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[노동법률] 김영민 법무법인 태평양 공인노무사

1. 들어가며

최근 몇 년간 징계 및 해고와 관련된 분쟁은 점점 더 다양한 형태로 더 많은 사업장에서 기하급수적으로 늘어나고 있다. 이러한 현상에서는 여러 가지 이유가 있겠지만 상당히 많은 비중을 차지하는 것이 절차상 하자의 문제다. 이는 조금만 유의하더라도 예방할 수 있는 분쟁들이 대다수다. 본 기고에서는 징계 및 해고 절차상 분쟁들을 통해 알 수 있는 실무상 유의사항을 다루어 보려고 한다. 

2. 해고의 서면 통지를 이메일로 해도 되는지? 

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고할 경우 서면으로 해고 사유와 시기를 통지하도록 정하고 있는다. 오늘날 이메일을 통한 업무가 보편화됐고 실물 서면 통지의 경우 우편 발송 등의 방식을 취하면 발송과 수령 시점에 차이가 있게 되는 점이 있으므로 이메일을 통한 해고의 서면 통지가 가능한지 여부가 문제된다. 

관련해 대법원은 "근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 경우 이메일에 의한 해고통지도 근로기준법 제27조의 입법취지를 해지치 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다"고 판단한 바 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결). 그러나 이메일의 경우 근로자가 고의로 수신을 하지 않는 등으로 적법한 통지가 된 것인지에 대한 문제가 발생할 수 있다. 다음에서 구체적으로 살펴본다.

3. 근로자가 징계나 해고의 통지를 수령하지 않으면 처분의 효력이 발생하지 않는 것인지?

사업장에서 징계나 해고를 결정한 경우 그 처분의 효력 발생 시기는 언제부터인지에 관한 다툼들이 있다. 특히 해고의 경우 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지의무가 있으므로 징계나 해고에 대한 처분을 대상자에게 통지했으나 대상자가 수령을 거부하거나 연락을 두절해 수령 여부를 확인할 수 없는 경우들이 발생한다. 이때 통지의 수령 여부를 확인하지 못한 상태에서 처분의 효력이 있는지가 문제된다. 특히 근로자가 출근 중이라면 직접 대면해 통지하면 되지만 자택 대기발령 중이거나 무단결근 중인 근로자의 경우 문제가 생긴다. 

관련해 대법원은 "계약의 해제와 같은 상대방 있는 의사표시는 그 통지가 상대방에게 도달한 때 효력이 생기는 것이고(민법 제111조 제1항) 여기서 도달이라 함은 사회 통념상 상대방이 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 경우를 가리키는 것으로서 상대방이 통지를 현실적으로 수령하거나 통지의 내용을 알 것까지는 필요로 하지 않는 것이므로(대법원 1983. 8. 23. 선고 82다카439 판결 등 참조) 상대방이 정당한 사유 없이 통지의 수령을 거절한 경우 상대방이 그 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 때에 의사표시의 효력이 생기는 것으로 보아야 한다"는 입장이다(대법원 2008. 6. 12. 선고 2008다19973판결). 

같은 맥락에서 서울행정법원은 "원고가 근무하던 책상에 원고에 대해 이 사건 해고 사유 및 해고 시기를 기재해 원고와의 근로계약을 해지한다는 내용의 문서를 두었으나 원고는 위 문서를 보지도 않고 고의로 찢어버린 사실은 앞서 본 바와 같으므로 이 사건 해고 사유 및 해고 시기가 기재된 이 사건 해고통지는 사회 통념상 원고가 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여졌다(이 사건 해고통지를 원고가 보지도 않고 찢어버린 것은 이 사건 해고통지를 받은 이후의 사정에 불과하다). 따라서 원고에게 해고 사유 및 해고 시기가 기재된 이 사건 해고통지가 서면으로 이루어졌으므로 이 사건 해고가 근로기준법 제27조에 위배된다고 볼 수 없다"고 판단했다(서울행정법원 2013. 8. 29. 선고 2013구합9427판결). 

