▲광주고등법원(사진=뉴시스)
 
6개월간 인턴으로 일한 시용 근로자를 정규직으로 전환하지 않고 근로관계를 종료한 것은 부당 해고라는 법원 판결이 나왔다. 1심은 본채용 거절에 합리적인 이유가 있다고 봤지만, 2심은 정규직 전환 거절 사유를 서면으로 통지하지 않아 절차적 하자가 있다며 1심을 뒤집었다.
 
시용 근로자에 대한 본채용 거절은 사실상 해고와 똑같은 효과가 발생한다. 전문가들은 본채용 거절에 대한 정당성을 확보하고 거절 사유를 서면으로 통지해야 한다고 강조했다.
 
23일 노동계에 따르면 광주고등법원 제2민사부(재판장 박정훈)는 지난 12일 포스코 사내하청업체 D 사에서 인턴으로 일했던 A 씨가 회사를 상대로 낸 해고 무효 확인 소송 항소심에서 원고 패소한 원심을 깨고 원고 승소 판결했다.
 
계약 만료 통보받은 인턴 "부당 해고" 주장
 
2021년 7월 5일 A 씨는 회사와 계약기간이 6개월인 기간제 근로계약(채용형 인턴)을 체결하고 포스코 광양제철소에서 크레인 운전업무를 수행했다. 일을 하던 A 씨는 직장 내 괴롭힘과 성희롱을 당했다며 회사에 신고했고 이 일로 가해자는 감봉 1개월의 징계처분을 받았다. A 씨가 일한 지 6개월이 되자 회사는 A 씨에게 계약이 만료됐다고 통보했다. 정규직으로 정식 채용을 하지 않겠다는 의미였다.
 
A 씨는 부당 해고라며 소송을 제기했다. A 씨는 "직장 내 괴롭힘ㆍ성희롱 신고를 했기 때문에 회사가 불이익 조치를 한 것"이라며 "회사의 근무평가는 공정하고 합리적인 결과로 볼 수 없다"고 주장했다. 재판에선 A 씨에 대한 본채용을 거절할 만한 합리적인 이유가 존재했는지가 쟁점으로 떠올랐다.
 
1심은 합리적 이유가 있다고 봤다. A 씨는 6개월간 세 차례 평가에서 모두 C(다소불충분)를 받았고 최종적으로 76.7점을 받아 같은 시기 입사한 이들 중 가장 낮은 점수를 받았다.
 
재판부는 "회사는 가해자의 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 A 씨와 분리 조치하고 감봉 1개월의 징계 처분을 했다"며 "A 씨가 제출한 증거만으로는 회사가 A 씨의 직장 내 성희롱ㆍ괴롭힘 신고만을 이유로 본채용을 거절했다고 보기 부족하다"고 판시했다.
 
그러나 2심 판단은 달랐다. 2심은 절차적 하자를 지적했다. 회사는 A 씨에게 정규직 전환 거절 사유를 서면으로 통지하지 않았다. 사내 게시판에 계약기간 만료를 공지했을 뿐이었다.
 
2심은 "계약기간 만료 공지는 회사가 A 씨에게 본 근로계약 체결의 거절 의사를 표시한 것으로써 근로기준법상의 해고에 해 당한다"며 "회사는 A 씨에게 정규직 전환을 거절하는 구체적ㆍ실질적 사유가 무엇인지 서면으로 통지하지 않았으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유 서면 통지 의무를 위반하여 무효"라고 판단했다.
 
수습, 인턴 등으로 불리는 시용 근로자에 대한 본채용 거절엔 근로기준법상 해고 관련 규정이 적용된다. 본채용 거절이 해고와 같은 효과가 발생하기 때문이다. 전문가들은 본채용 거절이 정당하게 이루어지기 위해선 공정하고 객관적인 평가가 뒷받침돼야 하고, 본채용 거절 사유를 서면으로 통지해야 한다고 당부했다.
 
허은정 홍익노무법인 공인노무사는 "시용기간이 3개월 이상이라면 근로기준법 제26조 해고예고 제도가 적용된다"며 "시용 근로자에게 본채용 거부 사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 한다"고 강조했다.
 
김유미 법무법인 태평양 공인노무사는 "본채용 거부가 정당하기 위해선 시용기간 중 직업적 능력과 업무 적격성의 평가가 합리적인 기준과 방법에 따라 객관적으로 이루어져야 한다"며 "단순히 본채용 거부 통지서에 그 사유를 '시용기간 만료', '시용평가 점수 미달'이라고만 기재하는 것만으로는 서면 통지의무를 다했다고 보기 어렵다"고 제언했다.
 
이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr