지 않은 채 근로조건의 불확정 상태하에서 근로자의 근로를 수령하는 것을 방지하는 데 목적이 있다[노동법실무연구회, 근로기준법 주해(Ⅱ), 박영사(2020), 38면].

임금의 구성항목과 계산방법에 관해 예를 들면 기본급의 액수가 미정이라거나, 상여금이나 별도 수당 지급 여부와 액수가 미정인 등 근로자가 무슨 임금 항목을 어떻게 산정해 얼마를 받게 되는지 모르는 채로 근로를 제공하도록 하면 안 된다는 것이다. 따라서 근로기준법 제17조에 따라 명시해야 하는 임금의 구성항목과 계산방법은 그 임금 항목이 무엇이고 어떻게 계산해 얼마의 금액이 지급되는지가 명시돼 근로자가 계산해 알 수 있으면 입법 목적은 달성된다.

예를 들어 단체협약에 통상임금 산정 기준시간 수를 220시간으로 명시한 법정수당 계산조항이 있고(단체협약에 규정된 것이므로 회사가 그때그때 시간 수를 바꿔서 법정수당을 계산할 수 있는 것이 아니고), 노동조합도 220시간으로 통상시급을 계산하는 법정수당 계산식을 조합원들에게 안내했다면 근로자들도 이를 보고 자신의 통상시급을 계산하는 데 어려움이 발생한 것이 없는 것으로 평가된다. 따라서 근로조건 명시의 목적을 다한 것이므로 더 이상 근로기준법 제17조 위반으로 볼 만한 것이 없고, 대상판결은 이러한 근로기준법 제17조의 근본 취지를 정확히 해석·적용한 것으로 평가된다.

2) 또한 대상판결은 "설령 근로기준법 제17조를 위반하였다고 가정하더라도 이에 대하여 근로기준법 제114조의 벌칙이 적용됨은 별론으로 하고 그 근로계약이 사법상 무효가 된다고는 볼 수 없다"라고 판단했다.

이는 근로기준법 제17조의 명시의무를 위반한 경우 근로조건의 내용 자체의 위법성이 아니라 근로조건을 명시하지 않은 데 위법성이 있으므로 근로조건의 내용 자체를 무효로 할 근거가 될 수는 없고, 명시하지 않은 근로조건이 반드시 근로자에게 불리하다고 볼 수도 없다는 점이 고려된 것으로 보인다.

다. 노사 합의를 통한 근로조건의 설정

오히려 판례는 모든 근로조건이 세부적인 사항까지 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 문언으로 명시돼야 유효하다고 보고 있는 것은 전혀 아니고, '명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립'됐다면 임금 계산을 위한 근로조건으로 인정하고 있다.

예를 들어 대법원 전원합의체는 개인연금지원금 등 금원이 통상임금에 해당하는지 여부가 문제된 사안에서 '지급일 재직 조건'에 관한 명시적 또는 묵시적 노사 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있는데도 원심이 이를 심리하지 않았다는 이유로 원심판결을 파기했다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결).

또한 대법원은 법정수당을 계산하는 요소 중 하나인 '시간외근무시간의 간주 합의'에 대해 "근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간의 합의로 일정한 시간외근무시간을 인정해 왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 안 된다"는 입장인데(대법원 2016. 8. 29. 선고 2011다37858 판결 등 참조), 그러한 합의가 반드시 명시적인 규정에 근거해야 할 것을 요구하고 있지는 않고 묵시적 합의로도 근로조건에 관한 합의가 존재한다고 판단했다(위 대법원 2011다37858 판결의 원심인 서울고등법원 2011. 4. 15. 선고 2010나7746 판결 참조).

라. 토요일 유급처리 합의의 경우

대상판결 또한 '토요일 유급'이라는 명시적인 문언을 요구하지 않으면서 A 병원의 2004년 단체협약 문언 및 교섭 전후 경과 등을 기초로 토요일 유급처리에 관한 노사 합의를 인정했다.

대상판결에서는 ①시간급 통상임금 산정 기준시간에 관한 단체협약상 법정수당 계산조항을 변경 없이 계속해 갱신 체결하면서 통상임금 산정 기준시간을 220시간으로 적용하고 있는데, 이는 토요일 4시간을 유급처리하는 경우의 통상임금 산정 기준시간인 226시간에 가까운 점, ②2004년 단체교섭 과정에서 작성된 회사 측의 내부 문건과 노동조합 측의 소식지에서 토요일 4시간을 유급처리한다는 동일한 기재가 발견되는 점, ③2004년 이후 단체교섭 과정에서 작성된 노동조합 내부자료에도 A 병원은 토요일 4시간을 유급처리해 현재 220시간이 적용된다고 기재된 점, ④ 원고들 중 일부는 토요일이 유급처리된 220시간을 기준으로 최저임금법 준수 조정수당을 지급받은 점이 고려됐다.

이처럼 각 사업장의 토요일 유급처리 합의는 반드시 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 명문의 규정이 없더라도, ①토요일 유급처리가 반영된 통상임금 산정 기준시간 수 관련 규정(토요일 4시간이 유급처리된 226시간에 가까운지, 아니면 토요일이 무급처리된 209시간에 가까운지 등), ②토요일 유급처리 합의 당시의 노사 입장, ③이후 근로조건 결정, 변경 시 토요일 유급처리 여부에 관한 노사 입장, ④최저임금액 산정 시 토요일 유급처리 고려 여부 등 토요일의 유급처리 합의의 존부 및 그에 관한 여러 간접사실을 종합해 판단해야 하고, 대상판결은 그 선례를 제시한 것으로 평가된다.

4. 결론

일반적인 통상임금 사건에서는 회사가 기지급한 임금이 통상임금에 산입돼야 하는 임금인지, 통상임금 산입 결과 통상시급 상승 및 초과근로수당 차액이 발생하는지 여부가 문제돼 왔다. 그러나 대상판결의 사안은 통상임금 산정 기준시간 수를 결정하는 요소인 토요일 유급처리 합의 여부에 관한 새로운 유형의 분쟁으로 분류할 수 있다.

국내 많은 기업들은 토요일을 유급으로 처리해 통상시급 또는 최저임금액을 산정 및 지급해 왔을 것인데, 대상판결을 계기로 실제로 토요일의 유급처리에 관한 노사 '합의'를 인정할 근거자료들이 갖춰져 있는지, 토요일의 유급처리 합의가 인정될 만한 간접사실로 볼 만한 사정은 없는지 점검할 필요가 있다고 하겠다.