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[노동법률] 장현진 법무법인 지평 변호사

1. 들어가며

지난해 연말 선고된 통상임금 대법원 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결, 이하 대법원 전합 판결)은 현장에 큰 혼란을 가져왔다. 당장 12월분·1월분 임금, 법정수당 계산에 관한 문의가 빗발쳤으며 연말·연초에 그 지급 여부를 결정하는 성과급, 기타 금원의 통상임금 해당 여부에 대한 문의도 많았다.

대법원이 통상임금의 판단기준에서 고정성 요건을 제외함으로써 일견 통상임금의 판단기준이 간이해진 것으로 볼 수도 있으나, 대법원 전합 판결에 따른 후속 문제들은 여전히 남아 있다.

이하에서는 이번 통상임금 대법원 전합 판결 이후 특히 질의가 많았던 '성과급'의 쟁점에 대해 검토해 보고자 한다.

2. 회사가 대상자를 선발해 지급하는 성과급

여러 회사들이 '성과급'이라는 표제하에 근로자들에게 금원을 지급하고 있으나, 그 세부 내용은 회사마다 각기 다르다. 이 중에서도 회사가 핵심 인력의 장기근속을 유도하기 위해 지급하는 성과급(LTI), 신규 인재를 유치하면서 조건으로 제시한 성과급 등 특정 대상자를 선발해 지급하는 성과급이 통상임금에 해당하는지가 문제가 되고 있다.

통상임금 대법원 전합 판결의 법리를 적용해 이를 검토하기에 앞서, 통상임금도 '임금'이기 때문에 우선 쟁점이 되는 금품이 임금에 해당하는지 여부를 살펴볼 필요가 있다는 점을 강조하고 싶다.

대법원은 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다고 밝히고 있다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결). 

또한 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

다만, 돈을 지급해야 할 조건, 사유의 발생 여부 등이 확정돼 있지 않고 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의해 결정되도록 돼 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우 그 돈은 임금에 해당하지 않는다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결, 대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결).

따라서 각 성과급의 세부 내용을 구체적으로 살펴봐야겠지만, 성과급의 발생이 근로제공과는 밀접한 관련이 없고 돈을 지급해야 할 조건·사유 등이 확정돼 있지 않으며 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 금원은, 임금성이 부정되거나 소정근로 대가성이 부정돼 통상임금 해당 여부를 다툴 수 있을 것으로 판단된다. 대법원은 과거 2013년 판결에서 'LTI 명목의 금원'을 지급받은 사례에 대해 이를 "임직원 개개인의 업무성과와 관계없이 회사가 회사 차원에서 일정한 성과를 달성한 경우 3년 이상 근속한 임직원들 중 회사 재량으로 지급대상자를 선발하여 지급한 급여"로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 속하지 않는다고 판단한 바 있다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결).

3. 근무실적에 연동되는 성과급의 지급 시점에 따른 통상임금 해당 여부

대법원 전합 판결은 "통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다"고 정의해 ▲소정근로 대가성 ▲정기성 ▲일률성이라는 판단기준을 제시했다. 이어서 대법원 전합 판결은 '성과급'이라는 소제목하에 "근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다"고 판시해 '순수한 의미의 성과급'이 통상임금에서 제외된다는 취지로 판단했다.

그렇다면 위 대법원 전합 판결에 따라 근무실적에 따라 지급되는 성과급에 대해 일률적으로 소정근로 대가성이 부정된다고 해서 통상임금에 해당하지 않는다고 단순하게 결론지어도 것일까?

성과급에 대해 위 판시를 한 대법원 전합 판결의 원심판결을 보면 원심판결에서 쟁점이 됐던 성과급은 '기관장 성과급'이었다. 이는 보험회사 지역단장·지점장 및 육성센터장에게 월 20만 원 내지 30만 원을 최저보장액으로 해 지급했던 정액의 성과급으로 재직자 조건이 문제가 됐던 사례였다. 위 기관장 성과급은 대법원 전합 판결이 성과급이라는 표제하에 판시한 '근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급'과는 별다른 관련이 없어 보인다. 그렇다면 위 대법원 전합 판결의 판시 내용은 해당 사건의 구체적 사실관계와는 관련 없이 대법원이 '통상임금 개념의 재정립 및 판단기준'이라는 제목하에 성과급에 관한 판단기준을 제시한 것으로 생각된다.

