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[노동법률] 홍정모 법무법인 화우 변호사

1. 들어가며

2024년은 노동법적으로 중요한 판결들이 다수 선고되는 해로 기억될 듯하다. 현재 원청의 사용자성에 관한 판단, 재직 조건부 급여의 통상임금성에 관한 사건들이 대법원 전원합의체에 회부돼 판결을 기다리고 있고, 이외에도 사기업의 경영성과급의 평균임금 산정 기초로서의 임금성에 관한 사건들이 대법원에서 다수 계속돼 올해 내 판결이 선고될 것으로 예측되고 있다.

이 중 본고에서는 공공기관 경영평가성과급의 임금성에 관한 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231586 판결(이하 '경영평가성과급 판결') 이후 촉발된 경영성과급의 임금성 관련 분쟁들에 대한 최근 판결 동향을 추적해 보고, 상반된 결론을 내리고 있는 하급심 판결들이 보여 주고 있는 임금성 판단에 대한 상호 대립되는 관점에 관해 고찰해 보고자 한다.

2. 임금성 판단에 대한 대법원 판례 법리의 변화 양상 : 경영성과급의 경우

근로기준법은 임금을 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품'이라고 정의하고 있고(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 이에 따라 대법원은 사용자가 근로자에게 지급하는 급여가 임금에 해당하는지를 당해 급여가 근로의 대가에 해당하는지에 따라 판단해 왔다. 

요컨대, 대법원은 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것으로 보려면 그 금품지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고(대법원 2015. 5. 28. 선고 2014다62749 판결), 지급 사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다는 법리를 제시해 왔다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결).

대법원은 이러한 법리에 입각해 과거 사기업이 근로자들에게 지급하는 경영성과급은 임금에 해당하지 않는다고 일관되게 판단해 왔다. 대법원은 기업의 경영성과급은 경영 목표 달성 등 근로자의 구체적인 근로 제공과는 직접 관련이 없는 지급조건이 부가돼 있으므로 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련돼 있다고 보기 어렵고, 그 지급은 매년 일정한 목표의 달성을 조건으로 하고 있어 그 지급조건의 성취는 사후적으로만 알 수 있기 때문에 그 지급 사유의 발생이 확정적이라고 볼 수 없다는 이유에서 경영성과급의 임금성을 인정하지 않아 왔던 것이다(대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다50236, 2010다50243 판결, 대법원 2006. 2. 23. 선고 2005다54029 판결 등).

그러나 대법원은 공공기관의 전년도 경영실적 평가 결과에 따른 지급률에 대해 내부 경영실적 평가 결과를 반영해 지급액이 결정되는 공공기관 경영평가성과급의 임금성이 문제 된 사건에서, 공공기관 경영평가성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 봐야 한다고 판단해 기존의 경영성과급과는 다른 결론을 내렸다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231586 판결).

특히, 경영평가성과급 판결은 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저 지급률과 최저 지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가 결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비춰 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 봐야 한다고 판시해 지급 사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다는 기존 법리에 상반되는 듯한 입장을 밝혔다.

3. 경영평가성과급 판결 이후 사기업 경영성과급의 임금성에 관한 두 가지 관점

위 경영평가성과급 판결 이후, 사기업의 경영성과급 역시 평균임금의 산정 기초가 되는 임금에 포함돼야 한다는 주장을 개진하며 경영성과급의 임금성을 다투는 소송들이 다수 제기됐고, 하급심 판결들은 이에 대해 상반된 결론을 내리고 있다. 

경영성과급의 임금성을 부정한 판결들은 경영평가성과급 판결 이전의 대법원 판례 법리를 따르고 있지만, 임금성을 긍정한 판결들은 이러한 기존 법리와는 다른 법리들을 제시하고 있으며 특히 중요하게 부상한 쟁점은 다음의 두 가지인 것으로 보인다. 

⑴ 경영성과급의 지급은 경영 목표 달성이라는 일견 개별 근로자의 근로제공과는 관련이 없어 보이는 요소에 의해 그 지급 여부 및 지급액이 결정되는데, 근로의 대가성을 인정할 수 있는가?

⑵ 지급조건이 달성되지 않을 경우 경영성과급은 지급되지 않을 수도 있는데 이렇게 지급 사유의 발생이 불확정적임에도 불구하고 경영성과급을 임금으로 인정해야 하는 당위성이 있는가?

