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[노동법률] 홍창범 우리노무법인 공인노무사

Q. 저희 회사는 연차휴가 발생 이후 1년이 지난 시점까지 이를 사용하지 않는 경우, 연차휴가 미사용수당을 지급하지 않고 내년으로 이월됩니다. 이 경우 연차휴가 미사용수당은 퇴직금 산정에 반영되나요?

A. 해당 질의는 근로기준법 제60조에 따라 발생한 연차휴가를 1년간 사용하지 않더라도 수당으로 지급하지 않고 다음 해로 이월하는 사업장에서, 퇴직 시 원칙적으로 지급됐어야 할 연차휴가 미사용수당이 퇴직금 산정에 반영되는지 여부에 관한 질의로 해석된다.

근로기준법 제60조는 제1항 및 제2항에서 출근율에 따른 유급휴가의 부여를 규정하고 있으며, 동조 제7항에서는 "연차휴가는 1년간(계속해 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 경우에는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간) 행사하지 아니하면 소멸된다"고 규정하고 있다. 이에 따라 근로자가 주어진 연차유급휴가의 전부 또는 일부를 사용하지 않았을 경우, 회사는 근로자에게 통상임금을 기준으로 남은 연차일수만큼의 미사용수당을 지급해야 한다.

그러나 고용노동부 행정해석(근로조건지도과-1047, 2009. 2. 20.)은 "미사용 연차유급휴가에 대한 금전 보상 대신 이월해 사용토록 당사자 간 합의하는 것은 무방할 것으로 보인다"는 입장을 취한 바 있으며, 실무에서도 편의상 또는 비용 절감 등의 이유로 노사 간 합의에 따라 연차휴가가 발생한 이후 사용 시기를 넘기더라도 미사용수당으로 전환하지 않고 다음 연도로 이월하는 방식으로 운영하는 사업장이 상당수 존재한다. 

이와 관련해 고용노동부 행정해석(근로기준정책과-1020, 2023. 3. 28.)은 "퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함되는 연차유급휴가수당은 퇴직 전전년도 출근율에 의해 퇴직 전년도 발생한 연차유급휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가 미사용수당으로 퇴직하기 전 이미 발생한 연차유급휴가 미사용수당액의 12분의 3에 해당하는 금액"이라고 하며, "2020. 7. 1. 입사한 자의 경우 1년 미만의 근로에 대한 미사용 연차유급휴가일수에 대해서는 2021. 7에 수당을 지급하게 되고, 이 수당은 2021. 7 이후 1년간 퇴직하는 자의 평균임금에 12분의 3이 포함되며, 2021. 7에 수당으로 지급하지 않고 이월해 사용하는 것으로 합의한 경우에도 1년 미만의 미사용 연차유급휴가일수에 대한 수당은 2021. 7. 이후 1년간 퇴직자의 평균임금에 12분의 3이 포함돼야 할 것"이라는 입장을 취한 바 있다.

따라서, 연차휴가가 미사용수당으로 전환되지 않고 다음 해로 이월하는 사업장이라 하더라도, 원칙적으로 발생했어야 할 연차휴가 미사용수당의 12분의 3을 평균임금에 포함해 퇴직금을 산정해야 할 것이다.

Q. 연차휴가 미사용수당을 지급하지 않고 내년으로 이월한 경우, 이월된 연차휴가를 다음 해 유효기간까지도 사용하지 않고 퇴사한다면 이월된 연차휴가 미사용수당도 퇴직금 산정에 반영이 되나요?

A. 해당 질의는 잔여 연차휴가를 다음 해로 이월한 이후, 다음 해에도 이월된 연차휴가를 유효기간까지 사용하지 않고 퇴사하는 경우, 이월된 연차휴가 미사용수당이 퇴직 전년도 연차휴가 미사용수당과 합산해 퇴직금 산정에 반영되는지 여부에 대한 질의로 풀이된다. 

