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[노동법률] 박지수 법무법인 율촌 변호사

들어가며

정신질환으로 진료를 받은 사람은 2017년 321만 명에서 2022년 434만 명으로, 지속적으로 증가하는 추세다. 보건복지부는 코로나19가 남긴 사회적 고립 및 경제난 심화 등과 같은 후유증이 본격적으로 발생한 영향도 존재한다고 보고 있다. 정신 건강이 취약한 사람이 많아졌다는 사실은 우리 일터에서 정신질환 증세를 보이는 동료가 존재할 확률이 늘어난다는 것을 의미한다. 

정신질환은 단순히 개인의 문제로 머무를 수도 있지만, 그 유형과 증세에 따라 동료 직원 또는 고객과 마찰을 빚는 원인이 되는 경우도 빈번하다. 이 경우 관리자보다 함께 일하는 동료 직원들이 이를 먼저 인지하기 쉽다. 자신을 험담하는 환청을 듣고 동료 직원들을 의심하거나, 혼잣말을 일삼는 등의 행위를 겪은 주변 동료들이 팀장이나 인사 담당자에게 고충을 토로함으로써 회사가 인지하게 되는 식이다. 따라서, 정신질환 증세를 보이는 직원들을 관리하는 것은 동료 직원들의 근무환경을 위해서도 중요한데, 정신질환은 다른 사람이 객관적으로 확인하기 어렵다는 점에서 인사 담당자들은 해당 직원을 어떻게 관리할 것인지 고민하게 된다. 

병가, 휴직 등을 통해 적절한 치료를 받게 해야

해당 직원 스스로 자신의 정신 건강이 양호하지 못하다는 점을 인지하고 치료를 받으려는 의지가 있는 경우에는 비교적 관리가 수월하다. 해당 직원이 전문가의 진단을 받고 적절한 상담과 치료를 받을 수 있도록, 직원이 병가나 휴직을 신청했을 때 승인해 치료를 받을 수 있도록 해야 한다.

업무 외 부상이나 질병으로 인한 병가나 휴직에 대해 법률에서 별도로 규정하고 있지 않으나, 많은 회사들이 취업규칙이나 단체협약을 통해 근로자의 육체적·신체적 건강 상태가 업무를 수행하기 어렵다는 등의 사정이 있는 경우 병가나 휴직을 허용하도록 규정하고 있다. 따라서, 인사 담당자는 해당 직원의 상태와 취업규칙이나 단체협약에서 정한 절차와 요건 등을 고려해, 적절한 치료를 위해 필요한 병가 또는 휴직을 신청하도록 안내해야 한다.

근로자의 동의 없이 휴직명령도 가능할 수 있다 

해당 직원이 자신의 정신 건강 상태를 부정해 병가 또는 휴직을 거부하는 경우 인사 담당자의 고민은 커지게 된다. 회사는 해당 직원에게 휴가·휴직명령을 내리는 방안을 고려하게 되는데, 이 경우 휴가·휴직명령이 정당한 인사권의 행사인지가 문제된다.

근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다"고 규정하고 있는데, 휴직에는 휴직명령이 포함된다. 대법원은 이와 관련해 "취업규칙이나 단체협약 등이 정한 휴직사유가 발생했으며, 당해 휴직 근거 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 유무 및 그로 인해 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작해서 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 사용자의 휴직명령에 정당한 이유가 있다"고 봤다(대법원 2022. 2. 10. 선고 2020다301155 판결). 

즉, 취업규칙이나 단체협약에서 휴직 사유를 규정하고 있더라도 해당 사유가 존재한다는 것만으로는 부족하고, 근로자가 상당 기간 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정돼야 해당 근로자에 대한 휴직명령의 정당성이 인정될 수 있는 것이다.

실제로 법원은 "조현병 등으로 업무 수행 불가능 및 근무 금지를 권고한다는 의사의 진단을 받은 근로자에 대해 사용자가 질병휴가 또는 질병휴직을 권고했으나, 해당 근로자는 이를 거부했다. 이에 사용자가 질병휴가 및 질병휴직을 한 것이 정당한지 문제된 사안에서, 해당 근로자의 질병휴직의 경위, 의사들이 질병휴직 전후로 원고를 진단한 결과 등을 종합하면 해당 근로자는 최초 질병휴직 당시 및 선행조정 후의 질병휴직 당시에 정신질환으로 인해 직무수행이 불가한 상태에 있었다고 봄이 타당하다"는 이유로 질병휴가 및 질병휴직명령이 정당하다고 판단한 적 있다(대구고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나23597 판결).