이번 대법원 전합 판결과 구 대법원 전합 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 이하 '구 대법원 전합 판결')을 비교해 보면 성과급에 관한 이번 대법원 전합 판결의 판시 내용은 구 대법원 전합 판결의 '근무실적에 연동하는 임금' 부분을 염두에 둔 것으로 생각된다. 구 대법원 전합 판결은 "근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다"고 판시해 근무실적에 연동하는 임금에 대해 고정성을 부정해 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했다. 대법원은 이번 전합판결에서 고정성 요건을 제외했는데, 고정성 요건을 판단기준에서 제외하더라도 근무실적에 연동하는 성과급은 소정근로 대가성이 부정돼 통상임금에 해당하지 않는다고 정리하려고 한 것으로 짐작된다.

그러나 근무실적에 연동하는 성과급의 평가 및 지급시기에 따라 통상임금 해당 여부는 재차 쟁점이 될 것으로 보인다. 예컨대, 2023년 인사평가 등급(S-A-B-C-D)에 따라 2024년에 성과급의 지급 여부나 지급액을 정할 경우의 문제다. 구 전합판결의 '근무실적에 연동하는 임금' 부분의 세부 내용을 보면, ①전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하므로 통상임금에 해당한다는 취지로 판단했고, ②그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했다. 그러나 이번 대법원 전합 판결에서는 고정성 요건을 제외하면서 이 부분 세부 쟁점에 대해서는 별도의 판시가 없어 근무실적에 연동하는 임금이면 전부 소정근로 대가성이 부정돼 일률적으로 통상임금성이 부정되는지, 아니면 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 지급되는 성과급은 소정근로 대가성이 인정돼 통상임금으로 볼 수 있는지 해석상 명확하지 않다.

유사한 쟁점이 문제된 대법원 2015. 11. 27. 선고 2012다10980 판결을 보면, 월 기본급의 700%에 전년도 인사평가 등급에 따라 결정된 인상분을 합해 이를 12개월로 나눠 매월 지급한 업적연봉의 사례에 대해 "업적연봉은 비록 전년도 인사평가 결과에 따라 그 인상분이 달라질 수 있기는 하지만, 일단 전년도 인사평가 결과를 바탕으로 한 인상분이 정해질 경우 월 기본급의 700%에 그 인상분을 더한 금액이 해당 연도의 근무실적과는 관계없이 해당 연도 근로의 대가로 액수 변동 없이 지급되는 것으로서, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어, 모두 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다"고 판시했다. 이와 같은 판시 내용을 보면, 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것으로 보고 소정근로 대가성이 인정될 여지도 있어 보인다. 전년도 성과평가에 따라 올해 분할해 지급하는 성과급은 개인별로 사전에 확정된 정기상여금과 유사해 보일 수 있기 때문이다. 따라서 대법원 전합 판결에도 불구하고 위와 같이 근무실적에 연동되는 성과급은 지급시기(전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 지급여부·지급액을 정한 것인지, 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것인지)에 따라 통상임금 해당 여부가 재차 쟁점이 될 것으로 전망된다. 많은 회사들이 전년도 근무평가를 바탕으로 당해 연도의 성과급 지급여부·지급액을 정하고 있는바 향후 성과급의 구체적인 산정기준, 지급시기 등이 재차 문제가 될 수 있으므로 정비가 필요하다.

4. 마치며

대법원 전합 판결은 '근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급'을 일반적으로 소정근로 대가성을 갖췄다고 보기 어려워 통상임금에서 제외된다고 해 일견 근로자의 업무평가에 따라 지급되는 성과급이 통상임금에서 제외된다고 단정하기 쉽다. 그러나 실제 기업에서 운영하는 성과급 제도를 보면 여러 조건들이 혼재해 있기 때문에 대법원이 제시한 것과 같은 '순수한 의미의 성과급'으로 평가될 수 있는 경우는 많지 않고, 결국 다시 통상임금 해당 여부에 대한 쟁점으로 돌아갈 수밖에 없다. 대법원 전합 판결 이후에도 성과급을 둘러싼 통상임금 분쟁은 계속될 것으로 전망된다.