▲사진=클립아트코리아 [노동법률] 박종탁 법무법인 지평 변호사

1. 들어가며

사회적으로 공정채용에 대한 관심이 높아지고 있다. 같은 맥락에서 2021년 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 개정을 통해 구직자들은 채용 과정에서의 성차별적 처우에 대해서도 노동위원회에 시정을 신청할 수 있게 됐다(제7조, 제26조 각 참조). 이처럼 채용절차의 공정성 확보와 구직자의 권익 보호는 인사노무 영역에서 점차 중요한 이슈가 되고 있다. 지난 글에 이어 이번 글에서는 구인자 측 채용 담당자가 근로자 채용 시 주의해야 할 부분을 살펴보겠다. 

2. 채용절차법 관련 이슈

채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)은 채용절차에서 공정성을 확보하기 위한 목적으로 2014년 1월 21일 제정·시행됐는데, 현재 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용되고 있다. 다만, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 임용하는 경우에는 적용되지 않는다(제3조 참조). 채용절차법에서는 채용절차를 진행하는 데 필요한 최소한의 기준과 구인자 및 구직자 등의 준수사항 등을 비교적 상세하게 규정하고 있다. 이를테면, 채용절차법에서는 채용강요 행위(법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위 등), 구인자의 거짓 채용광고(근로계약 체결 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하는 행위 등) 및 구직자에 대한 부당한 개인정보 요구(직무의 수행에 필요치 아니한 구직자의 신체적 조건, 출신지역, 직계 존비속의 학력, 직업 등의 정보를 요구하는 행위 등) 등을 금지하고 있다.

이러한 채용절차법과 관련하여 실무상 자주 실수가 발생하는 부분은 다음과 같다. 

① 구직자에게 직무수행과 관련이 없는 정보를 요구하는 경우(채용절차법 제4조의3 위반)

구인자가 기존 입사지원서 등의 양식을 면밀히 검토하지 않아 의도치 않게 직무수행과 무관한 구직자의 정보(이를테면 신장, 체중, 시력 등의 정보)를 요구하게 되는 경우가 빈번하게 발생한다. 따라서 입사지원서, 이력서 등의 양식을 면밀히 검토할 것이 필요하다.

② 채용심사 비용을 구직자에게 전가하는 경우(채용절차법 제9조 위반)

구인자가 채용을 확정하기 전에 구직자에게 건강검진 결과를 요구하는 경우가 많다. 이러한 건강검진 역시 채용심사 과정으로 볼 수 있기 때문에, 구직자가 검진 비용을 자비로 처리하였다면 결과적으로 채용심사 과정에서 발생한 비용을 구직자에게 부담케 한 것으로 채용절차법 위반으로 평가될 수 있다.  

③ 채용 여부의 고지 의무 위반(채용절차법 제10조 위반)

구인자는 채용대상자가 확정됐을 경우 지체 없이 구직자에게 그 결과를 안내해야 하므로, 채용대상자뿐만 아니라 불합격한 구직자에게도 그 불합격 결과를 고지할 의무가 있다. 따라서 구인자가 채용대상자(즉, 합격자)에게만 채용 결과를 통지하고 불합격자에게 결과를 알리지 않았다면 고지 의무를 위반한 것으로 볼 수 있다.  

④ 채용서류의 반환 관련 고지 의무 위반(채용절차법 제11조 제6항 위반)

구인자는 채용서류 반환 등에 대한 규정을 채용 여부 확정 전까지 구직자에게 알려야 한다. 따라서 구인자가 위와 같은 사항을 미리 안내하지 않거나 채용공고 등을 통해 '채용과 관련하여 제출된 서류 일체를 반환하지 않는다'고 명시할 경우 위 규정을 위반한 것으로 볼 수 있다. 

3. 기타 채용 과정에서 발생하는 이슈

채용 과정에서 문제될 수 있는 구체적인 사례를 살펴보겠다. 

가. 구인자가 채용 과정에서 구직자로부터 범죄ㆍ수사경력자료 등을 제출 받아도 되는지 [×]

범죄경력 조회 등에 대해서는 형의 실효 등에 관한 법률(형실효법)에서 규율하고 있다. 형실효법에서는 범죄경력자료 또는 수사경력자료의 취득을 일반적으로 금지하고 있으며(제6조 제3항 참조), 범죄경력자료 및 수사경력자료를 취득할 수 있는 경우를 한정적·열거적으로 규정하고 있다(제6조 제1항 참조). 국가나 지방자치단체는 공무원 임용과 관련하여 임용 대상자의 범죄 경력을 조회하고 있는데, 이는 형실효법 제6조 제1항 제9호에 근거한 것으로 적법하다.

