▲이미지=클립아트코리아
[노동법률] 서유정 한국직업능력연구원 연구위원
우리나라의 근로기준법에서 명시된 직장 내 괴롭힘의 정의에는 '우위성'과 '업무상 적정범위'라는 문구가 들어간다. 두 문구로 인한 현장의 부작용이 적지 않다. 오히려 이 두 문구 때문에 상식이 결핍된 사건 판단이 이뤄지기도 한다.
1. 우위성'으로 인한 상식의 상실
근로기준법은 우위성을 직급 또는 관계상의 우위성으로 언급하고 있다. 그와 관련된 혼란 사례는 필자의 이전 기고문에서 다룬 바 있다. 이후에 확인된 새로운 사례를 하나 추가로 살펴보자면 다음과 같다.
(1)상사와 선임을 감시하는 후임 어떻게 해야 하나요?
신입 직원이 근무 시간 중 상사와 선임의 행위를 과도하게 감시하고 여러 차례 감사실에 신고한 사례가 있었다. 신입 직원은 상사와 선임이 화장실에 가기 위해 자리를 비운 시간과 돌아온 시간까지 세세하게 기록해 가며 감시했다. 물론 근무 시간 중 지나치게 오래 자리를 비운다면 불량한 근태로 지적할 수 있다. 하지만 일거수일투족을 감시하는 행위는 스토킹 수준이다. 이런 행위를 상사가 했다면 당연히 괴롭힘이라고 인식될 것이다. 하지만 해당 사례의 피해자들(상사와 선임)은 가해자가 후임이라는 점 때문에 이런 행동이 괴롭힘이라고 인식하지 못했다. 후임의 감시로 인해 견딜 수 없는 괴로움을 겪으면서도 신고할 수 있다는 생각도 하지 못했다. 우위성이란 표현이 가져온 큰 부작용 중 하나다.
(2)노조원이 인사부서장에게 계속 폭언하고 일을 방해하는데 어떻게 해야 하나요?
유사하게 우위성 때문에 엄연한 괴롭힘을 괴롭힘이라고 인식하지 못한 사례다. 노조원은 노측이라 약자, 인사부서장은 부서장인 데다 사측이니 강자, 이렇게 우위성을 인식하면서 정작 가장 중요한 '행위'를 간과하게 된 것이다. 노조원과 인사부서장이라는 둘의 직위ㆍ직급을 잊고, 행위에만 집중해 보자. 폭언과 업무방해 행위가 여러 차례 반복됐는데, 괴롭힘이 아니라고 볼 수 있을까? 반대로 인사부서장이 노조원에게 했다며 바로 가해행위로 인식됐을 것이다. 하지만 표면적인 우위성에만 집중하면서 인사부서장조차 본인이 피해자임을 인식하지 못했고, 심지어 자문한 노무법인조차도 괴롭힘이 될 수 없다고 답했다고 한다.
2. 업무상 적정범위'로 인한 상식의 상실
업무상 적정범위라는 표현도 적지 않은 해석의 혼란을 일으키고 있다. 이 표현 때문에 업무와 관련된 괴롭힘만이 직장 내 괴롭힘이라고 해석하는 예가 있다. 또한 업무상 실수조차 그것이 업무상 적정범위를 넘어서므로 괴롭힘이라고 해석된 경우도 있었다.
(1)업무 관련 괴롭힘만 직장 내 괴롭힘
해당 사건에서 피해자가 겪은 행위는 상식적으로 충분히 괴롭힘으로 볼 수 있는 행위였고, 그런 행위가 심지어 꾸준히, 여러 번 발생했다. 동료 직원들이 피해자의 개인사에 대한 뒷담화 및 날조를 하고, 동료끼리 함께 하는 식사ㆍ티타임에서 피해자를 배제하고, 피해자의 장애인 자녀에 대한 모욕적인 언행을 하는 등 다양한 유형의 행위가 확인됐다. 모두 업무 관련 괴롭힘이 아니긴 했다. 사례 속 사업장은 업무와 무관하기 때문에 직장 내 괴롭힘이 아니라고 피해자의 신고를 기각했고, 심지어 노조조차도 직장 내 괴롭힘이 아니므로 노조에서 나서기 어렵다고 답했다.
(2)업무상 실수는 업무상 적정범위를 넘은 행위라 괴롭힘
관련 사례는 노동법률에 게재된 타 기고문에서도 언급된 사건이다. 직장 내 괴롭힘과 행위자의 의도). 정직 처분을 받은 A라는 근로자의 징계 내용이 담당자의 실수로 본부 직원 20여 명에게 참조돼 전송된 것을 괴롭힘으로 인정한 사례였다. 노동청의 판단 기준은 실수한 담당자가 인사 부서 담당자이므로 ①관계상의 우위가 성립하고, ②근로자의 비위 행위를 공지하지 않았다는 규정을 위반했으니 업무상 적정범위를 넘는 것이며, ③피해근로자가 정신적 고통을 느끼고 근무 환경이 악화됐다는 것이었다. 법령의 괴롭힘 판단 기준을 기계적으로 해석한 것으로 보인다. 근로감독관 1인이 사건을 판단하는 노동청의 한계가 여기서 확인되는 것이다.
상식의 범위에서 실수로 다른 사람에게 참조 이메일을 보낸 것이 과연 직장 내 괴롭힘인지 한번 생각해 보자. 실수긴 하나 심각한 결과를 유발하는 실수였고, 회사 내부 규정을 위반한 것이니 그 자체로 경고ㆍ징계받아야 할 행위도 될 수는 있다. 하지만 이것이 과연 직장 내 괴롭힘일까? 괴롭힘의 범위를 매우 넓게 보아 가해행위라고 인정해 주더라도, 사건 속의 행위는 Harassment보다는 Bullying으로 분류하는 것이 타당할 것이다. 단 한 번 발생한 것으로 괴롭힘으로 인정하기엔 무리라는 의미다.
