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[노동법률] 정종훈 법무법인 태평양 공인노무사

1. 들어가며 

우리나라에서 상시근로자 30인 이상을 고용하고 있는 사업장은 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 '근로자참여법')에 따라 노사협의회를 설치할 의무가 있다. 노사협의회는 근로자와 사용자 간 공동의 인식을 바탕으로, 근로자의 복지 증진과 기업의 건전한 발전이라는 공통의 목표를 실현하기 위한 상시 협의기구이며 근로자의 경영 참여 제도라는 의의를 가진다. 

원칙적으로 노사협의회는 사용자 단독이 아닌, 기업 내 근로자와 사용자를 대표하는 근로자위원과 사용자위원 간의 자율적 협의를 전제로 운영돼야 한다. 그러나 노사협의회 구성이나 운영에 있어 사용자가 그 실질적인 운영 여부에 대한 책임을 부담해야 하는 상황이 종종 발생한다. 

노사협의회의 형식적인 구성이나 운영은 사용자의 근로자참여법상의 법적 책임과 직결될 수 있는 사안이라는 점에서, 노사협의회의 실효성 있는 운영을 위한 사용자의 적극적인 관리와 지원이 필수적이다. 이러한 노사협의회 운영에 대한 관리의 필요성은 최근 대법원 판결에서도 확인할 수 있다(대법원 2025. 5. 1. 선고 2025도2059 판결, 이하 '본건 판결').

2. 본건 판결의 사실관계 및 시사점(대법원 2025. 5. 1. 선고 2025도2059 판결)

가. 사실관계

A는 상시근로자 약 100명을 사용하는 주식회사 B의 대표이사다. A는 근로자참여법에 따라 3개월마다 노사협의회 회의를 정기적으로 개최해야 하지만, 노사협의회 의장 직책을 수행하는 기간 동안 5차례에 걸쳐 정기 회의를 개최하지 않은 혐의로 기소됐다. 근로자참여법 제32조는 노사협의회 회의 정기 개최 의무 위반 시 200만 원 이하의 벌금을 규정하고 있다. 

A는 회의 안건이 없더라도 정기적으로 회의를 개최해야 한다는 사실을 몰랐고, 실무자의 미흡한 업무 처리로 인해 정기적으로 개최하지 않은 것에 대해 법 위반의 책임이 없다고 주장했다.

나. 대법원의 판단

대법원은 "노사협의회는 근로자참여법 제20조 제1항, 제21조의 '협의 사항', '의결 사항' 등에 관한 구체적 안건이 존재하는지 여부와 관계없이 근로자참여법 제12조 제1항에 따라 3개월마다 정기적으로 '정기회의'를 개최하여야 하고, 사용자는 '정기회의'에 '경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항, 인력계획에 관한 사항, 기업의 경제적·재정적 상황'을 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다고 봄이 타당하다"고 판시했다. 

이에 따라 노사협의회 정기회의 미개최에 대한 고의가 인정될 뿐 아니라, 위법성을 인식하지 못한 것에 정당한 사유가 있다고 보기도 어렵다고 판단했으며, 벌금 50만 원을 선고한 1심 판결과 이를 유지한 원심의 판단을 수긍해 상고를 기각했다.

다. 시사점

본건 판결에 따르면 구체적인 안건이 없더라도 근로자참여법 제22조의 보고사항을 포함한 노사협의회 회의를 반드시 개최해야 하며, 이를 이행하지 않거나 형식적으로 운영할 경우 근로자의 진정 제기, 고용노동부의 근로감독 등을 통해 법 위반 사항으로 적발될 수 있다. 또한 경우에 따라 형사처벌까지 이어질 수 있다는 것을 분명히 한 점에서 눈여겨봐야 할 필요가 있다. 

또한 노사협의회와 관련해 정기 회의의 개최 여부 외에도, 실질적인 구성과 운영 전반에 걸쳐 기업의 법적·행정적 리스크가 발생할 수 있는 다양한 상황이 발생할 수 있으므로, 이하에서는 실무자들이 간과하기 쉬운 사항들을 위주로 살펴본다.

3. 노사협의회 관련 유의 사항

(1) 근로조건 결정권이 있는 사업(장) 단위의 노사협의회 설치

근로자참여법 제4조 제1항에 따라 노사협의회는 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 설치해야 하는데, 실무상 기업 내 복수의 사업장이나 사업 부서가 존재하는 경우, 전사 단위가 아닌 개별 사업장 또는 사업부 단위로 노사협의회를 설치·운영하는 사례가 있다.

그런데 고용노동부는 본사와 해당 부문 사이에 실질적인 근로조건 결정권과 독립성이 존재하지 않는다면, 이는 근로자참여법에 따른 적법한 노사협의회 설치로 보기 어렵다는 입장이고(노사관계법제과-220, 2016. 1. 29.), 실제 고용부의 시정명령 또는 행정지도를 통해 전사 단위 노사협의회로 전환된 사례들도 다수 존재한다.

특히, 사업장별(사업부별) 노사협의회 근로자위원을 근로자대표로 상정하고 탄력적·선택적 근로시간제 등을 운영한다면 탄력적·선택적 근로시간제의 효력 역시 문제될 수 있기 때문에, 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 노사협의회가 설치돼 있는지를 살펴볼 필요가 있다.

(2) 각 3인 이상 노사 동수의 노사협의회 구성

근로자참여법 제6조에 따라 노사협의회는 근로자위원과 사용자위원 각 3명 이상 10명 이하의 동수로 구성해야 한다. 이때 사용자위원은 '사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자'가 되기 때문에 실무적으로 노사협의회에서 사용자위원이 선임되지 않아 문제가 되는 사례는 많지 않다. 

반면 근로자위원은 과반수 노동조합이 있어 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 경우를 제외하면 근로자 과반수가 참여해 직접·비밀·무기명 투표로 선출해야 한다. 따라서 종종 근로자위원 임기 만료 이후 선거가 제때 이루어지지 않거나, 근로자위원 후보자가 없어 선출이 지연돼 노사 동수가 구성되지 않은 사례도 적지 않다.

고용부는 근로자들이 근로자위원을 선출하지 못하는 등 사용자의 책임으로 볼 수 없는 사유로 노사협의회 회의를 개최하지 못하는 경우라면 이를 사용자가 노사협의회 개최 의무를 이행하지 않은 것으로 보기는 어렵다는 입장(노사 68107-193, 2000. 3. 31.)이다. 사용자로서는 책임을 면하기 위해 근로자위원의 선출이 곤란할 경우라도 이를 방치할 것이 아니라 사내 게시·공고 등의 방법으로 노사협의회의 필요성을 설명하고, 근로자들이 자율적으로 근로자위원을 선출해야 함을 독려해야 한다. 또한 필요한 경우 지방노동관서에 근로자위원의 선출에 대한 지원을 요청하는 등 합리적 범위 내에서 근로자위원이 조속히 선출될 수 있도록 해야 한다(노사협력복지팀-1710, 2007. 6. 1.).

(3) 노사협의회 의장 선임과 관리

근로자참여법 제7조에 따라 노사협의회 의장은 노사협의회를 대표하며 회의 업무를 총괄하는 자로, 사용자위원 또는 근로자위원 중에서 호선함을 원칙으로 하며, 양측 각 1인을 공동의장으로 둘 수도 있다.

다만, 근로자참여법은 의장의 임기나 선출 절차에 대한 명시적 규정을 두고 있지 않기 때문에, 사용자위원이나 근로자위원이 구성돼 노사협의회가 운영 중이라도 실무적으로 의장의 선임 여부나 임기 관리가 이루어지지 않는 사례가 빈번하다. 이 경우 노사협의회 운영의 적법성이나 정기회의 개최 책임 주체와 관련한 법적 쟁점이 발생할 수 있다.

고용부는 관행적으로 노사협의회 의장을 선출하지 않은 채 의장이 아닌 자가 회의 소집 등 회의 업무를 총괄했다면 근로자참여법 취지에 위배되고, 의장이 아닌 자가 소집한 노사협의회에서 의결한 사항은 회의 소집 절차의 하자를 이유로 그 효력에 논란이 발생할 수 있다는 입장이다(노사관계법제과-769, 2016. 4. 14.). 따라서 의장이 명확히 선임되지 않은 상태에서 개최된 정기 회의는 적법한 정기회의 개최로 인정되지 않을 수 있다.

또한 근로자참여법 제32조는 사용자가 정기 회의를 개최하지 않은 경우 200만 원 이하의 벌금을 부과하도록 하고 있는데, 이에 대해 법원은 노사협의회 정기 회의 미개최의 법적 책임은 사용자위원이 의장인 경우에 한해 발생한다는 입장이다(대법원 2008. 12. 24. 선고 2008도8280 판결). 즉, 상기한 본건 판결 사례(대법원 2025. 5. 1. 선고 2025도2059 판결)와 같이 정기 회의가 미개최된 경우에도 노사협의회 의장이 근로자위원이라면 근로자참여법 위반죄가 성립하지 않고 오로지 의장이 사용자위원인 경우에 한해 처벌 대상이 된다.

따라서 노사협의회 의장의 임기나, 선출 절차 및 방법 등을 노사협의회 규정을 통해 명확히 규정하고, 그에 따라 관리함으로써 정기회의 소집의 주체와 법적 책임 소재를 명확히 하는 것이 바람직하다.

(4) 노사협의회 의결 사항에 대한 성실한 이행

근로자참여법은 협의사항, 의결 사항, 보고 사항을 구분하고 있는데, 동법 제24조는 사용자와 근로자 모두에게 노사협의회 의결 사항에 대한 성실한 이행 의무를 부과하고 있다. 동법 제30조 제2호에 따라 의결 사항을 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 1000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.

즉, 의결 사항의 이행 의무는 법적으로 사용자와 근로자 모두에게 부과되나, 실무상 그 이행의 주체가 대부분 사용자라는 점에서, 사용자로서는 노사협의회에서 의결된 사항을 체계적으로 관리하고 누락 없이 이행하는 것이 중요하다. 

또한 근로자 복지 향상을 목적으로 선의에 따라 근로자참여법에 따른 의결 사항이 아닌 협의 사항을 의결하고, 이후 경영 상황의 변화 등으로 실질적 이행이 어려워지는 사례들이 있는데, 이 경우 협의 사항이라 하더라도 실질적으로 의결됐다면 동법 제24조에 따라 벌칙 적용 대상이 될 수 있으므로 유의해야 한다(협력 68210-303, 2003. 8. 2.). 

따라서 노사협의회에서 의결을 진행할 때는 현실적인 이행 가능성과 기업의 재무 상황 등을 고려해 신중하게 접근해야 하며, 의결된 이후에는 해당 안건의 이행 여부와 진행 경과를 주기적으로 점검하고 문서화하는 등 관리 체계를 갖추는 것이 바람직하다.