중앙노동위원회는 "제반 정황상 근로자가 사용자의 징계 처분 의도를 알고 있었음이 인정되고 근로자가 의도적으로 사용자의 징계위원회 개최 통보서 수령을 거부했다고 판단되는바, 이는 근로자 스스로 징계위원회 출석 및 자신의 징계 혐의에 대한 변론의 기회를 포기한 것으로 인정되고 근로자 스스로 요구해 해고 처분 결과를 이메일로 수령한 후 다시 서면 통보를 요청해 사용자가 서면 통보했음에도 이를 수령하지 않아 반송시킨 행위는 근로자의 수령 거부로 보아야 할 것이므로 이 사건 근로자에 대한 해고 처분은 그 절차에 있어서도 정당하다"라고 판단하기도 했다(중앙노동위원회 2009. 8. 7. 2009부해493).

징계나 해고의 효력을 다투는 분쟁 시 위와 같이 근로자가 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는지 여부는 사용자가 입증해야 할 것이다. 따라서 사용자로서는 근로자의 통지 수령 거절이나 연락 두절 행위가 있는 경우 가용한 모든 수단(예컨대 ①주소지 방문 등을 통한 대면 통지 ②내용증명우편 ③이메일 ④전화 ⑤문자메시지나 카카오톡 등 SNS 등)을 동원해 근로자가 객관적으로 본인에 대한 처분을 알 수 있는 상태에 있었다는 점을 입증할 필요가 있다. 

4. 해고나 징계 처분일보다 통지 수령일이 늦게 되는 경우 처분의 효력 발생 시기는 수령일이 되는 것인지? 

위와 같이 징계나 해고 처분에 대한 수령 거절로 인해 당초 결정해 통지하고자 했던 처분일보다 수령일이 늦어지게 되는 경우 처분의 효력 발생일이 언제인지가 문제되기도 한다. 

대법원은 "근로기준법상의 해고라 함은 그것이 징계해고이든 정리해고이든 사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로계약 내지는 근로관계를 종료시키는 단독행위라고 할 것이고 이러한 해고의 성질에 비추어 볼 때 회사의 단체협약에 징계처분을 받은 자가 이에 불복이 있는 경우 재심을 청구할 수 있도록 규정하고 있다고 하더라도 이러한 재심의 절차는 근로자에 대한 하나의 구제 절차에 불과하고 일단 내려진 징계해고는 그 즉시 효력을 발생해 사용자와 징계해고된 근로자와의 근로관계는 종료된다고 할 것이며 다만 재심에서 징계해고 처분이 취소되는 경우에는 소급해 해고되지 아니한 것으로 볼 뿐이라고 할 것이다"라고 해 해고를 단독행위로 보아 즉시 효력이 발생한다고 봤다(대법원 1993. 5. 11. 선고 91누11698 판결). 

또한 하급심 판결 중에는 사용자가 상벌위원회를 개최하고 당일 해고를 결정했으나 징계처분장이 발송돼 3일 후 근로자가 수령한 사건에서 "같은 날 원고에게 징계사유, 처벌 조항, 처분 결과, 일시 등이 기재된 징계처분장을 원고에게 발송한 사실을 알 수 있는바, 그렇다면 징계처분장에 기재된 '2008. 9. 26'은 즉일 해고의 일자에 해당하는 것으로 봄이 상당하므로, 참가인이 이 사건 해고를 함에 있어 그 해고 시기가 명시되지 아니한 서면으로 원고에게 해고를 통지한 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다"고 판시한 바 있다(서울행정법원 2009. 9. 3. 선고 2009구합13078판결; 원고 항소 후 취하로 확정). 

한편 노동위원회 규칙에서는 징계 처분일과 통지 수령일이 상이해 근로자가 부당해고 등 구제신청 시 구제신청 기간이 단축되는 불이익을 예방하기 위해 제40조에서 부당해고 구제신청의 기산일을 해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 근로자가 받은 해고통지서에 기재된 해고일이라고 규정한다. 다만 해고통지서에 기재된 해고일이 해고통지서를 받은 날보다 이전인 때에는 해고통지서를 받은 날로 하고 해고 이외의 징벌은 근로자가 그 징벌에 관한 통지(구술 통지를 포함한다)를 받은 날로 한다. 다만 통지가 없었던 경우에는 징벌이 있었음을 안 날로 규정하고 있다. 

이렇듯 징계나 해고의 처분일은 통지 수령일과 상이하더라도 원처분대로 효력이 발생하는 것이 원칙이라고 볼 수 있겠으나 불필요한 분쟁을 방지하기 위해서는 최대한 처분일 당일에라도 근로자가 통지를 알 수 있는 객관적 상태에 있도록 하는 것이 바람직하다. 또한 회사의 징계 규정상 정함에 따라 재심 등의 절차가 있을 수 있고 이 경우 재심으로 인한 효력 발생 시점을 별도로 정하고 있을 수도 있으므로 관련 규정을 반드시 점검해 볼 필요가 있다. 

