▲대구 수성구 새마을금고 본점 안으로 한 시민이 들어가고 있다. 해당 사진은 기사와 관련이 없다. (사진=뉴시스)

근로기준법상 '관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자'에 해당하지 않는다면 회사의 보수규정과 상관없이 시간외근무수당을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다.

책임자수당을 받으면 시간외근무수당을 지급하지 않는다는 보수규정이 있었지만, 법원은 책임자수당을 받는다고 해서 근무시간 자유재량권을 갖는 건 아니라며 수당을 지급하라고 판단했다.

17일 노동법률 취재에 따르면 대법원 제2부(재판장 권영준)는 지난 12일 해운대중앙새마을금고에서 일하는 A 씨 등 12명이 제기한 임금 청구 소송 상고심에서 원심 판결 중 시간외근무수당 패소 부분을 파기하고 사건을 부산고등법원으로 돌려보냈다.

"임금협약서 정한 수당 달라" vs "이사회 의결 없어 무효" 공방

A 씨 등은 회사를 상대로 호봉급, 직무수당, 체력단련비, 연차수당 등을 지급하라며 소송을 제기했다. 회사는 노사가 체결한 임금협약과는 별개로 새마을금고 보수규정을 두고 있었는데, 보수규정엔 호봉급, 직무수당, 체력단련비, 연차수당, 복리후생 등에 대한 내용이 없거나 임금협약과 일치하지 않았다.

A 씨 등은 2008년 체결한 임금협약에 따라 수당이 지급돼야 한다고 주장했다. 반면 회사는 2008년 임금협약에 따라 수당이 지급되려면 이사회 의결을 통한 보수규정 변경이 필요하다고 맞섰다. 새마을금고법에 따르면 보수규정 제정ㆍ변경은 이사회 의결이 필요한 사항이다. 회사는 이사회 의결을 거치지 않아 효력이 없다고 주장했다.

1심은 회사 측 손을 들었다. 1심은 "비록 단체협약으로 정해졌다고 하더라도 이사회 의결을 얻지 못한 임금협약 중 보수 부분의 효력을 인정할 경우 회사가 직원들에게 상당한 규모의 채무를 부담하게 돼 새마을금고 회원들의 이익을 크게 해칠 수 있어 회사에 대한 효력이 없다고 할 것"이라고 판시했다.

그러나 2심에선 이를 뒤집는 판단이 나왔다. 2심은 "노사는 계속적으로 단체협약을 체결해 왔고 이전엔 회사가 단체협약의 효력을 문제 삼은 적 없다"며 "2008년 임금협약은 노동쟁의조정신청을 거쳐 노사가 수락해 성립된 것인데, 수락 여부를 결정할 때 회사가 이사회를 통해 아무런 의사결정을 하지 않았다는 것을 이해할 수 없다"고 판단했다.

이어 대법원은 상고심에서 원심을 확정했다.

"책임자수당 상관없이 시간외수당 지급" 대법서 뒤집혀

A 씨 등은 회사가 연장근로에 따른 시간외근무수당을 지급해야 한다고 주장했지만, 회사는 이 역시 보수규정을 이유로 이를 지급하지 않았다.

문제가 된 보수규정은 '책임자수당을 받는 근로자는 시간외근무수당을 지급하지 않는다'는 내용이었다. A 씨 등을 포함한 8명은 책임자수당을 받는 근로자였다.

1ㆍ2심은 시간외근무수당을 주지 않아도 된다고 판단했지만, 대법원 판단은 달랐다.

대법원은 "회사의 보수규정이 책임자수당을 받는 근로자에게 시간외근무수당을 지급하지 않는다고 규정하고 있더라도 이러한 근로자들 중 근로기준법령에서 말하는 '관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자'에 해당하지 않는 근로자가 포함돼 있다면 회사는 그 근로자에게 보수규정에도 불구하고 시간외근무수당을 지급해야 한다"고 했다.

근로기준법은 연장근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산해 근로자에게 지급해야 한다고 규정하지만, 관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자에 대해서는 해당 규정이 적용되지 않는다.

대법원은 A 씨 등이 회사 내 직제규정상 책임자는 맞지만, 관리ㆍ감독 업무에 종사하지는 않는다고 봤다.

재판부는 "A 씨 등의 업무엔 실무도 포함돼 있었고, 이들은 시간외근무를 할 때 명령부를 작성하고 결재권자의 도장을 받았다"며 "담당 업무의 내용과 성격, 상급자로부터 받는 감독의 정도 등을 고려하지 않은 채 책임자수당을 받았다는 이유로 A 씨 등이 기업경영자와 일체를 이루고 근무시간에 대한 자유재량권을 가졌다고 단정하기 어렵다"고 판시했다.

이번 사건은 새마을금고법에서 정한 이사회 의결이 노동조합법상 단체협약의 효력을 부인할 수 있는지 여부가 주요 쟁점 중 하나였다.

A 씨 등을 대리한 김두현 전국금속노동조합 법률원 변호사는 "단체협약의 효력 유무를 이사회 의결과 같은 사용자 일방의 사후적 절차에 맡기는 것은 사실상 노동3권을 형해화시켜 결코 허용돼선 안 된다는 것이 근로자 측 입장이었는데, 2심에서 이를 뒤집고 대법원에서 원심을 확정한 것은 큰 의미가 있다"고 말했다.

이어 "만약 이 쟁점이 대법원에서 뒤집혔다면 공공기관의 단체협약 효력을 제한하는 법리가 법률에 의해 운영되는 새마을금고와 같은 협동조합으로 과도하게 확대될 수 있었다"고 덧붙였다.

대법원에서 파기환송된 시간외근무수당 지급 여부도 핵심 쟁점이었다. 상고심에서 근로자 측은 연장근로수당 적용 제외 대상인 '관리ㆍ감독 업무 종사자'를 엄격하게 판단해야 한다고 강조했다.

김 변호사는 "관리ㆍ감독 업무 종사자를 연장근로수당 제외 대상으로 한 것은 그 개념이 불명확하고, 적용 제외 대상 범위가 너무 넓어 자칫 제도가 남용돼 근로기준법의 연장근로제한 규정을 형해화할 우려가 높다"며 "관리ㆍ감독 업무 종사자를 매우 엄격하게 해석해야 한다는 원칙을 대법원에서도 받아들여 판단한 것으로 보인다"고 말했다.

이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr