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[노동법률] 최윤희 법무법인 태평양 변호사

1. 들어가며 : 직장 내 괴롭힘 관련 규정의 작용과 반작용

2019. 1. 15. 근로기준법에 직장 내 괴롭힘 개념이 도입되면서 사용자와 근로자의 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 금지하는 규정과 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관한 규정이 근로기준법에 포함되게 됐다(제76조의2, 제76조의3).

직장 내 괴롭힘에 관한 규정이 신설됨에 따라 근로자들은 과거에는 '회사가 다 이렇지', '사회생활이 이런 거지'라고 문제의식 없이 넘겼을 수도 있는 부당한 조치가 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다는 문제의식을 가질 수 있게 됐다. 또한 자신이 직장 내 괴롭힘 행위를 하고 있는 것은 아닌지 돌아볼 수도 있게 됐다. 사용자 역시 건전한 직장 내 분위기를 조성하기 위해 한층 노력을 기울이게 됐고, 직장 내 괴롭힘 신고 접수부터 최종적인 가해자 징계와 피해자 보호에 이르기까지 직장 내 괴롭힘 처리 절차 전반을 마련하는 계기가 됐다.

그러나 무시할 수 없는 반작용도 존재한다. 바로 직장 내 괴롭힘을 마치 '기분 상해죄'처럼 인식하고, 직장 내 괴롭힘 개념과 그에 대한 조치를 다른 근로자나 사용자를 공격하는 수단으로 삼는 경우다. 기분 상해죄란 '기분이 상하다'와 '상해죄'를 결합해 만든 신조어로, '내 기분을 상하게 하면 곧 잘못한 것'이라는 의미를 가지고 있다. 직장 내 괴롭힘 신고가 접수돼 중립적인 제3자 입장에서 조사를 진행하다 보면 직장 내 괴롭힘을 신고한 사람이 상당한 악의나 피해의식을 가지고 가해자로 지목된 사람이나 다른 동료들을 괴롭히는 아이러니한 상황을 종종 맞닥뜨린다. 그런데 모든 사회집단과 마찬가지로 직장에서 또한 의견충돌, 오해, 말실수, 감정적이고 충동적인 대응 등이 발생하고 그로 인해 누군가는 기분이 상할 수 있다. 그러나 그런 모든 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아니고, 이를 모두 직장 내 괴롭힘으로 신고해 조사를 진행하는 것은 관련 규정의 취지에도 부합하지 않는다.

이하에서는 직장 내 괴롭힘 해당성을 판단하는 기준을 다시 한 번 살펴보고, 기분 상해죄에는 해당할 수 있으나 법적으로는 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않는 것으로 판단된 구체적 사례를 살펴보고자 한다. 

2. 직장 내 괴롭힘 판단기준

근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘의 정의를 규정하고 있으나, 직장 내 괴롭힘의 성립에 대한 구체적인 판단기준을 제시하지는 않고 있다. 

반면 고용노동부는 매뉴얼을 통해 근로기준법 제76조의2에 따라 직장 내 괴롭힘이 성립되기 위해 필요한 세 가지 요건을 ①사용자 또는 근로자인 행위자가 다른 근로자를 대상으로 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ②업무상 적정범위를 넘을 것 ③신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위일 것이라고 구체적으로 설명하고 있다.

①직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것의 경우 기본적으로 행위자가 대상자와의 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우이고, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여 있지 않더라도 회사 내 직위·직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정될 수 있다.

②업무상 적정범위를 넘을 것의 경우 업무 관련성이 있으면서 적정범위를 넘을 것을 의미하는데, 그중 '업무 관련성'은 포괄적인 업무 관련성을 의미하므로 직접적인 업무 수행 중 발생한 경우뿐만 아니라 업무 수행에 편승해 이루어졌거나 업무 수행을 빙자해 발생한 경우 등도 업무 관련성이 인정될 수 있다. 그러나 개인적인 용무 중에 발생한 갈등 상황은 이에 해당하지 않는다. 문제 된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되려면 (i)사회통념에 비춰 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 (ⅱ)업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비춰 볼 때 상당하지 않다고 인정돼야 한다.

특히 행위자의 업무상 지시나 주의·지적으로 인해 대상자의 주관적 명예 감정이 손상됐다고 하더라도 그 지시, 주의·지적의 내용이 업무상 필요성에 비춰 수긍할 수 있는 수준이라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다. 이 경우에도 비속어를 사용한 폭언이나 욕설, 감정적 비방 등은 업무상 적정 범위 내의 행위라고 말하기는 어렵다. 

③신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위일 것의 경우 행위자의 의도를 불문하고 그 행위로 상대방이 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무 환경이 악화됐다면 인정되고, 이때 근무 환경을 악화시키는 행위란 그 행위로 인해 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미한다.

고용노동부는 (i)당사자들의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추상적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작해 종합적으로 판단할 수밖에 없고 (ⅱ)객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 판단해야 한다는 입장을 취하고 있다.

3. 욕설, 폭언 등이 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않은 사례

가. 서울중앙지방법원 2022. 1. 19. 선고 2021나42155 판결

과장인 피고 A가 보고 문제에 관해 원고를 질책하는 과정에서 고성을 지르고 녹음을 지울 것을 요구하는 등 부적절한 언행이 있었던 사건이다. 원고는 피고 A의 이러한 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당한다며 피고 A에 대해 불법행위 손해배상청구를 했을 뿐만 아니라 피고 A가 기상청 소속 공무원이었으므로 피고 대한민국에 대해도 국가배상법에 따른 손해배상청구를 했다.

