워낙 이수해야 하는 교육이 많은 데다 모든 직원이 100% 들어야 불이익이 없다는 점 때문에 필자의 직장에서는 대부분의 교육을 온라인으로 진행한다. 필자가 직장 내 괴롭힘과 성희롱을 연구해 왔으므로 집체 교육을 해보겠다고 건의해 봤지만 위 교육들이 패키지로 돼 있어 한두 주제만 따로 듣게 할 수 없다는 것이 답변이었다. 만약 필자가 집체 교육을 하게 되면 직원들은 집체 교육도 받고 추가로 같은 주제의 온라인 교육도 들어야 하는 것이다. 이런 점 때문에 필자는 의무 교육 대상이 아닌 직원에게만 교육을 실시해 봤다. 회사가 이미 보유하고 있는 전문 인력을 활용한 교육을 하기 어렵게 만든다는 점도 문제지만 교육의 효과가 떨어진다는 점은 비교조차 할 수 없을 만큼 심각한 문제다.
 
위와 같이 많은 교육을 집중도도 떨어지는 온라인 교육 형태로 매년 들어야 하다 보니 제대로 듣는 사람이 드물다. 초기에 관심 갖고 집중해서 듣던 사람도 매년 반복되면서 관심도가 하락한다. 매년 교육을 하곤 있지만 실효성을 기대하기 어려운 이유다.
 
의무 교육 제도로 인해 새로운 괴롭힘 행위가 생기기도 했다. 바로 교육을 대신 듣게 하는 것이다. 의무 교육 대상이 아닌 직원에게 대신 동영상 교육을 듣게 하는가 하면, 의무 교육 대상인 직원에게 자신의 계정으로 다시 듣게 하기도 한다. 필자가 면담한 사람 중에는 매년 4번씩 교육을 들어야 했던 사람도 있었다. 부서장과 선임들이 피해자에게 모든 교육을 대신 듣도록 요구했기 때문이다. 이제는 강사로 활동할 수도 있을 것 같다는 것이 피해자의 발언이었다.
 
예방 교육의 실효성에 이의를 제기하는 사람은 적지 않다. 동영상 강의에 비해 실력 있는 전문가의 집체 강의나 직원이 직접 능동적으로 참여하는 워크숍 형태의 교육이 훨씬 효과가 좋다는 것은 모두가 안다. 하지만 모든 직원이 100%로 이수해야 한다는 점이 오히려 질 좋은 교육이 이루어지는 것을 방해하는 요소가 되고 있다. 사측 입장에서 쉽게 100%를 달성할 방법은 온라인 동영상 교육이기 때문이다. 집체 교육을 한다면 빠지는 직원 없이 모두가 교육을 들을 때까지 같은 교육을 반복해야 한다. 시간과 비용 손실이 적지 않은 것이다.
 
집체 교육을 하는 사업장은 분명 적지 않다. 시간과 비용 손실을 감수하고서라도 제대로 직원을 교육시키려고 하는 것이다. 하지만 모든 기업이 이런 반복적 자원 손실을 감당할 수 있는 것은 아니다. 대다수 사업장에 적지 않은 부담이 되는 방식이다. 감당하기 어려운 사업장이나, 쉽게 이수율을 관리하고 싶은 사업장은 차라리 효과성이 떨어질지는 교육을 선택할 가능성이 높다. 일부 사업장에서는 아예 교육도 실행하지 않은 채 동영상 화면을 띄워놓고 사진을 찍은 뒤 근로자에게 이수했다고 서명하도록 하기도 한다. 정부에서 요구하는 교육 실적 증빙 방식으로는 그렇게 하는 것이 차라리 소수가 제대로 듣는 것보다 더 제대로 된 실적이 되기 때문이다.
 
또한 온라인 교육 중에는 테스트를 포함하는 교육도 있는데 간혹 관련 법령을 위반하면 과태료가 얼마인가 하는 식으로 근로자가 교육을 들었어도 잘 기억하지 못하는 질문들이 출제되기도 한다. 근로자가 잘 기억해야 하는 것은 어떤 행위가 문제 되며 해선 안 되는 행위인가이다. 과태료의 구체적인 액수까지 알 필요는 없다. 위반하지 않는다면 평생 모르고 살아도 되는 내용이기 때문이다. 이렇듯 성의 없이 출제된 테스트도 교육의 질을 떨어져 보이게 하는 원인이 된다.
 