어떤 사건이 직장 내 괴롭힘으로 판단됐다면, 그 사건은 상식적으로 충분히 괴롭힘이라고 볼 수 있겠다는 사회적 공감을 부를 수 있어야 한다. 그래야 사회가 괴롭힘의 범위에 대한 상식성을 유지할 수 있다. 해당 사건에 관한 노동청의 판단은 그 상식의 선을 흐트러트린다고 볼 수 있다.
위의 두 사례 모두 '업무상 적정범위'라는 표현이 법령의 판단 기준에 적용되면서 발생한 문제다. 한쪽에서는 피해자가 신고조차 인정받지 못했고, 다른 한쪽에서는 공감하기 어려운 사건이 괴롭힘으로 인정됐다.
3. 삭제돼야 할 '우위성', 수정돼야 할 '업무상 적정범위'
위의 혼란 사례들이 보여주듯 '우위성'과 '업무상 적정범위'라는 표현은 직장 내 괴롭힘의 판단을 명확하게 해주지 못하고 오히려 오해와 혼란을 부르고 있다. 실제로 발생한 행위에 집중하지 못하게 하며, 판단 기준을 상식에서 벗어나게 만들기도 한다.
우위성에 대한 필자의 의견은 삭제돼야 한다는 것이다. 가해행위가 있다면 우위성은 굳이 따로 언급할 필요가 없다. 이미 행위 자체에 내재된 것이다. Harassment의 영역인 폭력, 폭언, 성희롱의 상황을 생각해 보자. 상대방이 나보다 훨씬 힘이 강하다고 생각하는데 그 상대에게 다가가 주먹을 휘두를 사람이 있을까? 내가 먼저 맞고 있는 상황에, 나를 보호하기 위해 주먹을 휘두를 수는 있으나 내가 가해자가 되는 일은 생길 수가 없다. 폭언과 성희롱도 마찬가지다. 내가 쉽게 볼 수 없는 사람에게 욕설을 퍼붓고 고함을 지를 수 있을까? 그 사람에게 성희롱 발언이나 행위를 할 수 있을까? 행위가 발생했다는 것 자체가 가해자가 피해자를 나보다 약자로 본다는 의미다.
Bullying 행위도 비슷하다. 다만 Bullying 행위는 상황에 따라 업무 수행을 위해 필요했을 수도 있어 일회성일 때 괴롭힘으로 판단하기 어렵다. 하지만 특정인에게 그런 행위가 계속 집중됐다면, 즉, 지속 반복됐다면 가해자가 피해자를 그만큼 '쉽게' 보고, 함부로 대한다는 의미가 된다. 지속 반복성 자체에 우위성이 내재하게 되는 것이다. 오히려 우위성이라는 표현을 굳이 사용하면서 후임이나 동료가 하는 행위를 괴롭힘의 범위에서 배제할 위험이 있다. 그 때문에 Bullying 금지법을 시행하는 다른 나라 대부분이 우위성을 배제하는 것이다(20여 개국 중 4곳만 우위성 언급).
업무상 적정범위는 수정돼야 할 표현이라고 본다. 필자가 추천하고 싶은 표현은 '상식적인 범위'다. 상식적인 범위라는 표현을 쓰면, 행위 자체에 집중할 수 있게 된다. 개인적인 행위도, 업무와 관련된 행위도 상식적인 범위에서 괴롭힘이라고 볼 수 있는 행위라면 괴롭힘으로 인정될 수 있다. 일회성으로 발생한 '업무상의 실수'는 업무상 적정범위를 넘는 행위이긴 하지만, 상식적인 범위에서는 괴롭힘의 영역에 속하지 않는다.
상식적인 범위를 사용하면 Harassment와 Bullying을 구분하는 것도 훨씬 쉬워진다. 폭력, 폭언, 성희롱 등의 행위는 일회성으로만 발생해도 충분히 상식적인 범위에서 가해행위라고 공감할 수 있다. Bulllying은 일회성일 때는 가해행위라고 보기 애매해도, 지속ㆍ반복됐다면 괴롭힘이라고 공감할 가능성이 훨씬 커진다. 예컨대 상사가 몇 개월의 기간 내에 나에게 회식 참여를 강요했고, 업무상 중요한 정보를 공유해 주지 않았고, 허드렛일을 지시했고, 나의 정당한 건의를 무시했고, 불필요한 야근을 지시했고, 퇴근 이후 저녁 시간에 업무를 지시하는 연락을 했고, 내가 일하는 방식에 대해 과하게 지적했고, 의사결정 과정에서 배제하는 등의 상황이 반복됐다고 생각해 보자. 개별 행위만 보면 상식적으로 괴롭힘 사건에 해당한다고 볼 수 있는지 모호하다. 하지만 이런 행위들이 모두 몇 개월 안에 한두 번씩 발생했다고 생각해 보자. 그땐 충분히 상식적으로 괴롭힘 사건이라고 공감할 수 있게 된다.
괴롭힘을 판단하는 방식이 나아가야 할 방향성에 대해서는 서로 의견이 다를지 몰라도, 현재의 판단기준이 모호해 개정이 필요하다는 것에는 모두가 동의하고 있다. 개정을 추진할 때, 괴롭힘 사건의 판단에 혼란을 주거나 그릇되게 해석될 여지가 있는 표현을 반드시 수정 또는 삭제할 필요가 있다. 필자는 '우위성'과 '업무상 적정범위'가 그에 해당한다고 본다.