진단서는 핵심적인 근거이나 진단서 제출을 강제할 수 없다 

진단서는 근로자가 상당 기간 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다는 점을 입증하기 위한 핵심적인 근거가 된다. 그러나 해당 근로자가 진단서 제출을 거부하는 경우, 인사 담당자는 해당 근로자에게 병원 진료를 받을 것을 권고하고 진단서 제출을 요구할 수는 있으나, 진단서를 제출하지 않았다는 점을 근거로 징계 등 불이익 조치를 하는 것은 곤란하다. 

근로자의 건강 상태 및 진료 기록 등은 해당 근로자의 사생활 내지 개인정보에 속하는 것으로서 진료 또는 검사 결과에 따라 구체적인 치료를 받을 것인지 여부는 사용자가 강제할 수 없는 일신전속적인 성격을 가지기 때문이다. 특히, 산업안전보건법 역시 사업주에게 근로자에 대한 건강진단을 실시하도록 하고 있으나, 근로자에 대한 사후조치를 취할 것을 강제하거나 이를 미이행한 경우 제재를 규정하고 있지는 않다. 

인사 담당자는 정신질환 등이 의심되는 근로자에게 복수의 병원을 지정해 그중 하나를 골라 전문의의 진단을 받고 진단서를 제출하도록 여러 차례 권유할 필요가 있지만, 지정 병원에서 진단을 받거나 진단서를 제출하지 않았다는 이유로 징계한다면 이는 부당징계에 해당할 위험성이 높다.

실제로 회사의 보건관리자(작업환경의학과 전문의)가 직원의 정신분열증(조현병)이 의심된다는 소견을 내리자 회사가 직원에게 휴직을 명령하고, 복직 조건으로 종합병원의 건강진단서를 요구했으나 직원이 이를 거부해 해당 직원을 해고한 사안에서, 해고가 무효라고 본 하급심 판결례가 존재한다. 법원은 정신건강의학과 전문의의 진단서가 없었던 점, 직원의 일부 특이한 발언 또는 행동만으로 정신질환을 섣불리 추정할 수는 없는 점, 회사가 직원을 회사로부터 격리하려고만 했을 뿐 직원의 상태에 대한 진지하고 적극적인 검토나 직원이 적절한 치료를 받을 수 있도록 하는 배려를 전혀 하지 않았다는 점 등을 이유로 해당 근로자에 대한 해고가 무효라고 본 것이다(서울중앙지방법원 2017. 6. 16. 선고 2016가합550436 판결).

결국, 인사 담당자는 근로자가 진단 또는 진단서 제출을 거부하는 경우에는 진단서 외에 근로자가 상당 기간 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다는 점을 입증할 수 있는 다른 근거를 수집할 필요가 있다. 

우선, 해당 근로자가 이상 행동을 했다면 이를 목격한 동료 직원의 진술서를 받는 것을 고려할 수 있다. 그 외에도 동종·유사 업무를 수행하는 근로자 대비 해당 근로자의 근무실적, 출입 기록, PC 사용시간 등 해당 근로자가 정신질환 의심 증세가 나타나는 모습에 따라 이를 입증할 수 있는 근거를 마련해 회사의 진단 권유 전후로 해당 근로자의 정신질환적 증상, 그로 인한 근무 태만 또는 현저한 저실적이 있었다는 점을 뒷받침해야 한다. 

실제 망상장애가 의심되나 일체의 병원치료를 거부하는 근로자를 상대로 사용자가 휴직명령을 한 사안에서, 휴직명령의 정당성을 인정한 판결례가 존재한다. 휴직 대상 근로자의 정신질환이 날로 악화돼 가고 있는 점과 휴직처분이 휴직 대상자에게 필요한 정신적 안정과 치료의 기회를 제공하는 데 목적이 있었다는 점 등을 들어 휴직처분의 정당성을 인정한 것이다(서울고등법원 2011. 9. 27. 선고 2011누2141판결).

마치며

정신질환으로 진료를 받는 것은 더 이상 이상한 일이 아니게 됐다. 다만 정신질환적 증세를 보임에도 불구하고 진료를 받을 것을 거부하거나, 병가나 휴직을 사용하지 않아 함께 근무하는 동료 직원들까지 어려움을 겪는 경우가 점점 많이 발생하고 있다. 

인사 담당자는 정신질환 의심 직원뿐만 아니라 동료 직원들을 위해서 해당 직원이 적절한 치료를 받을 수 있도록 안내하고, 필요에 따라 휴직 등 인사조치를 검토할 필요가 있다.