▲이미지=클립아트코리아
[노동법률] 권오상 노무법인 유앤 공인노무사
1. 들어가며
회사가 채용 내정을 하는 이유는 여러 가지가 있을 수 있는데, 과거 정기·대규모·신입사원 중심의 채용 방식은 학교 졸업예정자를 채용 시험에서 합격시켜 우수한 인재를 조기에 확보할 수 있다는 장점이 있었다. 그러나 경영환경의 변화로 기업의 채용 방식이 수시·소규모·경력사원 중심으로 변화해 과거와 같은 입도선매식 채용 내정은 찾아보기 어려운 실정이다. 다만 수시·소규모·경력사원 중심의 채용방식에서도 채용 내정 후 실제 정식발령일까지 어느 정도 시간적 간격이 있는 것이 일반적인데, 회사가 애초 채용 내정 통지 시점의 상황과 달리 뒤늦게 평판 조회(Reference Check)에서 문제점이 발견됐다거나 인력 충원 계획이 변경됐다거나 경영 사정이 어려워졌다거나 하는 등의 사유로 채용 내정을 취소해 종종 분쟁이 발생하고 있다. 또는 채용 전형 단계에서 채용 절차가 중단되거나 채용하지 않기로 하는 경우 부당해고 분쟁 사례가 늘고 있다.
이에 어떤 경우를 채용 내정 상태로 볼 수 있는지, 채용 내정을 취소할 수 있는지, 채용 내정 취소 절차는 어떻게 되는지 등을 살펴보고 법적 분쟁에 대비할 필요가 있다.
2. 채용 내정의 의의 및 법적 성질
채용 내정은 사용자가 공개 시험 등을 통해 채용할 자를 미리 선정·확정하고 일정 시점에 입사시키는 것을 말한다. 채용 내정자는 채용 전형에 합격해 최종 합격을 통보받았지만 출근하기 전의 상태에 있는, 노무를 제공하기 이전의 지위에 있는 자로 볼 수 있다.
채용 내정의 법적 성질에 대해 근로계약 체결 과정으로 보는 견해(근로계약 체결과정설), 근로계약에 대한 예약계약으로 보는 견해(예약설), 근로계약의 성립으로 보는 견해(근로계약 성립설)가 있는데, 대법원은 "채용 내정자에 대해 근무를 시작하기로 약속한 기한이 경과함으로써 일응 유효한 근로계약관계가 성립돼 사용자에게 임금지급의무가 발생한다고 할 것이나 사용자에게도 채용 내정 시부터 정식 발령 시까지 사이에 채용 내정자 중 직무부적격자를 가려내 채용 내정을 취소할 수 있는 권리, 즉 근로계약에 대한 해약권이 유보돼 있다고 봐야 할 것이다"(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결 참조)라고 판결해 채용 내정을 해약권유보부 근로계약으로 봐 채용 내정의 법률관계를 판단하는 입장을 취하고 있다.
3. 어떤 경우를 채용 내정 상태로 볼 수 있는지
근로계약의 체결에 있어 청약의 유인에 해당하는 사용자의 모집에 대해 근로자가 서류전형 및 면접 절차에 응모, 응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하고 이에 대해 사용자가 서류전형 및 면접 절차 등을 거친 후 행하는 채용 내정 통지(최종 합격 통지)는 그 청약에 대한 승낙으로서 이에 따라 채용 내정자와 사용자 사이에 해약권을 유보한 근로계약이 성립한다고 할 것이다(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476판결, 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 등 참조).
사용자가 채용 절차를 거친 후 지원자에게 최종 합격 통지를 한 것은 근로계약에 대한 승낙의 의사표시라고 봐야 한다는 점에서 최종 합격 통보가 채용 내정자에게 도달하는 시점에 근로계약이 성립하게 된다(서울고등법원 2020. 4. 22. 선고 2019누58034 판결 참조). 다만, 사원 모집 광고 또는 면접 시의 구두 약속은 특별한 사정이 없는 한 근로계약에 있어서 청약의 유인 또는 준비 단계에 불과하고 그 자체로서 근로계약의 내용이 된다고 볼 수는 없다(서울행정법원 2009. 1. 20. 선고 2008구합24712 판결 참조).