5. 징계나 해고 절차와 관련된 날짜의 계산 방법은? 

징계나 해고 절차를 이행하는 경우 예를 들어 징계위원회 개최 3일 전까지 통지, 7일 전까지 위원 소집 등 날짜를 정해두는 경우가 있다. 또한 사용자는 근로기준법 제36조에 따라 퇴직 시 14일 이내에 금품 청산을 해야 하는 의무가 있으므로 퇴직일로부터 금품 청산 기간을 따져봐야 한다.

회사 규정에 기간 계산과 관련한 규정을 별도로 두지 않는 것이 일반적인데, 이 경우 민법의 기간과 관련된 조항에 따라 해석한다. 그중에서도 민법 제157조가 "기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간의 초일은 산입하지 아니한다. 그러나 그 기간이 오전 영시로부터 시작하는 때에는 그러하지 아니하다"고 정하고 있는 점을 유념할 필요가 있다. 

또한 민법 제159조가 "기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간 말일의 종료로 기간이 만료한다"고 정하고 있어 기간 말일의 종료 즉 당일 24시가 되는 시점에 종료하는 것이 원칙이다. 다만 민법 제161조가 "기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당한 때에는 기간은 그 익일로 만료한다"고 정하고 있으므로 휴일이 있는 경우 그 익일(다음 영업일)이 기간만료일이 된다. 

6. 해고예고 수당은 언제까지 지급해야 하는지? 

근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 그런데 근로기준법 제36조에 따른 14일 이내에 금품 청산 의무가 해고예고 수당에도 적용되는지 여부가 문제된다. 즉 해고예고 수당을 해고 시점에 지급해야 하는지 혹은 퇴직 후 14일 이내에만 지급하면 되는지의 문제다. 결론부터 보자면 해고예고 수당은 해고 시점 이전에 지급돼야 한다는 것이 대법원 판단이다. 많은 기업들이 해고예고 수당도 퇴직금과 같이 14일 이내에 지급하는 것으로 생각하는 경우가 있다. 이는 자칫 근로기준법 제26조 위반죄를 구성할 수 있음에 유의해야 한다.

관련해 대법원은 해고예고 수당은 사용자의 해고 의사표시에 나타나는 근로관계의 사실상 종료 시점까지는 지급돼야 한다고 판단한 원심 판결을 인용하고 이를 다투는 상고를 기각하는 결정을 했다(대법원 2013. 11. 14. 선고 2013도4557 판결; 원심 서울중앙지방법원 2013. 4. 5. 선고 2012노4002판결). 원심 판결은 먼저 근로기준법 제26조의 해고예고 의무와 근로기준법 제36조의 금품 청산 의무의 입법취지와 보호이익이 각기 다르다고 보면서 해고예고 수당이 사용자의 해고예고를 대체하는 성격을 갖는바 적어도 "해고의 효력 발생 시기 이전에는 지급돼야 하는 것으로 봄이 상당"하다고 보고 "해고예고 수당의 지급 기한은 사용자의 해고 의사표시에 나타나는 근로관계의 사실상의 종료 시점까지"로 판단했다. 이에 피고인이 상고했으나 대법원은 "원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심이 그 판시와 같은 이유를 들어 이 사건 공소사실이 유죄로 인정된다고 판단한 것은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같이 근로기준법 제26조 규정 해석과 관련해 죄형법정주의 원칙을 위반하거나 해고예고 수당의 지급시기 등에 관한 법리를 오해한 위법이 없다"고 해 상고를 기각, 피고인의 근로기준법 제26조 위반이 확정됐다. 

7. 마치며

절차상 하자로 인한 분쟁을 막는 것은 비단 사용자의 입장에서만 유의미한 것은 아니다. 절차상 하자로 인해 패소한 사용자는 이를 치유해 재징계·해고를 하는 것이 일반적인데 결과적으로 상호 간 무의미한 분쟁의 장기화로 이어지는 경우가 많다. 본 기고가 조금이나마 절차와 관련된 분쟁 예방의 의미가 있기를 바란다.