[노동법률] 이수연 우리노무법인 공인노무사

Q. 지방노동위원회 부당해고 구제신청 절차 진행 중 화해합의금을 지급받았는데, 기타소득으로 처리돼 22%를 제하고 받았습니다. 해당 합의금을 기타소득으로 처리하는 것이 맞나요? 퇴직소득으로 처리하는 것이 맞나요?

A. 부당해고 구제신청 사건의 경우 지방노동위원회 심문회의 혹은 그 전후에 노사 간 화해로 원만히 종결될 때가 있다. 이때 회사가 근로자에게 일종의 퇴직으로 인한 위로금인 화해합의금을 지급하는 경우가 많은데, 해당 화해합의금에 대한 세금 처리로 인해 추가적인 분쟁이 생기는 경우가 많다.

회사에서 해당 합의금을 기타소득으로 처리해 화해합의금의 22%를 공제하고 근로자에게 지급했는데, 근로자는 퇴직으로 인해 발생한 소득이므로 퇴직소득으로 처리하거나 분쟁해결금이므로 비과세로 처리해야 한다고 주장하는 경우가 그러한 경우다. 보통 근로자 입장에서는 기타소득으로 처리하는 경우보다 퇴직소득이나 비과세로 처리하는 것이 유리하기 때문이다.

이에 대해 유권해석은 "지방노동위원회 화해로 부당해고 및 퇴직금 진정을 취하하는 조건으로 지급하는 위로금은 소득세법 제21조 제1항 제17호에 따른 기타소득에 해당하는 것(소득, 원천세과-152, 2012. 3. 26.)"이라는 입장으로, 지방노동위원회 화해로 지급하는 위로금은 '기타소득'에 해당한다고 본다.

따라서 해당 사안에서도 지방노동위원회 구제 절차 진행 중 지급받은 화해합의금은 기타소득에 해당해 22%의 세금을 공제할 수 있다.

참고로 사안과 같은 세금 처리로 인한 추가 분쟁을 방지하기 위해 지방노동위원회에서 화해 시 세금처리 부분에 대한 합의 내용을 추가하거나, 세후 금액으로 합의하는 것을 추천한다.

Q. 그렇다면 해고무효확인 소송 중 법원의 화해권고결정에 따라 회사로부터 지급받은 화해금도 기타소득으로 처리하나요?


A. 법원의 화해권고결정에 따라 회사로부터 지급받은 화해금이 기타소득에 해당하는지 살펴보기 위해서는 해당 화해금의 성격을 살펴봐야 한다. 

우선 기타소득과 관련해 '기타소득'은 이자소득·배당소득·사업소득·근로소득·연금소득·퇴직소득 및 양도소득 외의 소득으로서 소득세법 제21조 제1항 제17호에서는 '사례금'을 기타소득으로 규정하고 있다.

대법원 판례는 "소득세법 제21조 제1항 제17호가 기타소득의 하나로 규정한 '사례금'은 사무처리 또는 역무의 제공 등과 관련하여 사례의 뜻으로 지급되는 금품을 의미하고, 여기에 해당하는지는 금품 수수의 동기·목적, 상대방과의 관계, 금액 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 또한 그 금품이 외견상 사무처리 등에 대한 사례의 뜻으로 지급되는 것처럼 보일지라도 그 중 실질적으로 사례금으로 볼 수 없는 성질을 갖는 것이 포함되어 있다면 그 전부를 '사례금'으로 단정할 것은 아니다"라고 판시했으며, 화해금의 성격에 관해 대법원의 판례는 "해고무효확인 소송 중 법원의 화해권고결정을 받아들여 회사로부터 지급받은 화해금은 소득세법 제21조 제1항 제17호에서 과세대상인 기타소득 중 하나로 규정하고 있는 '사례금'에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 원고에게 원천징수 및 특별징수의무가 있는 성격의 금원이라고도 볼 수 없으며, 오히려 해고무효확인 청구를 포기하는 대신 받기로 한 분쟁해결금으로 봄이 상당하다. 이 사건 화해금은 소득세법상 과세대상인 기타소득 중 하나인 사례금에 해당하지 않고, 원고가 다른 원천징수 사유를 주장하고 있는 것도 아니므로, 원고는 이 사건 화해금으로부터 소득세를 원천징수 할 수 없다"라고 판시해 비과세로 판단한 바 있다(대법원 2022. 3. 31. 선고 2018다237237, 서울고등법원 2018. 5. 10. 선고 2017나2073137 판결 참조).