어떠한 경우에 채용 내정이 성립됐다고 볼 수 있는지와 관련해 법원은 "참가인이 원고에 지원해 면접 절차를 거쳤고, 그 후 원고는 참가인을 채용하겠다는 의사를 외부적·객관적으로 표명해 참가인에게 통지했으므로, 근로계약의 청약과 승낙이 이루어져 원고와 참가인 사이에 근로관계가 성립했다고 봄이 타당하다"고 판결했다(서울행정법원 2020. 5. 8. 선고 2019구합64167 판결 참조). 중앙노동위원회는 "사용자의 채용 공고에 근로자가 입사 지원해 근로계약을 청약했고, 사용자가 2024. 5. 17. 이메일로 합격 통지를 함으로써 근로계약의 승낙이 이루어졌으며, 근로계약의 주요 내용에 대한 합의에 따른 채용 내정 통지를 함으로써 채용 내정이 성립한 것으로 판단된다"(서울지방노동위원회 2024. 11. 4. 2024부해3111 판정 참조), "면접 이후 2024. 8. 10. 합격통지 전화를 통해 사용자와 근로자 간 급여, 수습기간, 근무시간, 4대보험 적용 여부, 연차휴가, 근로개시일 등 구체적인 근로조건에 대한 협의를 마치고 근무복 제작에 대한 논의까지 했으며, 2024. 8. 10. 원무과장과 문자 메시지 대화에서 근로자가 2024. 8. 26. 출근하겠다고 말했음에도 이에 대한 별다른 반대의 뜻을 표시하지 않았다는 점에서 채용 내정이 성립한 것으로 판단된다"(서울지방노동위원회 2024. 10. 8. 2024부해2752 판정), "①사용자는 근로자에게 오퍼레터와 승낙서 양식을 이메일로 송부한 점, ②근로자가 승낙서에 서명해 사용자에게 전달한 점, ③사용자가 근로자에게 채용 후 필요한 서류를 요구한 점 등을 고려하면, 사용자가 근로자에게 전달한 오퍼레터는 청약에, 근로자의 승낙서는 청약에 따른 승낙에 해당하므로 근로자와 사용자 간 채용 내정은 성립한다고 판단된다"(서울지방노동위원회 2024. 6. 5. 2024부해1199 판정 참조)라고 판정한 바 있다.
반면에 중앙노동위원회는 "사용자가 채용 내정의 통지 등을 통해 근로자에 대한 채용 의사를 명확하게 통보한 사실은 없었음이 확인되며, 당사자 간에 근로조건에 관한 사항을 협의하거나 합의한 사실이 확인되지 않고, 채용 내정 또는 근로계약 관계가 성립했다고 볼 만한 별도의 증거나 정황이 확인되지 않으므로, 당사자 간에 채용 내정 관계가 성립됐다고 볼 수 없다"(중앙노동위원회 2024. 6. 14. 2024부해485 판정 참조), "①근로자가 사용자들로부터 채용 내정 또는 최종합격자 통지 등 객관적으로 채용이 확정됐다는 통지를 받은 사실이 없는 점, ②사업장 소속 직원과 통화한 내용만으로는 채용 내정이 성립됐다고 단정하기 어려운 점, ③사업장에서 과거 직원 채용 시 1차 및 2차 면접을 거쳐 채용한 전례에 비춰 근로자는 사용자들의 채용 절차를 모두 거치지 않은 점, ④근로자가 채용 확정 시 필요한 서류의 제출을 사용자들로부터 요구받지 않은 점 등을 종합하면 근로자와 사용자들 사이에 근로계약에 이를 만한 채용 내정이 이루어지지 않았다고 판단된다"고 판정했다(서울지방노동위원회 2023. 6. 14. 서울2023부해1140 판정 참조).
따라서 채용 내정이 성립하려면 채용 절차에 따라 채용 공고(청약의 유인), 입사 지원(청약), 최종 합격 통지(승낙) 등 채용 내정 단계별 사실이 확인돼야 하는데, 채용 내정의 통지 또는 최종 합격자 통보 등을 통해 사용자의 채용 의사가 외부적이고 객관적으로 명확하게 표명됐을 것이 요구된다고 할 수 있다.