그러나 법원은 "그 과정에 언성을 높이거나 다소 부적절한 언급이 있었더라도 이는 업무시간 중에 원고뿐만 아니라 중간보고자인 사무관도 불러서 함께 정당한 질책을 하는 과정 중에 우발적으로 발생한 것으로 보일 뿐 어떠한 악의적 의도나 감정을 가지고 계획된 행위는 아니었고 이러한 행위는 당시 일회적으로 발생한 것일 뿐 이후 고성이나 폭언 등의 행위가 지속·반복된 것도 아니다"라는 점을 고려해 정당한 질책 과정에서 고성 등 부적절한 언행이 있었다는 사실만으로 이것이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했다.

나. 서울남부지방법원 2023. 5. 19. 선고 2022나63476 판결

이 사건은 직장 상사인 피고가 원고와 통화 중 "내 얘기 들어, 이 새끼야"라고 욕설을 한 사건이다. 원고는 이러한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장하며 불법행위 손해배상청구를 했다.

법원은 직장 내에서의 어떠한 행위가 근로기준법 제76조의2가 금지하는 직장 내 괴롭힘에 해당해 민사상 불법행위책임의 원인이 될 수 있는지는 해당 조항의 취지와 규정의 내용을 염두에 두고 관련 업무의 내용, 행위가 이루어진 시간·장소 등 상황과 형태, 행위의 내용과 정도, 의도나 경위, 반복·지속성의 유무, 행위자와 상대방의 관계 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다는 전제하에 "원고와 피고 사이에 업무와 관련한 통화 중 원고의 업무처리 행태 등에 화가 난 피고가 우발적으로 위와 같은 욕설을 하게 된 것으로 보이고, 1회에 그쳤을 뿐만 아니라 그 이후 통화에서는 존댓말을 사용한 점, 피고가 업무처리와 관련해 평소 원고에게 감정적인 반말을 하거나 욕설을 하는 경우는 없었던 것으로 보이는 점"을 종합적으로 고려해 직장 내 괴롭힘을 인정하지 않았다. 

다. 수원지방법원 2024. 6. 11. 선고 2022가단562363 판결

원고가 직장 상사인 3명의 피고에 대해 무시, 욕설이나 폭언, 조롱, 부당한 업무 지시, 차별행위 등을 이유로 직장 내 괴롭힘을 주장하면서 3명의 피고에게 불법행위 손해배상청구를 했을 뿐만 아니라 피고 회사에 대해도 사용자책임에 따른 손해배상청구를 한 사건이다. 

원고가 주장한 행위 모두가 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않았는데, 그중 문제 된 발언을 살펴보면, 피고 3인이 회의 중 "씨X", "지X병" 등의 욕설을 한 사실은 인정됐다. 그리고 법원은 이러한 발언이 업무상 적정 범위 내라고 하더라도 비속어 또는 욕설이 혼재돼 있어 공격적이고, 듣는 사람에게 불쾌감을 준다는 점을 인정했다. 

그러나 법원은 "피고 3인이 회의에서 원고가 계속 주장을 이어가는 것을 장시간 반박하다 감정이 격앙돼 한 발언이라고 설명한 점, 문제 발언을 제외하고는 원고가 주장하는 일상적인 욕설이나 유사한 언행이 인정되지 아니했으며, 문제 발언이 원고에 대한 직접적 욕설이라거나 원고 개인에 대한 인신 공격적 내용을 포함하는 것은 아니고, 문제 상황이나 해결 방안에 관한 내용으로 보인다는 점, 문제 발언이 일어난 회의 전·후 원고와 피고 3인의 사적 연락 내용을 살펴보면 원만하게 지냈던 것으로 보이고, 원고가 다른 라인으로 이동하는 대신 피고 3인과 함께 있는 부서를 스스로 택하기도 한 점 등을 종합적으로 고려해 위 문제 발언을 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않는다"고 판시했다.

4. 나가며

이처럼 어떠한 행위가 구성원 간 단순한 갈등인지 아니면 직장 내 괴롭힘인지를 판단함에 있어 행위가 일회적·우발적 또는 단기간의 것인지, 아니면 계속적·반복적인 것인지가 중요한 판단기준이 되고 있다. 비록 직장 내에서 감정을 상하게 하는 사건이 발생했다고 하더라도 그것이 지속적·반복적으로 발생하지 않고 일회적·우발적인 것에 그쳤다면, 근로기준법이 금지하는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당할 가능성은 상당히 낮아질 것이다.

물론 부당한 일을 당한 피해자가 위와 같은 점을 미리 고려해 자기검열을 하거나 위축될 필요는 전혀 없고, 직장 내 괴롭힘 관련 규정이 상정한 바도 아니다. 그러나 적어도 사용자로서는 직장 내 괴롭힘 관련 규정에 따라 필요한 조치를 성실히 이행하며 피해자를 충분히 보호하는 동시에 최종적으로 직장 내 괴롭힘 해당성을 가릴 때에는 위와 같은 점까지 종합적·중립적으로 고려할 필요가 있다.