▲장영진 당시 산업통상자원부 제1차관이 2023년 거제시 대우조선해양 선박건조 현장을 방문해 현장을 둘러보고 있다. (사진=뉴시스)

한화오션(옛 대우조선해양)의 경영성과급은 임금이 아니라는 법원 판단이 나왔다. 법원은 경영성과급이 근로의 대가가 아니라 주주에게 돌아가야 할 사업 이익을 일부 희생해 근로복지 차원에서 보상하는 것이라고 판단했다. 사기업 경영성과급을 임금으로 봐야 할 지가 대법원에 계류 중인 상황에서 사용자 측 손을 들어주는 하급심 판단이 또다시 나와 눈길을 끈다. 근로자 측은 항소 의사를 밝혔다.
 
1일 노동법률 취재에 따르면 창원지법 제5민사부(재판장 최윤정)는 한화오션 퇴직 근로자들이 제기한 퇴직금 청구 소송에서 원고 패소 판결했다.
 
재판부는 지난달 20일 "한화오션 경영성과급은 사용자의 우연하고 특수한 사정에 의해 좌우되는 요소에 따라 결정되고 근로제공의 양과 질에는 비례하지 않는다"며 "경영성과급의 지급 여부는 근로제공과는 직접적인 관련이 없다"고 판단했다.
 
노사 합의로 경영성과급 결정...실적 안 좋으면 건너뛰기도
 
이번 사건은 한화오션이 퇴직금을 산정하면서 경영성과급을 제외하자 근로자들이 경영성과급도 임금에 평균임금에 해당한다면서 소송을 낸 사건이다. 평균임금은 노동의 대가로 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙 등에 의해 사용자에게 지급 의무가 지워져 있는 금품이라는 것이 대법원 판례다.
 
이때 경영성과급이 평균임금에 해당하는지는 정리되지 못한 쟁점이다. 경영성과급도 근로의 대가로 지급되는 임금이라고 보는 측이 있는 반면 경영성과급은 근로제공과 직접적으로 관련 없이 발생하는 성과를 근로자들에게 일부 배분하는 것일 뿐이라고 보는 측이 엇갈리고 있다.
 
이 쟁점은 SK하이닉스, 삼성전자, LG디스플레이, 현대해상화재보험 등에서도 제기됐고 아직 대법원 판결이 나오지 않았다.
 
한화오션은 2001년부터 매년 노조와 교섭을 통해 경영성과급 지급 여부, 지급 기준, 지급률 등을 정해 경영성과급을 지급해 왔다. 기준은 매년 경상이익, 당기순이익, 영업이익으로 달라지다가 2018년부터 2020년까지는 영업이익에 경영평가등급을 반영해 지급률을 정했다. 
 
지급률은 매년 크게 변경됐고 지급 조건을 달성하지 못하는 경우에는 경영성과급이 지급되지 않았다. 노사는 경영성과가 좋지 않던 해에는 경영성과급 지급 합의를 하지 않았다.
 
법원 "경영성과급, 주주의 이익 나눠준 것...임금 아냐"
 
법원은 한화오션 경영성과급은 평균임금이 아니라고 봤다. 경영성과는 근로제공과 직접적 연관이 없다고 본 것이다.
 
재판부는 "한화오션 경영성과급은 영업이익 또는 당기순이익, 경상이익의 발생 여부나 규모와 연계돼 지급되는 것으로 사업의 이익 자체를 배분하는 성격을 가진다"며 "이익의 발생 여부나 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자본 규모, 지출 비용 규모, 시장 상황, 경영 판단 등이 합쳐진 결과물이고 매년 지급 여부나 지급률 변동 범위도 예측하기 어렵다"고 했다.

이어 "근로자들이 제공하는 근로의 시간이나 내용, 질이 해마다 크게 차이난다고 볼 수 없음에도 영업이익 규모에 따라 근로자들이 지급받는 경영성과급에는 큰 차이가 발생하는 점을 보면 경영성과급은 근로제공과 직접적이고 밀접하게 관련됐다고 보기 어렵다"고 했다.
 
경영성과급은 주주에게 돌아갈 몫을 근로자에게 일부 배분한 것에 불과하다는 점도 짚었다. 재판부는 "주식회사의 영업으로 창출되는 이익은 원칙적으로 주주들에게 분배돼야 하는 몫"이라며 "사용자가 주주들의 이익을 일부 희생해 경영성과급을 지급하는 이유는 근로제공이 이익 창출에 기여하는 부분이 있어 근로자 사기 진작과 근로복지 차원에서 보상하는 것"이라고 설명했다.
 
이어 "회사와 노조도 이 점을 인식하고 경영상황이 좋지 않은 해에는 경영성과급 지급 합의를 하지 않았다"며 "매년 노사합의로 경영상과급 지급 여부나 지급 기준을 다르게 정했다는 것은 임금이 근로의 대가로서 사업주의 경영실패나 성공과 무관하게 지급돼야 하는 금품이 아니라는 뜻"이라고 덧붙였다.
 
대법 판단 앞둔 사기업 경영성과급...변수는?
 
회사 측을 대리한 윤혜영 법무법인 세종 변호사는 "한화오션은 상당한 기간 동안 매년 노사 합의를 통해 당기순이익이나 영업이익 달성을 조건으로 경영성과급 지급 여부와 기준을 다르게 정해왔고 6차례는 회사 실적이 좋지 않아 경영성과급을 지급하지 않기도 했다"며 "재판부는 이 점을 들어 근로 제공과 직접적인 관련 없는 다른 불확정적인 조건에 의존한 금품이라면서 명확하게 경영성과급의 근로 대가성을 부정했다는 점이 의미 있다"고 평가했다.
 
이번 판결에서 등장한 논리는 새로운 것은 아니다. LG디스플레이 등 경영성과급의 임금성이 부정된 다른 하급심 판결에서도 등장한 논리 중 하나다. 다만 이번 판결은 최근 들어 사기업의 경영성과급의 임금성을 가장 명료하게 부정한 판결로 꼽힌다. 해당 쟁점이 대법원에 계류 중인 상황에서 경영계 측 주장에 힘을 실어주는 판결이기도 하다.
 
다만 항소심에서 변수도 있다. 한화오션의 경영성과급이 근로자들의 이직을 방지하기 위한 수단으로 지급된 것이라면 그 성격을 임금으로 볼 여지도 있다는 것이 전문가의 분석이다. 노동력 제공과 밀접하게 연동돼 지급하는 것은 아니더라도 다른 사용자에게 이직하지 않게 하려는 의도로 지급하는 금품의 성질을 어떻게 볼 지는 정리되지 않은 문제다.
 
이준희 광운대 법학부 교수는 "이번 판결은 논란이 돼 왔던 경영성과급의 임금성에 대해 매우 간명하게 판단했다는 의미가 있지만, 한화오션의 경영성과급이 근로자의 이직을 방지하려는 의도로 지급된 측면이 있다면 향후 소송 경과를 주목할 필요가 있다"고 말했다.
 
이지예 기자 jyjy@elabor.co.kr