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[노동법률] 박정택 김앤장 법률사무소 변호사

１. 근로자 파견의 의미 및 판단기준

근로자 파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견 계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 의미한다(파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호, 이하 '파견법'). 파견법 제5조 내지 제6조 및 제7조는 근로자 파견 대상 업무, 기간 및 허가 관련 내용을 규정하며 이를 위반하는 경우 파견법 제6조의2에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용할 의무가 발생한다. 

파견법 적용을 회피하기 위해 실제로는 근로자 파견이지만 외관상 도급계약이나 업무위탁계약의 형식을 취하는 소위 '위장 도급' 계약이 체결되는 경우가 존재한다. 이와 관련해 대법원은 근로자 파견 해당 여부는 계약의 명칭이나 형식에 구애되지 않고 근로관계의 실질에 따라 판단해야 한다는 입장이며 적법 도급과 위장 도급을 포함한 근로자 파견을 구분하는 판단기준으로 다섯 가지 요소를 제시하고 있다. 

①원청의 업무상 상당한 지휘·명령이 있는지, ②하청의 사업이 사용사업주 등의 사업에 실질적으로 편입됐는지, ③하청이 인사·노무 관련 결정 권한을 행사하는지, ④계약 목적이 확정되고 업무가 구별되며 하청의 전문성·기술성이 있는지, ⑤하청이 계약 목적 달성을 위해 필요한 기업조직·설비 등을 보유하고 있는지 등이 이에 해당한다[대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결, 대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다14581, 2017다14598(병합), 2017다14604(병합), 2017다14611(병합), 2017다14628(병합), 2017다14635(병합), 2017다14642(병합), 2017다14659(병합) 판결 등].

２. 인공지능 기술의 확산에 따른 불법파견 리스크

인공지능(AI) 기술의 급속한 확산은 기업의 생산성 향상과 업무 효율성 증대에 기여하고 있지만, 동시에 기존 노무관리 체계에서 예상하지 못했던 법적 리스크를 야기한다. 특히 원청이 인공지능 시스템을 활용해 하청 소속 근로자들의 업무를 관리하는 과정에서 불법파견 문제가 새로운 쟁점으로 부상하게 될 가능성이 있다. 

인공지능 시스템은 기존 자동화 시스템과 달리 피드백을 통한 학습과 개선 기능을 제공해 시스템에서 생성되는 정보가 더욱 상세하고 실시간으로 변동하는 특성을 가진다. 이러한 변화는 정보 공유의 효율성을 높이는 동시에 법원에서 근로자 파견의 판단기준 중 하나인 '상당한 지휘·명령'의 징표로 인식될 가능성을 확대시킬 수 있다. 

나아가 인공지능 시스템을 통해 원청업체가 하청업체 근로자들의 작업 배치, 업무 지시, 근태관리, 업무평가, 근로시간 결정 등에 개입할 수 있는 여지가 커짐에 따라, 불법파견 리스크가 현실화될 가능성이 높아지고 있다.

이와 관련해 원청이 하청에게 공정 계획, 작업 유형별 업무 순서 등 작업에 필요한 정보를 공유하는 프로그램인 MES(Manufacturing Execution System, 통합생산관리시스템) 관련 판례들은 AI 도입에 따른 불법파견 리스크를 예측함에 있어 중요한 선례가 되고 있다.

대법원은 P사의 사내 협력업체 근로자들이 P사를 상대로 낸 근로자지위확인 소송 상고심에서 MES를 통한 정보 제공을 불법파견의 근거로 인정하는 취지의 판결을 선고했다(대법원 2022. 7. 28. 선고 2021다221638 판결, 이하 '본건 대법원 판결')

본건 대법원 판결의 원심은 P사가 활용하는 MES가 "작업 내용, 작업 장소, 작업 위치, 작업 순서 등과 같은 구체적인 공정계획을 자동으로 생성하고, 이 사건 각 협력업체 소속 근로자들은 MES를 통해 전달받은 바에 따라 협력 작업을 수행한다"는 점을 들어 P사의 구속력 있는 지휘·명령이 인정된다고 봤으며(광주고등법원 2021. 2. 3. 선고 2019나21018 판결), 본건 대법원 판결은 원심 판시를 받아들여 P사가 사내 협력업체 근로자들에 대해 사실상 구속력 있는 업무상 지시를 했다고 판단했다. 