따라서 지방노동위원회의 화해로 인한 합의금과는 달리 법원의 화해권고결정으로 인한 화해금은 '분쟁해결금'으로서 근로소득 및 퇴직소득, 기타소득 중 어느 하나에 해당하지 않으므로, 비과세로 처리하는 것이 타당하다.
참고로 상기 대법원 판례는 회사가 근로자에게 법원 결정에 따른 화해금에서 기타소득세를 공제한 후 지급한 사안에서 "회사는 기타소득으로 원천징수하였던 1억1000만 원과 그에 대한 지연손해금을 해당 근로자에게 지급하라"라고 판시한 점을 참고하길 바란다.

Q. 우리 회사는 근로자가 15명 정도로 규모가 크지 않습니다. 얼마 전 근로자들이 연차휴가수당을 지급하는 대신 연차휴가를 이월시켜달라고 요청했는데요, 이렇게 연차휴가를 이월하는 것이 법상 문제가 없을까요?

A. 근로기준법에서 연차휴가 발생 기준 및 연차휴가 일수, 연차수당에 대한 부분은 규정하고 있으나(근로기준법 제60조 참고), 연차휴가의 이월에 대한 사항은 별도로 규정하고 있지 않다.

실무에서는 연차휴가의 회계연도 운영방식처럼 공공연하게 운영되고 있는 제도 중 하나로, 관련 행정해석에서도 "휴가청구권이 소멸된 미사용 휴가에 대해 금전보상 대신 이월하여 사용하도록 당사자 간 합의는 가능하다 할 것이나, 근로자의 의사에 반해 사용자가 일방적으로 강제할 수는 없다(근로조건지도과-1046, 2009. 2. 20.)"라고 해 근로자의 의사에 반해 사용자가 일방적으로 연차휴가 이월을 강제할 수는 없으나, 당사자 간 합의가 있다면 연차휴가 이월사용이 가능하다는 입장이다.

따라서 사안처럼 근로자들이 연차휴가 수당을 지급하는 대신 연차휴가 이월을 요청하는 경우 '근로자 개별 동의'를 받는다면 법상 문제될 것은 없다.

다만, 사용자의 귀책사유로 연차휴가를 1년간 행사하지 못한 경우가 아니라면 연차휴가를 사용할 권리는 발생일로부터 1년 후 소멸해 그 이후부터는 미사용연차수당으로 청구할 수 있는바, 근로자와 연차휴가 이월 사용에 대한 합의가 있더라도 추후 근로자가 남은 연차휴가에 대해 수당 지급을 요청하거나 퇴직하는 경우, 회사는 해당 근로자에게 이월된 미사용 연차휴가를 포함해 연차수당을 지급해야 할 것이다.

추가로 연차휴가 이월 사용 중 근로자의 퇴사로 인해 평균임금 산정 사유가 발생할 경우 연차휴가 이월 사용은 회사와 근로자 간의 민법상 계약사항으로 근로기준법상 평균임금 산정에 영향은 없다.

따라서 연차휴가 이월 사용 제도와 관계없이 평균임금에 산입되는 연차휴가수당은 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제8호의 확정급여형퇴직연금제도(DB형)나 동법 제8조의 퇴직금에 한해 퇴직 전전년도 출근율에 의해 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 미사용하고 남은 일수에 대한 연차유급휴가 미사용수당액의 12분의 3을 포함하면 된다.

Q. 격일제 근무자로 일하고 있습니다. 최근 근무가 없는 비번날에 근무했는데, 회사에서 휴일근로수당을 지급하지 않았습니다. 비번일에 근무했으면 당연히 휴일근로수당을 지급해야 하는 거 아닌가요?

A. '휴일'이란 법정 또는 약정에 의해 처음부터 근로제공의무가 없는 날을 말하고, '휴무일'은 근로시간이 편성되지 않아 근로를 제공하지 않는 날을 의미한다.

근로기준법 제56조 제2항에서는 휴일근로에 대해 8시간 이내의 경우에는 통상임금의 50%, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100%를 가산해 지급해야 한다고 규정하고 있으므로, 격일제 근무자의 비번일이 휴일에 해당한다면 휴일근로수당을 지급하는 것이 맞다.

따라서 사안에서 휴일근로수당 지급 여부는 비번일의 성격이 휴무일인지 휴일인지에 따라 달리 판단된다.

이와 관련해 대법원 판례는 "1일 근무하고 그 다음날 쉬는 격일제 근무를 하는 시내버스 운전기사인 원고 등이 근무가 없는 비번일에 취업규칙에 따라 사용자인 피고들이 시행한 안전교육, 친절교육 등 이 사건 교육을 받은 것에 대하여 휴일근로수당의 할증된 계산에 따른 수당지급을 구하는바, 이 사건 비번일은 근로제공 의무가 없는 날이지만 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정한 바 없는 날이므로, 이러한 날에 이루어진 이 사건 교육은 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로에 해당하지 않아 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것이 아니다(대법 2020. 6. 6. 25. 선고 2016다3386 판결 참고)"라고 판시한 바 있다.

위와 같은 판례의 입장에 의할 때, 사안의 경우 격일제 근무자의 비번일은 근로제공 의무가 없는 날이기는 하지만 취업규칙 등에서 휴일로 정한 바가 없다면 휴무일에 해당해 휴일근로라고 보기 어려우므로, 회사는 휴무일에 근로한 대가만 지급하면 되고 휴일근로수당을 지급할 의무는 없다고 할 것이다.

Q. 곧 5월 1일 근로자의 날이 다가오는데, 회사에서 그날 바빠서 근무해야 한다고 합니다. 회사에서는 근로자대표와 서면합의를 해 휴일 대체를 적용한다고 하는데, 근로자의 날도 휴일 대체가 가능한가요?

A. 휴일 대체란 휴일을 다른 특정한 근로일로 조정하는 방안을 말하는 것으로, 근로기준법 제55조 제2항에서는 "사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다"라고 규정하고 있어 휴일 대체가 가능하다.

다만, 위 규정에 의한 휴일 대체가 적용되기 위해서는 일정한 요건이 필요한데, 근로자대표와 서면으로 합의가 필요하고 모든 휴일에 대해 적용되는 것이 아닌 대통령령으로 정하는 휴일에만 적용된다는 것이다.

여기에서 말하는 대통령령으로 정하는 휴일이란 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 각호에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다(근로기준법 시행령 제30조 제2항 참고).

따라서 근로자의 날에 휴일 대체가 가능한지를 살펴보기 위해서는 위에서 설시한 요건을 모두 충족해야 한다.

그런데 대체휴일이 가능한 대통령령으로 정하는 휴일에 사안에서 말하는 '근로자의 날'은 제외돼 있고, 관련 행정해석에서는 "'근로자의 날'은 법률로서 특정한 날을 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없으며, 다른 날로 대체하였더라도 근로자의 날에 근로한 경우에는 근로기준법 제55조에 의한 휴일근로수당을 지급하여야 한다(근로기준과-894, 2004. 2. 20.)"라는 입장이다.

따라서 '근로자의 날'은 근로자대표와 서면합의를 한다고 하더라도 근로기준법 제55조 제2항이 적용되지 않으므로, 휴일 대체가 불가능하다.

참고로 근로자의 날도 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가제는 적용되어 휴일근로수당을 지급하는 대신 대체 휴가를 부여할 수 있으나, 이때에도 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로 시간에 가산하여 대체 휴가를 부여해야 하므로, 예를 들어 근로자의 날에 8시간 근로한 경우 12시간에 해당하는 휴가를 부여해야 하는 점 참고하길 바란다.