이와 관련해 고용노동부 행정해석(근로기준정책과-1020, 2023. 3. 28.)은 "이월한 연차유급휴가를 이월 유효기간까지도 사용하지 않아서 2022. 7.에 수당으로 지급한다고 하더라도 이 수당은 2022. 7. 이후의 평균임금 산정에는 포함되지 않을 것"이라는 입장을 취한 바 있다.

따라서 이월된 연차휴가를 다음 해 유효기간까지도 사용하지 않고 퇴사하는 경우라면 이월된 연차휴가에 대한 미사용수당은 물론 지급해야 할 것이나, 이는 퇴직금 산정을 위한 평균임금에는 포함되지 않는다. 퇴직금 산정 시에는 퇴직 전년도에 발생한 연차휴가 미사용수당에 대해서만 12분의 3을 평균임금에 반영해 퇴직금을 산정하면 될 것이다.

Q. 정규직만 노동조합 가입이 가능한 회사에서 기간제 근로자가 단체협약상 혜택을 받지 못하는 경우, 기간제법에 따른 차별적 처우에 해당하나요? 

A. 해당 질의는 조합원 자격을 정규직 근로자에 한정하는 노동조합의 단체협약상 근로조건을 기간제 근로자가 적용받지 못하는 경우, 기간제 및 단시간근로자에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지)에서 금지하는 차별적 처우에 해당하는지에 관한 질의로 해석된다.

기간제법 제2조 제3호는 '차별적 처우'에 관해, 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금, 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 '합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다.

대법원 판례(2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 2020. 5. 14. 선고 2016다239024 판결 등)는 비정규직 근로자에 대한 차별적 처우가 존재하는지를 판단함에 있어, "비교대상 근로자에 비해 비정규직 근로자에 대한 불리한 처우가 있고, 그에 합리적 이유가 있는지"를 기준으로 삼고 있다. 

이와 관련해 판례는 기간제 근로자의 '비교대상 근로자'는 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 해석하고 있으며, 여기서 '동종 또는 유사한 업무'에 해당하는지는, '취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아닌 근로자가 실제 수행해 온 업무를 기준으로 판단하되, 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없는지'로 판단해야 한다는 입장이다. 

또한 판례는 '불리한 처우'를 '사용자가 비정규직 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 발생하는 임금 그 밖의 근로조건 등에서의 불이익 전반'으로 정의하는 한편, '합리적 이유가 있는지 여부'는 "비정규직 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우로 봐, 이는 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"고 해석하고 있다.

그렇다면, 단체협약상 유리한 근로조건을 기간제 근로자에게 적용하지 않는 것이 이러한 차별적 처우에 해당하는지 여부를 살펴볼 필요가 있다. 이에 대해 대법원 판례(2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결)는 "정규직 운전강사만 가입한 노동조합과 체결한 단체협약에 따라 이 사건 상여금 등이 차등 지급됐다는 사정만으로 기간제 근로자들에 대한 차별적 처우의 합리적인 이유는 될 수 없다"고 판시한 바 있으며, 서울행정법원(2011. 11. 17. 선고, 2010구합32853 판결) 또한 "피복비가 원고와 노동조합 사이의 합의에 근거해 지급되는 것이라고는 하나 (중략) 기간제법상 차별 시정 제도는 이와 같은 합의에도 불구하고, 기간제근로자와 정규직 근로자 사이에 그 고용형태에 따른 차별을 두어서는 안 된다는 정신에 바탕을 두고 있는 것이므로 임금 등 근로조건이 사용자와 개별 근로자 사이에서가 아닌 사용자와 노동조합 사이의 합의에 따라 정해졌다고 하여 달리 볼 것은 아니다"라는 입장을 취한 바 있다.

따라서, 조합원 자격을 정규직 근로자에 한정하는 노동조합의 단체협약이 기간제 근로자에게 적용되지 않더라도, 해당 단체협약으로 의해 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 정규직 근로자와 비정규직 근로자를 다르게 처우하고 있는 사항이 있다면 그 처우 차이에 합리적인 이유가 없을 시 노동관계법령상 차별로 판단될 소지는 존재한다. 정규직 근로자만 가입할 수 있는 노동조합이 존재하는 사업장에서는, 단체협약상 근로조건에 기인한 정규직 근로자와 기간제 근로자 처우의 차이에 합리적 이유가 있는지 유의할 필요가 있을 것이다.