4. 채용 내정 취소의 정당성
채용 내정자는 근로자 지위를 보유한 것으로 평가되고 근로기준법의 적용을 받는다고 봐야 하지만, 근로를 제공하지 않는다는 현실적인 측면을 고려할 경우 임금이나 근로시간 등 근로제공과 관련된 부분은 적용되지 않는다. 다만, 근로계약 및 해고에 관한 부분은 적용된다 할 것이다. 채용 내정은 현실적인 근로제공이 이루어지지 않고 있다고 하더라도 채용 내정자에 대한 채용 내정 취소는 이미 성립한 근로계약의 해지로서 실질적으로 해고에 해당하고, 따라서 근로기준법 제23조 제1항, 제24조의 '정당한 이유'가 존재해야 채용 내정 취소가 정당하다 할 것이다(대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 참조).
법원은 공공기관 경력직 직원 신규 채용 과정에서 경력 사항이 합격자로 선정되는 데 결정적 영향을 미쳤음에도 불구하고 경력 기간과 경력 직무의 내용을 객관적, 실질적으로 확인할 수 있는 증빙서류를 제출하지 않은 경우 채용 내정 취소가 정당하다고 봤는데, 구체적으로 "시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지와 목적에 비춰 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정돼야 한다. 이러한 법리는 채용 공고를 통해 수습직원으로 채용을 내정했다가 채용 공고에서 정한 업무 자격을 갖추지 못했다는 이유로 채용 내정을 취소하는 경우에도 마찬가지로 적용된다고 할 것이어서 경력을 증빙하지 못해 채용공고에서 정한 응시 자격요건을 전혀 갖추지 못했으므로, 이를 이유로 한 채용 내정 취소는 정당하다"고 봤다(서울고등법원 2020. 4. 22. 선고 2019누58034 판결 참조).
기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사 간의 신뢰 형성과 기업 질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이다. 따라서 당시 회사가 그와 같은 허위 기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보이는 한 이를 해고 사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없다. 그렇다면, 채용 내정의 경우에도 허위 사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소한 경우가 아닌 한 주요 경력 사항 허위 기재 내지 경력 은폐를 이유로 한 채용 취소가 사회통념상 부당하다고 보기는 어려울 것이다.
따라서 비록 사용자에게 근로계약 해지 유보권이 있어 일반적인 해고 요건보다 완화된 기준이 적용된다 하더라도 채용 내정을 취소하기 위해서는 채용 내정자를 정식으로 채용하기에 적합하지 않다고 볼 만한 객관적이고 합리적인 이유가 존재해야 하며, 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 할 것이다. 예를 들어 채용 공고 또는 최종 합격 통지서 등에 채용 결격 사유가 발견된 경우 합격이 취소될 수 있다는 내용이 기재돼 있고, 학교를 예정대로 졸업할 수 없는 경우나 채용 결격 사유가 확인되거나 채용 비리를 통해 부당하게 채용된 것이 밝혀지는 등의 경우에는 채용 내정 취소에 사회통념상 합리적 이유가 있다고 볼 수 있을 것이다.
5. 채용 내정 취소의 방법 및 절차
앞서 살펴본 바와 같이 채용 내정을 취소하는 것은 근로기준법상 해고에 해당하고, 따라서 채용 내정을 취소할 경우 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 해고 시기 등을 기재한 서면으로 통지해야 한다. 법원은 "채용 내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용 내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당하므로 채용을 취소하면서 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지도 않았으므로, 불합격 통보로서 한 해고는 부당하다"고 판결했다(서울행정법원 2020. 5. 8. 선고 2019구합64167 판결 참조).
만약 채용 내정 취소를 구두나 문자로 통보하는 경우 근로기준법 제27조 서면통지의무 위반으로 부당해고로 판단될 수 있다. 이에 채용 내정 또는 최종합격 통지서에 채용 취소의 사유 및 조건을 명확히 기재하고, 부득이 채용 내정 취소를 해야 하는 경우 서면으로 채용 내정 취소의 사유와 시기를 통지해야 한다.
채용 내정의 취소 시 30일 전 해고예고 또는 해고예고수당을 지급해야 하는지 여부가 문제 될 수 있는데, 근로기준법 제26조는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 또는 해고예고 수당의 지급이 적용되지 않는다고 규정하고 있는바, 특별한 사정이 없는 한 채용 내정을 취소하는 경우 30일 전 해고예고 또는 해고예고수당을 지급할 의무는 없다고 봐야 할 것이다(서울고등법원 2000. 8. 25. 선고 99나41055 판결 참조).
