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[노동법률] 최진수 법무법인 율촌 변호사

들어가며

직원을 채용한 이후 이전 직장에서 행한 중대한 비위행위가 발견되거나 채용 결격사유가 발견된 후 채용을 취소할 수 있는지, 징계할 수 있는지가 문제되는 경우가 있다. 계약직 근로자가 정규직으로 정식 채용(전환) 후, 정규직 근로자가 정년퇴직 후 촉탁직(계약직)으로 재채용된 후, 직원의 지위에서 퇴사하고 임원으로 선임된 후 각각 전 지위에서 행한 비위행위가 추후 발견된 경우에도 유사한 문제가 발생한다. 아래에서는 입사(재채용) 후 입사(재채용) 전 비위행위(채용 결격사유) 발견 시 채용취소 또는 징계 가부에 관한 판결례 및 해석론을 살펴본다. 

입사 전(煎)의 비위행위 또는 채용 결격사유 발견 시 채용취소 또는 징계 가부

채용 과정 또는 입사 후 채용 결격사유 발견 시 채용취소(해고) 가부

채용 과정에서 사규 또는 채용공고에서 정한 채용 결격사유 발생 시 채용 절차를 중단할 수 있는 것은 당연하다. 다만 최종 합격자 발표 이후에는 채용 내정됐다고 보고 근로관계가 성립했다고 판단될 수 있으므로, 최종 합격자 발표(채용 내정) 또는 근로계약 체결 후 채용 결격사유가 발견된 경우 채용취소(해고)할 수 있는지 및 유의 사항에 관해 살펴볼 필요 있다. 

사규에서 정한 채용 결격사유가 존재하더라도 개별적·구체적 사안에서는 그 채용취소 내지 해고가 언제나 정당한 것으로 인정되는 것은 아니지만(즉, 해당 규정에도 불구하고 근로기준법 제23조 등 법령의 제한을 받을 수 있음), 판례는 채용 결격사유 발생 시 채용취소·당연퇴직·해고할 수 있다는 규정의 효력을 원칙적으로 인정하고 있다.

즉, ①개별 법률에서 명시적으로 금지하고 있거나 그 취지에 정면으로 반하는 채용 결격사유 내지 해고사유를 규정한 경우(예컨대 특정 성별을 채용 결격사유로 규정하는 사례)가 아니고, ②사회 일반에서 채용 결격사유 내지 해고사유로 인정되고 있는 사항을 규정한 것이라면 (개별적·구체적 사안에 따라서는 해당 규정에 따른 조치가 해고의 '정당한 이유'가 없어 무효로 판단될 여지가 있다 하더라도) 그 규정 자체는 유효한 것으로 볼 수 있다. 따라서 입사 후 발견된 채용 결격사유가 사회통념상 해고의 정당한 이유로 볼 수 있다면 채용취소·당연퇴직·해고는 유효하다. 그리고 채용 결격사유를 이유로 한 해고는 근로계약 체결 전 비위행위를 원인으로 한 것이 아니라 근로계약 체결 전 사유를 원인으로 한 것이므로 징계해고보다는 통상해고의 성질을 갖는 것으로 볼 수 있다.

한편 근로계약은 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 의사표시 효력(무효, 취소)에 관한 민법 규정이 적용된다. 따라서 사용자가 채용 결격사유가 존재한다는 사실을 알았다면 이들을 채용하지 않았을 것이나 이를 알지 못하고 채용했음을 이유(민법 제109조)로, 근로자가 고의적으로 채용 결격사유가 존재한다는 사실을 숨기고 사용자를 기망해 사용자는 채용 결격사유가 존재한다는 사실을 알지 못한 채 채용의 의사표시를 했다는 이유(민법 제110조)로 근로계약을 취소하는 것도 고려해 볼 수 있다. 

계약직 근로자가 정규직으로 전환되거나 정규직 근로자가 정년퇴직 후 촉탁직으로 재채용된 후 이전 비위행위에 대한 징계(해고) 가부

정규직 전환 근로자의 계약직 당시 비위행위 또는 정년퇴직 후 촉탁직으로 재채용된 근로자의 정규직 당시 비위행위를 징계사유로 할 수 있는지에 관해 명시적으로 판단한 판결은 발견되지 않는다. 해당 비위행위는 새로운 정규직 근로관계 또는 촉탁직 근로관계 당시 발생한 것이 아니라 이미 종료된 계약직 근로관계 또는 정규직 근로관계 당시에 발생한 것이므로, 징계사유가 발생할 당시 근로계약 관계가 존재함을 전제로 하는 징계의 성질에 비춰 볼 때 징계사유로 보기 어렵다고 판단될 여지도 있다. 

다만, (i)판례는 이력서 허위 기재와 같이 채용 절차상 비위행위가 채용 이후 발각된 경우에 채용취소 외에 징계해고가 가능하다고 판단한 점, (ⅱ)계약직 또는 정규직 퇴사 후 실질적 재입사 절차를 거치는 경우 계속근로기간은 단절됐다고 취급할 수 있지만, 이는 퇴직금 산정 기준이 되는 계속근로기간에 관한 것으로, 기업질서 문란에 대한 제재인 징계와 그 취지를 달리하는데, 실질적으로 계속 근무한 직장에서의 비위행위에 대해 제제를 가하는 것이 불합리하다고 할 수 없는 점, (ⅲ)계약직에서 정규직으로 전환된 경우 실질적인 채용 절차를 거치지 않는 등의 사정이 있다면 계속근로로 인정되고 있으므로 이 경우 징계의 효력에 문제가 없는 점, (ⅳ)영업양도로 고용 승계한 사안에서 양도회사에서 발생한 징계사유에 대해 양수 회사에서 징계한 것이 정당하다는 판결이 있는 점을 고려하면 정규적 전환 근로자의 계약직 당시 비위행위 또는 정년 후 촉탁직 재채용 근로자의 정규직 당시 비위행위를 징계사유로 삼을 수 있다는 견해도 충분한 설득력이 있고, 필자도 같은 생각이다.

또한 앞서 본 것과 같이 의사표시 하자 법리(사기 또는 착오로 인한 계약 취소 등)에 따라 새로운 근로계약 관계를 취소하는 것도 고려해 볼 수 있다.

그리고 이와 같은 논의는 직원의 지위에서 퇴직하고 임원으로 선임됐는데 이전 비위행위가 임원 선임 이후 발견된 경우에도 마찬가지로 적용될 수 있다.

마치며

입사 후 채용 결격사유 발견 시 채용취소 또는 해고는 원칙적으로 가능하지만, 근로기준법 제23조 등 법령의 제한을 받을 수 있다. 계약직 근로자가 정규직으로 전환된 후, 정규직 근로자가 정년퇴직 후 촉탁직(계약직)으로 재채용된 후 직원의 지위에서 퇴사하고 임원으로 선임된 후 각각 전 지위에서 행한 비위행위가 추후 발견된 경우에 채용취소 또는 징계가 가능한지는 다툼의 소지가 있다. 따라서 사용자는 각각의 경우에 관한 판례와 해석론을 유의해 채용취소 또는 징계 조치를 검토하는 것이 필요할 것이다.