반면, 일반 사기업의 채용절차와 관련해 형실효법에선 범죄경력자료 및 수사경력자료 취득에 관한 허용 규정을 마련하고 있지 않다. 따라서 구인자가 채용과 관련해 구직자의 동의를 받았더라도 구직자의 범죄경력자료, 수사경력자료를 취득하는 것은 허용되지 않는다. 뿐만 아니라 법원은 구인자가 구직자로 하여금 본인이 직접 범죄경력회보서 등을 발급받아 구인자에게 제출하도록 것도 허용되지 않는다고 판단했다. 구체적으로, 구인자가 수행기사를 채용하는 과정에서 구직자에게 '본인이 직접 범죄·수사경력조회 회보서를 발급받아 제출'하도록 하였더라도 이는 전과자의 정상적인 사회복귀를 보장하고자 하는 형실효법의 목적에 반하는 행위이므로, 구인자에 대해 유죄를 인정했다(대구지방법원 2019. 8. 13. 선고 2019노949 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019도12638 판결 참조).

정리하면, 구인자가 구직자의 동의를 받았더라도 구직자의 범죄 경력 등을 확인하거나 요구하는 것은 금지된다. 다만, 일반적인 사기업의 경우에도 법률이 허용하는 경우(형실효법 제6조 제1항 제10호 참조) 구직자의 범죄경력 등을 조회할 수 있다. 이를테면, 방과후 학교 강사를 채용하는 경우, 그 기관의 장은 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제56조 및 아동복지법 제29조의3에 따라 구직자의 동의를 받아 성범죄 및 아동학대범죄 전력 조회를 하거나 구직자 본인으로부터 관련 자료를 직접 받을 수 있다.

참고로, 다수 실무에서 구인자는 '해외 여행에 결격 사유가 없는 자'를 채용 자격으로 요구하여 구직자가 실형 선고를 받았는지, 집행유예 기간 중에 있는지 등을 간접적으로 확인하고 있다(여권법 제12조 제1항 참조).

나. 구직자에 동의 없이 대한 평판 조회(소위 레퍼런스 체크)를 하는 것은 가능한지 [○, 서면 동의]

결론적으로, 구인자가 평판 조회에 대하여 구직자로부터 서면 동의를 얻어 평판 조회를 진행하는 것이 필요하다. 

평판 조회에서 가장 문제되는 것은 정보를 수집하는 과정에서 '개인정보 보호법을 위반한 것은 아닌지'이다. 그런데 개인정보 보호법에 따르더라도 구인자가 근로계약을 체결하기 위해 '필요한 범위'에서 구직자의 개인정보를 수집하는 것은 특별히 문제되지 않는다(제15조 제1항 제4호 참조). 나아가 법원은 구인자에 대한 정보가 모두 개인정보 보호법에서 말하는 개인정보에 해당하지 않는다는 입장이기도 하다(서울북부지방법원 2019. 11. 5. 선고 2019나32826 판결 등 참조). 따라서 평판 조회가 근로계약을 체결하기 위해 필요한 범위에서 이루어진다면 개인정보 보호법이 문제될 가능성은 낮은 편이다.

하지만 실무자의 입장에서 평판 조회를 통해 수집한 정보가 '근로계약 체결을 위해 필요한 정보인지' 및 '개인정보 보호법에서 보호하는 개인정보에 해당하는 것인지'를 판단하는 것은 현실적으로 상당히 어렵다. 특히, 평판 조회가 구직자의 전 직장 인사 담당자에게 이루어질 경우 형사 처벌이 문제될 수도 있다. 구체적으로, 인사 담당자의 경우개인정보 보호법에서 말하는 '개인정보처리자'로 평가될 가능성이 높기 때문이다. 즉, 구직자의 동의 없이 전 직장 인사 담당자로부터 불필요한 개인정보를 제공받았을 경우, '정보주체의 동의가 없음을 알면서 개인정보처리자로부터 개인정보를 제공받은 것'으로 평가될 수 있다. 이 경우 개인정보 보호법제71조 제1호에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있다. 

따라서 이러한 상황을 예방하기 위해 구인자는 사전에 구직자로부터 서면으로 평판 조회 및 그에 따른 개인정보 수집·이용에 대해 동의를 받는 것이 필요하다. 서면으로 동의를 받을 경우 개인정보를 수집하는 목적, 구체적인 수집 항목, 보유기간 및 해당 동의를 거부할 수 있다는 점 등을 명시하는 것이 필요하다. 주의할 점은 채용절차에선 구직자의 동의가 있더라도 다른 법령에서 특별히 허용하고 있지 않는 한 구직자의 주민등록번호를 수집할 수는 없다(개인정보 보호법제24조의2 참조).