집체 교육도 항상 효과가 좋은 것은 아니다. 잘못된 교육 내용과 방식으로 인해 오히려 잘못된 인식을 확산시키거나 교육 이수자들이 불쾌감을 느낀 경우도 있다. 강사 양성 과정의 콘텐츠와 선별 방식의 문제점을 보여주는 사례다.
 
예방 교육의 실행이라는 실적만 채우면 문제해결에 도움이 되는 것이 아니다. 그 교육이 실효성이 있어야 문제해결로 이어진다. 하지만 우리나라는 효과도 없는 교육의 반복으로 근로자들을 괴롭게 만들고 있다. 실효성 없는 업무를 반복적으로 하게 하는 것, 엄연히 괴롭힘의 한 유형이다. 즉, 예방과 조직문화 개선을 도모한다는 명목으로 국가가 가해자가 돼 근로자를 괴롭히는 모순이 발생하는 것이다.
 
예방 교육이 진정 실효성 높은 법이 되도록 하기 위해서는 매년, 사업장의 모든 근로자가 100%로 들어야 한다는 강박관념에서부터 벗어날 필요가 있다. 100%가 듣는 것을 어떻게든 의무화해야 한다면 차라리 그 단위를 매년이 아닌 수년으로 설정하는 것도 방법이다. 실효성 높은 교육을 제공하면서 모든 근로자가 수년에 한번 듣는 것 정도를 의무화하는 것이다. 사업장도 직원의 교육 이수 여부를 관리하는 것이 훨씬 편해진다. 물론 사업장 조직문화에 큰 영향을 끼치는 사용자와 보직자의 감수성 개선 및 유지를 위해 그들에게만 매년 교육을 의무화하는 것은 고려해 볼 수 있을 것이다.
 
중간에 법이나 제도가 바뀐다면 이미 전년도 이전에 교육을 들은 직원에게 새로운 교육을 다시 듣게 하기 보다는 전 직원 조회 등을 통해 사측 또는 노측이 공지해 주는 방식으로 해도 지금의 교육방식보다 더 근로자의 기억에 잘 남을 수 있을 것이다.
 
또한 관련성 있는 교육끼리는 서로 통합해 유사성이 많은 콘텐츠를 반복적으로 듣는 것을 최소화하도록 하는 것도 필요하다. 예컨대 성희롱과 직장 내 괴롭힘을 통합하고 인권과 장애인 인식 교육, 아동학대 교육과 가정폭력 교육, 성매매와 성폭력 교육을 통합할 필요가 있다. 이런 식으로 관련 교육을 통합한다면 근로자의 고충을 줄여줄 수 있다.
 
안전보건 또는 유사한 관련 교육은 사업장의 상황과 굳이 관련 없는 교육을 듣게 하기보다는 소속된 사업장에서 실제로 발생할 수 있는 위험 상황이나 사업장 및 일상에서 보게 될 수 있는 위험경고 표지 활용 방법을 VR 콘텐츠로 제공해 실감 나는 위험 상황을 겪어보도록 하는 것이 교육 효과를 훨씬 높여줄 수 있다. 몇 개의 장비를 갖춰두고 전 직원이 돌아가면서 한번 이상씩 듣도록 하면 되는 것이다. 또한 위험 요소가 거의 없는 직종 종사자에게까지 사업장의 안전보건교육을 매년 듣게 하기 보다는 그 시간에 심혈관계와 근골격계 질환을 예방할 수 있는 운동을 하게 하는 것이 효과성을 높일 수 있을 것이다.
 
청렴 교육을 이미 윤리 수준이 낮은 상태로 성장한 성인에게 하는 것은 큰 효과를 기대하기 어렵다. 낮은 윤리 수준으로 사는 것이 오히려 이익이 되는 상황을 계속 학습하며 성장한 사람이기 때문이다. 가치관이 형성되기 전인 어린 시절부터 교육했어야 하는 내용이다. 성인의 인식 개선을 하고자 한다면 부정부패를 저지르는 것이 하지 않는 것보다 명백한 불이익이 되는 조직문화와 사회를 조성하는 것이 먼저다. 부정부패가 계속 실행자에게 이익을 주는 한 아무리 교육을 들어도 행동 개선을 기대하기 어렵다.
 
이와 같이 실효성을 높이면서 사업장의 운영 부담과 근로자의 이수 부담을 줄이고 흥미와 효과성 모두를 잡을 수 있는 방식으로 교육을 운영하는 것이 필요하다. 효과 없는 형식적 교육의 반복으로 사업장과 근로자 모두를 괴롭게 하는 현재의 상황을 개선할 필요가 있다.