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  • 등록 : 2025-01-23 14:12:00

    수정 : 2025-01-31 10:04:28

통상임금 고정성 폐기한 전합 판결, 실무자 궁금증 QnA

2025-01-23 14:12:00



통상임금 고정성 폐기한 전합 판결, 실무자 궁금증 QnA
[2025년 2월호 vol.0]
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  • ▲조희대 대법원장이 지난해 10월 서울 서초구 대법원에서 열린 전원합의체 공개 변론에서 발언하고 있다. (사진=뉴시스)
     
    통상임금 판단기준에서 고정성을 폐기하는 대법원 전원합의체 판결이 나오면서 기업의 혼란이 눈덩이처럼 불어나고 있다. 이번 판결 이후 앞다퉈 관련 세미나가 개최되고 있으며, 기업 실무자들도 발걸음을 재촉하고 있다.
     
    이에 중앙경제HR교육원은 지난 1월 15일 실무자를 위한 '통상임금 고정성 폐지, 대법원 전원합의체 판결 분석과 기업의 대응 방안 세미나'를 개최했다. 오프라인 강의로 진행된 이날 세미나엔 김용문 법무법인 지평 변호사와 최영우 중앙경제HR교육원 원장이 강사로 나섰다.
     
    "각종 수당, 이제 다 통상임금인가요?"
     
    기업 현장에 혼란을 초래한 주인공은 지난해 12월 나온 대법원 전원합의체 판결이다. 이 판결에서 대법원은 통상임금 판단기준에서 '고정성' 요건을 폐기했다. 통상임금 판단기준과 관련해 새 법리가 나온 건 2013년 전원합의체 판결 이후 11년 만이다. 이제 통상임금의 개념은 기존 개념에서 고정성을 제외한 '소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금'으로 정의한다.
     
    고정성 요건이 사라지면서 통상임금 인정 범위가 확대됐다. 2013년 전원합의체 판결에 맞춰 임금체계를 마련하고 10년 이상 유지해 온 기업들은 혼란에 빠졌다. 특히, 많은 기업들이 상여금 등 각종 수당에 재직자 조건이나 근무일수 조건을 추가해 통상임금 문제를 방어해 왔던 터라 혼란은 더욱 가중됐다.
     
    이날 세미나에서 최 원장은 기업 실무자들에게 소정근로 대가성을 중심으로 각종 수당의 통상임금성을 재검토해야 한다고 조언했다. 또, 통상임금에서 제외됐던 조건부 식대와 교통비도 통상임금에 해당할 수 있다고 봤다.
     
    최 원장은 "과거에는 대법원이 지급 조건이 붙은 식대와 교통비는 고정성이 부정돼 통상임금이 아니라고 판단했지만, 이제는 대법원이 고정성을 폐지해 바뀔 가능성이 높다"고 말했다.
     
    또, 최 원장은 각종 수당이 통상임금에 포함될 경우 주휴수당도 다시 계산해야 한다고 조언했다. 최 원장은 "특별히 주휴수당을 분리해 명시하지 않는 한 시급ㆍ일급액에 주휴수당이 포함돼 있다고 볼 수 없다"며 "통상임금이 증액되면 주휴수당도 증액돼 다시 산정할 필요가 있다"고 말했다.
     
    김 변호사는 신규 분쟁 발생 가능성에 초점을 맞췄다. 김 변호사는 "근로자 측에선 수당에 붙는 각종 조건이 무효라고 주장하며 소송을 제기하거나 소급효 제한 법리에 따른 차별 처우를 문제 삼아 소송을 제기할 가능성이 있다"며 "기업들은 신규 분쟁이 발생할 가능성에 대한 대비가 필요하다"고 말했다. 그러면서 "이번 전원합의체 판결로 기업 입장에서는 임금체계 개편이 필수가 돼버린 상황"이라며 "이를 위한 취업규칙 변경, 단체협약 체결 과정에서도 추가적인 분쟁이 발생할 가능성이 높다"고 덧붙였다.
     
    아래는 이날 세미나에서 나온 기업 실무자들과의 질의응답. 질의응답과 관련해 필요한 추가 설명은 기자가 작성했다.

    ▲중앙경제HR교육원은 지난 1월 15일 서울 중구 중앙경제HR교육원 강의장에서 '통상임금 고정성 폐지, 대법원 전원합의체 판결 분석과 기업의 대응 방안 세미나'를 개최했다.(이재헌 기자 jh59@) 

    Q. 명절상여금을 추석에 지급하는데, 그전에 퇴직한 근로자에게는 명절상여금을 지급하지 않는다는 재직자 조건이 있더라도 통상임금으로 인정되는가.
     
    김용문 법무법인 지평 변호사(이하 김) : 명절상여금을 그전에 퇴직한 근로자에게 지급하지 않기로 한 재직자 조건이 있더라도 이번 대법원 전원합의체 판결에 따르면 일할 계산해서 통상임금으로 인정된다.
     
    *이번 대법원 전원합의체 판결은 어떠한 임금을 지급받기 위해 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가돼 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다고 봤다.
     
    Q. 인센티브라는 이름으로 지급하는 금액이 있다. 계약서상으로는 업적과 실적에 따라 줄 수도 있고 안 줄 수도 있다고 명시돼 있지만, 실제로는 모두 지급돼 왔다면 통상임금에 포함되는가.
     
    김 : 원칙적으로는 통상임금이 아니다. 그러나 지금까지 100% 지급해 왔다면 노동관행으로 볼 수 있다. 노동관행이 성립되려면 사업장 내 대다수의 근로자가 이에 대해 인식한 상태에서 이를 계속 적용했어야 한다. 단 한 번의 예외도 없이 10년 이상 일정 금액 이상을 지급해 왔다면 지급해 온 일정 금액에 대해서는 통상임금으로 인정될 가능성이 크다.
     
    Q. 단체협약에서 성과급에 대해 ▲입사 후 3개월 미만은 미지급 ▲입사 후 3개월 이상 1년 미만은 50% ▲입사 후 1년 이상은 100% 지급한다고 규정하고 있다면 일률성이 부정돼 통상임금이 아니라고 주장할 수 있나.
     
    김 : 금액이 확정돼 있기 때문에 일률성이 인정된다.
     
    *일률성을 갖추려면 '모든 근로자가 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급'돼야 한다. 이번 대법원 전원합의체 판결은 통상임금 판단기준에서 고정성을 제외했을 뿐, 일률성은 여전히 통상임금 판단기준에서 유효한 개념이다. 따라서 일률성이 없으면 통상임금성도 부정된다. 예를 들어, 가족수당의 경우 일률성이 부정돼 통상임금에 해당하지 않는다.

    Q. 소정근로시간을 초과해야지만 상여금을 지급한다고 한 경우에 해당 수당도 통상임금인가.
     
    김 : 소정근로시간을 초과하지 않는 경우에 전혀 지급하지 않았다면 통상임금성이 인정되지 않는다. 다만, 이러한 합의에 대해 상대방이 통상임금성을 잠탈하려는 합의라고 주장할 가능성도 있다.
     
    Q. 고정시간외수당(고정OT) 시간 달성 여부와 상관없이 수당을 지급하고 있다면 통상임금에 포함되는가.
     
    김 : 기본적으로 고정OT는 통상임금에 해당하지 않는다. 그러나 질의와 같이 실제 연장근로와 상관없이 지급하고 있다면 통상임금으로 인정될 수 있다.
     
    Q. 휴가비도 소정근로의 대가로 봐 통상임금성이 인정되나.
     
    김 :     수당의 명칭이 중요한 건 아니기 때문에 지급 경위와 지급 조건을 꼼꼼히 살펴야 한다. 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급됐다면 통상임금에 해당한다.
     
    Q. 이번 판결에서 말하는 소급효가 미치는 병행사건은 어디까지라고 봐야 하는가. 예를 들어 소장이 접수만 된 경우에도 법원이 병행사건으로 봐 소급효가 미칠까.
     
    김 :     견해의 대립이 있을 수 있지만, 대법원 전원합의체가 이번 판결에서 병행사건까지 소급효가 미친다고 판단한 취지에 따르면 소장이 접수됐다면 보호 가치가 있어 소급효가 미친다고 볼 가능성이 높다.
     
    *대법원 전원합의체는 새 법리가 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용된다고 하면서도, 같은 쟁점으로 재판이 진행 중인 사건(병행사건)에 대해서는 예외적으로 새 법리가 소급 적용된다고 밝혔다. 즉, 병행사건까지는 소급효가 미친다고 판단한 것이다. 그런데 이 병행사건의 범위가 어디까지인지에 대한 해석상 논란이 발생하고 있다. 대법원 전원합의체는 병행사건을 '판결 선고 시점에 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 돼 통상임금 해당 여부가 다퉈져 법원에 계속 중인 사건들'이라고 의미를 설명하면서 "병행사건엔 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리가 소급해 적용된다"고 덧붙였다. 또, "이번 사건은 동종 쟁점이 대법원과 하급심에 다수 있다는 특수성이 있다"며 '평등원칙의 요청'을 고려해 병행사건까지 소급효를 미치도록 한 것이라고 설명했다.
     
    Q. 소급효가 미치는 병행사건이 진행 중인데, 대법원 전원합의체 판결 이후 병행사건에서 다투고 있는 수당에서 다른 수당을 추가해 수당 범위를 확장하거나 청구기간을 늘려 청구하는 것도 가능할까.
     
    김 :     기존 청구 소송을 진행하던 기간에서 더 기간을 늘려 청구 취지를 확장하는 것은 인정될 가능성이 높다. 그러나 기존 소송에서 다루고 있지 않았던 다른 수당을 통상임금에 포함해야 한다고 청구 취지를 확장하는 것은 받아들여지지 않을 확률이 높다.
     
    Q. 근로자대표(과반수 노조)와 합의해 새 법리 적용일을 변경할 수 있나.
     
    최영우 중앙경제HR교육원 원장(이하 최) :     전원합의체 판결이 나왔기 때문에 판결 이후 일정 시간이 지나고 시행하자고 합의하는 것은 불가능하다. 설사 이미 그러한 합의를 했더라도 무효다.
     
    Q. 이번 판결에 대한 고용노동부 행정지침이 아직 나오지 않았으니 나온 이후부터 시행하면 안 되나.
     
    최 :     고용부 행정지침과 통상임금 판례 적용 시기는 아무런 관계가 없다. 다만, 이 질문은 아직 정부에서 행정지침이 나오지 않았으니 기존의 방식대로 임금을 지급했을 때 임금체불의 고의가 인정될 것이냐를 묻는 질문으로 풀이된다. 고용부에 진정 신고가 들어가면 근로감독관이 판단할 여지가 있겠지만, 문제는 고소를 했을 때다. 이 경우 이미 대법원 판결이 나왔기 때문에 임금체불의 고의가 인정된다.
     
    Q. 이번 판결이 공공기관 총액인건비에 미치는 영향은?
     
    최 :     공공기관에는 정해진 총인건비가 있어서 그 재원 안에서 해결해야 한다. 따라서 이번 판결 이후 총인건비 증액에 관한 이슈가 제기될 것이고 공공기관은 기획재정부에 인건비를 더 올려 달라고 할 수 있는 명분이 생겼다.
     
    이동희ㆍ이재헌ㆍ박정현 기자 dhlee@elabor.co.kr

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