[노동법률] 홍성 법무법인 화우 변호사
대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 2019다223310(병합) 판결
대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 2019다222836(병합) 판결
개요
대법원은 H 공사의 요금수납업무와 상황실 보조업무를 수행하던 근로자들의 근로자파견 여부가 문제 된 두 건의 사건을 판단하면서 의미 있는 기준을 제시했다. 도급계약을 체결한 업체 소속 근로자와 원청 사이에 근로자파견 관계가 인정된다면 고용간주 혹은 고용의무 대상 근로자들의 근로조건을 어떤 기준으로 설정해야 하는지를 판단한 것이다. 특히 '동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자가 존재하지 않는 경우'의 근로조건 결정 방식이 눈에 띈다.
파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법)은 파견근로자의 근로조건에 관해 사용사업주의 근로자 중 파견근로자와 동종·유사 업무를 수행하는 근로자가 있다면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건에 따르도록 하고, 반면 동종·유사 업무 수행 근로자가 없을 경우에는 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 안 된다고 규정하고 있다(파견법 제6조의2 제3항). 두 사건의 원고들은 모두 H 공사 내 동종·유사 업무를 수행하는 근로자가 없어 '조무원'에게 적용되던 규정을 기준으로 근로조건이 결정돼야 한다고 주장했다.
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