▲이미지=클립아트코리아 [노동법률] 김민지 노무법인 유앤 공인노무사

Ⅰ. 서론

대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결에서는 통상임금 범위에 관해 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약 취업규칙 등에서 유리한 것을 택해 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다고 판시했다.

해당 판례의 사실관계를 살펴보면, 회사의 급여규정에서 통상임금으로 정한 각종 수당 중에는 소정근로의 대가로서 정기·일률적으로 지급되는 법정 통상임금성을 가지는 것도 있지만, 소정근로의 대가로 보기 어려운 수당(장애인 수첩 소지자에게만 지급되는 임금인 장애인수당)이 포함돼 있었다. 원심에서는 해당 수당 모두를 통상임금에 포함하도록 정한 취업규칙 규정이 무효라고 할 수 없으며 약정 통상임금 수당 중 성질상 법정 통상임금에 해당하지 않는 수당(장애인수당)이 있는지를 심리하지 않고 장애인수당도 통상임금에 해당함을 전제로 법정수당을 산정하는 판결을 했다.

이러한 판결에 대해 대법원은 "원심으로서는 위 원고들에게 지급된 장애인수당을 통상임금에서 제외한 후 근로기준법상 통상임금을 기초로 계산한 법정수당과 피고가 지급한 법정수당의 차액에 대한 지급을 명하였어야 한다. 그런데도 원심은 약정 통상임금 수당 중 성질상 법정 통상임금에 해당하지 않는 수당이 있는지를 심리하지 않은 채 장애인수당이 통상임금에 해당함을 전제로 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 법정수당의 산정 및 통상임금에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"라고 판시했다.

이하에서는 대법원 판례 법리에 대해 구체적으로 알아보고 같은 법리로 판단한 판례들을 소개하겠다.

Ⅱ. 법리 및 적용례

위 대법원 판례는 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 법정수당의 산정에 관한 법리를 들어 "근로기준법 제15조는 제1항에서 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'고 규정하고, 제2항에서 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다'고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위해 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 취지에 비춰 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것은 아니다. 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교해 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한해 무효가 된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 등 참조). 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당 산정기준이 되는 통상임금의 범위를 정한 단체협약이나 취업규칙 등이 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키지 않음으로써 근로자에게 불리한 면이 있다. 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하지 않는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키고 있어 근로자에게 유리한 면이 있는 경우에는, 근로기준법상 통상임금과 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 통상임금을 비교해 후자가 전자에 미달하면 그 미달하는 범위 내에서 근로기준법에 위반되어 무효라고 봐야 한다. 근로자가 통상임금의 범위에 관해 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등 중에서 자신에게 유리한 것만을 개별적으로 취사선택해 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다"고 판단했다.

즉, 근로기준법 제15조는 노사 간 합의라는 형식으로 근로기준 이하의 조건을 근로자에게 강요하지 못하게 하기 위한 취지의 조문이지, 해당 조문이 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교해 근로자에게 유리한 기준만 골라 적용하는 것을 허용하는 것은 아니라는 설명이다. 따라서 소정근로의 가치 평가와 무관하게 장애인 수첩 소지자에 한해 지급되는 임금인 장애인수당은 소정근로의 대가로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않고, 따라서 약정(규정)통상 임금으로 지급된 장애인수당을 통상임금에서 제외한 후 근로기준법상 통상임금을 기초로 계산한 법정수당과 회사가 지급한 법정수당의 차액을 지급하는 것이 타당하다고 결론지었다.

이러한 법리를 적용한 다른 대법원 판례(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084판결)를 살펴보면, "피고의 단체협약 제42조 제2항(연장노동, 야간노동, 휴일노동이 중복될 때 통상임금의 50%를 각각 가산 지급한다)을 휴일근로와 연장근로 내지 야간근로가 실제 중복되는 범위에 상관없이 휴일근로시간 전부에 대하여 중첩적으로 100분의 50의 가산율을 적용하여야 한다는 의미로 해석하면서, 통상임금은 근로기준법이 정한 바에 따르되 가산율은 위 단체협약 조항에서 정한 바가 그대로 적용된다고 보게 되면, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하게 될 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것을 허용하는 결과가 되어 구 근로기준법 제15조의 취지에 위배된다"고 하면서 "원심으로서는 앞서 본 맞춤형 복지점수를 제외한 원고들이 주장하는 나머지 수당들(상여금, 정근수당, 교통비)을 포함시켜 근로기준법에 따른 적법한 통상임금을 재산정한 다음, 통상임금의 범위뿐 아니라 가산율 역시 근로기준법에서 정한 기준을 적용하여야 했고, 휴일근로와 야간근로 등이 실제 중복되는 구체적인 범위를 심리하여 원고별로 휴일근로수당 등의 정당한 금액을 산정한 후, 이를 원고들에게 기지급된 휴일근로수당 등과 전체적으로 비교하여 그 차액의 지급만을 명하였어야 한다"고 하며 통상임금의 근로기준법 위반 여부를 판단할 때 시간 외 근로수당에 대해 약정 가산율이 아닌 근로기준법에 따른 법정 가산율을 적용해야 한다고 했다.

또 다른 대법원 판례(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523판결)에 따르면, "원고는 월차휴가수당의 산정에 있어 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고, 그 가산율은 단체협약상의 그것을 기준으로 해야 한다고 주장하나, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 위 법률해석에 반하고, 한편 원고가 들고 있는 유리한 조건 우선 적용의 원칙은 개별 근로조건에 관하여 서로 다른 규정 간에 충돌이 있는 경우 그중 근로자에게 유리한 어느 하나의 규정에 따른다는 것일 뿐 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수 있다는 취지는 아니므로 원고의 위 주장을 배척한 원심 판단은 정당하고, 거기에 유리한 조건 우선 적용의 원칙에 관한 법리를 오해한 위법이 없다"고 판시했다. 이를 통해 대법원은 하나의 근로조건에 대한 법정기준 또는 약정기준 중에서 근로자에게 유리한 부분을 반드시 모두 반영하지 않는다 하더라도 이를 두고 곧바로 유리 조건 우선 적용의 원칙에 위반된다고 볼 수는 없다는 점을 명확히 했다.

Ⅲ. 결론

최근 통상임금 판단기준을 재정립한 전원합의체 판결이 나오면서 많은 회사가 현재 운영되고 있는 수당 항목의 통상임금성을 다시 판단하고 이에 따르는 인건비 변화 등을 검토하고 있다. 

이때 약정 통상임금에 포함된 각종 임금 항목의 지급기준이나 약정 가산율 등 하나의 근로조건인 통상임금과 관련된 여러 요소를 면밀히 살펴보고 임금 미지급 리스크의 범위를 정확하게 산출해 봐야 할 것이다.

즉, 통상임금의 범위를 정한 약정기준이 근로자에게 유리한 면이 있다고 하더라도 이를 법정기준에 추가로 반영해 임금 미지급 금액을 산정하는 것은 타당하지 않고, 법정기준에 미달하는 범위 내에서 위반 여부를 판단하는 것이 법리에 부합하며, 이러한 판단 방식이 유리 조건 우선 적용의 원칙에 위반되지 않는다는 점을 이해하고 노사 간 협의해야 할 것이다.