특히 본건 대법원 판결은 P사의 제품 생산과정과 조업 체계는 MES에 의해 계획되고 관리되며, 협력업체 소속 근로자들이 MES를 통해 전달받은 바에 따라 작업을 수행한다는 원심의 설시를 인용했는데, 결국 P사가 지배하는 MES가 근로자들에 대해 구속력 있는 지시 내지 상당한 지휘·명령으로 작용했다고 본 것으로 이해된다.

대법원의 위 판단기준을 분석해 보면, 핵심은 MES를 통한 정보 제공 시 ①지시의 대상이 특정 근로자로 한정되는지, ②업무 수행 자체에 관한 구체적 지시인지, ③그 지시에 구속력이 있는지 여부로 판단된다. 특히 작업 수행 과정에서 개별 근로자의 실적과 근태를 관리하는 용도로 MES를 활용할 경우, 사용사업주의 구속력 있는 지시 내지 상당한 지휘·명령이 인정될 가능성이 높아질 것으로 보인다.

이러한 판례 법리를 인공지능 시스템에 적용해 보면, 향후 인공지능 시스템을 통해 공급망 내 근로자의 작업 내용과 순서를 자동적으로 지휘하거나, 인공지능 시스템이 실시간으로 생산 현황을 분석하고 최적화된 작업 순서와 방법을 자동으로 결정해 하청 근로자들에게 전달할 경우, 하청 근로자에 대한 원청의 직접적인 업무 지시가 있는 것으로 판단될 가능성을 배제할 수 없다.

３. 리스크 관리 전략

인공지능 시스템 도입에 따른 불법파견 리스크를 효과적으로 관리하기 위해서는 체계적인 리스크 관리 전략을 수립하고 지속적으로 모니터링하는 것이 필요하다. 특히 원청과 하청 간 체결된 도급계약의 이행과 관련해 원청은 인공지능 시스템이 '정보 공유를 위한 도구'임을 명확히 하고, 이를 통해 제공되는 정보가 도급 업무 완수를 위해 필요한 정보임을 강조하는 것이 중요할 것이다.

원청의 구속력 있는 지시 내지 상당한 지휘·명령이 인정될 리스크를 피하기 위해서는 하청업체 독립성 보장을 위한 시스템 설계가 우선돼야 한다. 원하청 사이에 도입될 인공지능 시스템을 설계할 때 하청업체의 자율적 운영이 보장되도록 권한 체계를 명확히 구분할 필요가 있다. 하청업체 지휘명령 시스템에는 하청업체 관리자만 권한을 부여하고, 원청에는 열람 권한을 제한하거나 업무 지시 권한을 배제하는 방식을 고려할 수 있다. 

업무 지시 필터링 및 경로 관리 시스템 구축을 통해 기술적으로 불법파견 리스크를 차단할 여지도 있다. 인공지능 시스템이 원청에서 하청업체로 전달하는 업무 지시 내용을 분석해 직접적·자동적 지휘·명령에 해당할 여지가 있는 부분을 필터링하거나, 모든 업무 지시가 하청업체 관리자를 통해서만 전달되도록 자동 경로를 설정하는 시스템을 구축하는 방안을 고려해 볼 수 있다.

나아가 원청과 하청 간 명확한 역할과 책임 규정이 요구될 것으로 보인다. 인공지능 시스템의 도입 목적 및 범위, 근로조건 변동 사항 등을 사전에 협의해 원청의 역할과 책임을 명확히 규정할 필요가 있다. 특히 인공지능 시스템을 통한 정보 제공이 도급 업무의 효율적 수행을 위한 것임을 명시하고, 개별 근로자에 대한 직접적 지휘·명령과는 구별되는 성격임을 분명히 해야 한다.

마지막으로 인공지능 시스템 도입에 관한 하청업체와의 협의 체계 구축도 중요한 과제가 될 것이다. 하청업체와의 협의 채널을 구축해 구체적인 인공지능 시스템 도입 방안은 하청업체가 자율적으로 결정하도록 하되, 원청은 기술적 가이드라인만 제공하는 역할에 한정하는 방안을 고려할 수 있다. 이를 통해 하청업체의 독립성을 보장하면서도 효율적인 인공지능 시스템의 도입이 가능할 것이다.

４. 맺음말

인공지능 기술의 발전은 피할 수 없는 시대적 흐름이다. 그러나 원청이 하청과의 업무에 있어 인공지능 시스템을 도입하는 과정에서 효율성과 법적 안정성을 동시에 확보하기 위해서는 앞서 언급된 고려 사항들을 포함해 리스크 관리 전략을 수립하고 이를 지속적으로 모니터링하는 것이 필요하다.