Q. 저희 회사에서는 고정연장(OT)수당이 포함된 임금체계를 운영하고 있습니다. 근로자가 임신기 근로시간 단축을 신청하는 경우, 급여에서 해당 고정연장(OT)수당을 제외하고 지급해도 되나요? 

A. 해당 질의는 고정연장(OT)수당이 포함된 임금체계를 운영하는 사업장에서, 임신한 근로자가 근로기준법 제74조 제7항에 따라 '임신기 근로시간 단축'을 신청하는 경우, 동조 제5항에 따라 시간 외 근로가 금지되는 임신한 근로자에게 고정연장(OT)수당의 지급을 제외해도 되는지에 대한 질의로 풀이된다. 

근로기준법 제74조 제5항은 "사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간 외 근로를 하게 하여서는 아니 된다"고 규정하고 있는바, 시간 외 근로를 전제로 지급되는 고정연장(OT)수당을 임신한 여성 근로자에게 지급하는 것은 타당하지 않다. 한편, 동조 제7항은 "사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다"고 규정하고 있으며, 동조 제8항은 "사용자는 제7항을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다"고 규정하고 있다. 이에 따라, 임신한 여성 근로자가 임신기 근로시간 단축을 신청하는 경우, 고정연장(OT)수당을 지급하지 않는 것이 타당한지 여부가 법 규정의 해석상 충돌이 발생할 소지가 있다.

이와 관련해 고용노동부 행정해석(여성고용정책과-3721, 2022. 12. 19)은 "임신 근로자는 시간 외 근로가 원칙적으로 금지되어 있으므로, 만일 시간 외 근로를 감안하여 노사 간 매월 고정적으로 지급하기로 정한 연장근로수당을 임신 근로자에게 지급하지 않는다고 하더라도 이를 반드시 근로기준법 위반으로 볼 수는 없을 것으로 사료된다"는 입장을 취하며, 해당 상황에서 발생할 수 있는 법리의 충돌을 방지하고 있다.

따라서, 고정연장(OT)수당이 포함된 임금체계를 운영하는 사업장에서 임신한 여성 근로자가 임신기 근로시간 단축을 신청하는 경우, 고정연장(OT)수당은 지급하지 않아도 무방할 것이다(고정연장(OT)수당을 제외한 나머지 임금 항목에 대해서는 종전과 같은 수준으로 지급해야 한다).

다만 고용노동부 행정해석(평정 68240-117, 2003. 3. 31.)은 "실제 시간 외 근로를 하지 않아도 전 근로자에게 일률적·고정적으로 지급하는 수당이라면 단지 시간 외 수당이라는 명칭을 이유로 임신 중인 여성근로자에게 동 수당을 지급하지 않을 경우 근로기준법 위반이라고 볼 수 있고, 시간 외 수당이 실제 시간 외 근로와 무관하게 지급되는 것이라면 이와 같은 불필요한 논란을 방지하기 위하여 차후에 노사가 협의하여 수당명칭을 변경하는 것이 바람직하다"는 입장을 취한 바 있다. 즉, 실제 시간 외 근로 발생 여부와는 관계없이 고정연장(OT)수당을 지급하기로 근로계약을 체결해 근로자가 연장근로를 전혀 하지 않는 경우에도 형식적으로 고정연장(OT)수당을 지급하는 사업장이라면 근로기준법 위반의 문제가 발생할 수 있다.

따라서, 실제 연장근로 여부와 무관하게 고정연장(OT)수당을 지급하는 경우라면, 임신기 단축근무를 신청했다는 이유로 해당 수당을 지급하지 않는 것은 상기 근로기준법 제74조 제8항 위반의 소지가 있을 것으로 보이며, 고정연장(OT)수당이 실제 연장근로를 전제하고 지급된 경우라면, 임신한 여성 근로자는 시간 외 근로 자체가 금지되므로 고정연장(OT)수당을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반이라 볼 수 없을 것이다.