먼저, 첫 번째 쟁점에 관해 경영성과급의 임금성을 긍정한 판결들은 근로의 대가인지를 판단함에 있어 기존과는 다른 '집단적 근로에 따른 성과'라는 관점을 도입하고 있다. 지금까지 법원은 근로 대가성에 대한 전통적인 법리는 경영 상황이 핵심적인 요소인 경영 목표 달성 등의 지표는 개별 근로자가 좌우할 수 없는 지표이므로 이에 기초해 지급되는 경영성과급 역시 근로의 대가로 보기 어렵다는 입장을 드러내 왔다. 그러나 새로운 하급심 판결의 흐름은 이러한 경영지표의 달성에는 회사 소속 근로자 전체가 집단적으로 기여한 부분이 있다고 보고 있다. 

따라서 경영성과급 역시 회사가 회사의 이익을 배분하는 것이 아니라 근로자들의 집단적 기여분에 상응하는 몫을 근로자에게 지급하는 것이라는 관점을 공유하고 있다. 하급심 판결들의 '특별성과급은 피고 소속 근로자 전체의 근로 제공 총량이 피고의 경영 성과에 기여한 가치를 평가해 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것(서울중앙지방법원 2022. 6. 23. 선고 2021나35652 판결)', '경영 성과는 회사 경영진의 경영 능력, 회사 자본이나 자산의 기여, 협업에 의한 근로자들의 근로제공, 전체 시장 상황 등이 총체적으로 결합한 결과로서, 근로자들이 집단으로 제공한 협업 근로가 피고의 경영 성과에 기여한 가치를 평가해 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것이므로, 근로의 양이나 질과 밀접한 관련이 있다고 충분히 인정할 수 있다(서울중앙지방법원 2019가합542535 판결)'는 언급은 이러한 새로운 관점을 명시적으로 드러내고 있다.

한편, 두 번째 쟁점에 관해서는 경영성과급의 임금성을 긍정한 판결들은 퇴직금 및 평균임금 제도의 취지를 이론적 기반으로 제시하고 있다. 

경영평가성과급 판결은 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비춰 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 봐야 한다고 판단했는데, 평균임금은 원칙적으로 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 반영하는 것을 그 기본원리로 하고, 평균임금을 그 산정의 기초로 하는 퇴직금제도는 직급, 호봉 등에 따른 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있다(대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 전원합의체 판결).

근로자의 전체 급여에서 경영성과급의 비중이 상당하고, 근로자들 역시 경영성과급을 포함한 연간 총 급여에 기초해 자신의 일상적인 생활을 설계해 온 것이 실제 근로관계에서의 현실이라면, 기존 법리를 일관해 경영성과급을 평균임금의 산정 기초가 되는 임금에서 배제하는 것이 오히려 근로자의 통상적인 생활을 유지하고자 하는 평균임금 및 퇴직금 제도의 입법취지에 반하는 결과가 되므로 부당하다는 것으로 새로운 하급심 판결례가 공유하고 있는 관점이다. 

"특별성과급은 근로자의 1년 전체 급여에서 차지하는 비중이 상당해 통상의 생활임금 역할을 했을 것으로 보인다. 이러한 점에서 이 사건 특별성과급을 평균임금에 산입하는 것이 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 평균임금 제도의 취지에 부합한다"는 서울중앙지방법원 2022. 6. 23. 선고 2021나35652 판결의 판시는 이러한 관점을 단적으로 보여 주고 있다.

4. 마치며

현재 경영성과급에 관한 분쟁들은 다수가 대법원에 계속돼 있는 상태이며, 이에 관해 대법원이 어떠한 결론을 내릴 것인지에 대해 노동법계에서는 초미의 관심이 집중되고 있다. 그러나 경영성과급의 임금성에 대한 판단은 지금까지 살펴본 것처럼 정교하고 논리적으로 타당한 법리적 결론의 문제라고 보기는 어렵다. 그보다는 급여 지급과 근로제공과의 대가성, 퇴직금 및 평균임금 제도의 취지, 기존 법리에 대한 신뢰 가능성 및 법적 안정성 등에 대해 각자 나름대로의 근거 및 타당성을 가지고 격렬히 대립하고 있는 상반된 관점 중 어느 쪽의 손을 들어줄 것인가의 문제에 가까우며 이 점에서 사법부의 법 형성 작용의 대표적인 예가 될 것이다.

대법원의 결론에 따라 경영성과급의 임금성에 대한 논란은 일단락될 것이지만 사용자나 근로자 어느 쪽이든 대법원의 결론이 미치게 될 파장은 심대할 것으로 예측되며, 대법원이 현명한 판단을 내릴 것을 기대해 본다.