▲사진=현대오토에버

현대오토에버가 저성과자를 해고한 것이 정당하다는 고등법원 판단이 나왔다. 해고된 근로자는 회사의 저성과자 프로그램(PIP)과 그에 따른 성과평가가 부당하다고 주장했지만 받아들여지지 않았다. 법원이 부당하다고 인정한 전보 이후에 이루어진 성과평가도 문제없다는 판단이다. 2021년 저성과자 해고가 가능하다는 현대중공업 대법원 판결 이후 저성과자 관리에 관한 법원의 인식이 바뀌는 모양새다.

 
26일 노동법률 취재에 따르면 서울고법 제15민사부(재판장 윤강열)는 이달 현대오토에버 해직 근로자 A 씨가 회사를 상대로 낸 해고 무효 소송에서 원고 패소 판결한 원심을 유지했다.
 
"부당전보 있었어도 성과 저조한 건 사실"...해고 정당해
 
A 씨는 IT 관련 부서에서 컴퓨터 시스템 관련 업무를 수행하던 근로자로 2021년 징계해고됐다. 성과 향상을 위한 PIP를 시행했는데도 근무태도와 성적이 불량해 개선 여지가 없다는 이유다.

A 씨는 회사가 A 씨를 부당하게 전보시키고 업무를 제대로 부여하지 않아 근무평가가 저조했다면서 해고 무효 소송을 냈다.
 
A 씨는 2016년부터 2018년까지 3년간 업무 평가가 부당하게 이루어졌다고 주장했다. 2016년에는 부당전보를 당했고 2017년에는 또 다른 사업장으로 발령받아 PIP 참여를 강요받았다. 2016년 전보는 부당전보라는 법원 확정 판결을 받기도 했다. 2018년에는 질병이 재발해 개발이 아닌 다른 업무를 부여해 달라는 요청을 했지만 받아들여지지 않아 저조한 평가를 받게 됐다는 주장이다.
 
A 씨는 이미 2011년 한 차례 저성과로 징계해고 당했다. 3년간 근무 성적이 저조했고 PIP 시행했음에도 개선되지 않아서다. 당시 법원은 A 씨의 해고가 무효라고 판단했고 그는 2014년 복직했다.
 
그러나 복직한 A 씨는 평가기간에만 전산망에 접속하고 보고서를 표절해 작성하는 등 업무를 부실하게 수행했다. 근무시간 중 이석도 잦았다. 회사가 면담에 나서자 "해도 저평가이고 안 해도 저평가인데 무엇을 하라고 하냐"며 불만을 표출했고 해고로 이어졌다.
 
1심은 A 씨 해고가 적법하다고 판단했고 2심 판단도 다르지 않았다. 재판부는 "저성과자로 선정되는 인원은 전체 인원 중 약 1% 내외로 소수이고 PIP 대상 직원 상당수는 직무로 복귀했다"며 "저성과자 관리 규정이 신의칙에 반하거나 A 씨를 퇴출시킬 목적이었다고 볼 수 없다"고 지적했다.
 
회사의 평가가 부당했다는 A 씨 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 "2016년 전보명령이 부당하다는 판결이 확정됐다는 이유만으로 그 당시 객관적으로 부여됐던 업무에 대한 평가가 부당하다고 볼 수 없다"며 "A 씨는 스스로 설정한 목표에 대해서도 저조한 평가를 받았고 가장 기본적으로 요구되는 프로그래밍 언어 학습과 개발역량 강화 업무가 어려워 다른 업무를 부여해 달라는 A 씨의 요청이 정당하다고 보기도 어렵다"고 꼬집었다.
 
회사가 교육 기회를 꾸준히 제공하고 해고를 회피하기 위한 노력을 기울였지만 A 씨가 개선되지 않은 점도 판단 이유가 됐다. A 씨가 두 번 연속 PIP 프로그램 종료 심사에서 탈락하자 회사는 업무역량 향상에 전력을 다할 수 있도록 대기명령을 했다.
 
회사는 A 씨를 대상으로 동일한 수준의 코딩 테스트를 두 번 시행했지만 A 씨는 두 번 다 0점을 받았다. A 씨에게 업무를 알려줄 동료 근로자도 지정했지만 변화는 없었다.
 
저성과 해고 인정 판결 연이어...법원 인식 바뀌나
 
2021년 대법원은 개선될 가능성이 없는 저성과자를 해고하는 것은 적법하다고 판시한 바 있다. 근무성적이나 근무능력이 상당한 기간 동안 최소한에도 미치지 못하고, 향후 개선될 가능성이 있다고 보기 어려운 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라면 해고할 수 있다는 판단이다.
 
이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하려면 근로자의 지위와 담당 업무 내용, 근로자가 부진했던 정도와 기간, 사용자가 근무능력 개선을 위한 기회를 부여했는지 여부 등을 종합적으로 고려해야 한다.
 
이 판결 이후 저성과자 해고가 적법하다는 법원 판결이 이어지고 있다. 대법원은 지난 1월 현대자동차의 저성과자 해고가 적법하다고 인정했다. 2021년 이전에 나왔던 1심과 2심에서는 부당해고라는 판단이 나왔던 사건이다. 지난해에는 SK하이닉스도 PIP가 적법하다는 판결을 받아들었다.
 
이어 이번 사건에서도 법원은 2021년 대법원 판결을 인용해 A 씨 해고가 정당하다고 판단한 것.
 
전문가는 PIP와 저성과자 관리에 관한 법원의 인식이 변화하고 있다고 진단했다.
 
회사 측을 대리한 오태환 법무법인 화우 변호사는 "회사가 제대로 설계된 PIP를 통해 근로자가 개선될 수 있도록 충분히 배려했는데도 개선 가능성이 없다면 인사 조치를 취할 수 있다는 것을 다시 한번 확인한 판결"이라며 "과거에는 PIP가 퇴사를 압박하는 수단이라는 오해를 많이 받았다면 최근에는 현대중공업과 현대자동차 등 PIP를 통한 저성과자 징계가 적법하다는 판결이 이어지고 있다"고 말했다.
 
이지예 기자 jyjy@elabor.co.kr