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  • 등록 : 2025-08-11 11:06:00

    수정 : 2026-09-07 13:33:19

고정수당에 주휴수당을 포함해 지급할 수 있을까

2025-08-11 11:06:00



근로조건
[2025년 8월호 vol.0]
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  • ▲이미지=클립아트코리아

    [노동법률] 정석환 법무법인 지평 변호사

    Ⅰ. 주휴수당 제도의 도입 취지

    주휴수당은 1953년 근로기준법 제정 당시부터 도입된 제도로, 적어도 일주일에 하루의 휴일을 유급으로 보장함으로써 근로자의 과로를 방지하고 노동력 재생산을 보장하기 위한 목적에서 출발했다. 대법원 또한 "근로기준법상 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적·육체적 휴식을 취하는 데서 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데에 그 취지가 있다"고 판시하고 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결 등). 

    주휴수당은 일정한 요건을 충족한 근로자 모두에게 지급돼야 하는 제도이지만, 다양한 고용형태와 임금체계가 존재하는 현실에서 적지 않은 혼란이 발생하고 있다. 아래에서는 주휴수당 지급 요건에 대해 알아보고, 고정수당에 주휴수당을 포함해 지급할 수 있는지 살펴보고자 한다. 

    Ⅱ. 주휴수당 지급 요건

    1. 실제 근로시간이 아닌 소정근로시간 기준

    주휴수당은 1주일 동안 '소정근로일'을 개근한 근로자에게 지급된다(근로기준법 제55조 제1항, 같은 법 시행령 제30조 제1항). 다만 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 근로기준법 제55조가 적용되지 않기 때문에(같은 법 제18조 제2항), 주휴수당이 지급되지 않는다. 소위 초단시간 근로자에게는 주휴수당이 보장되지 않는다.

    여기서 말하는 '소정근로시간'이란 기준 근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 의미하며(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 이는 실제 근로시간과는 다르다. 즉 소정근로시간은 근로자가 특정 주에 실제로 몇 시간을 일했는지가 아니라 사전에 약속된 시간을 의미한다. 따라서 근로자가 특정 주에 연장근로나 휴일근로를 해서 실제 근무시간이 15시간을 초과하더라도, 소정근로시간이 주 15시간 미만이라면 주휴수당을 받을 수 없다. 

    고용노동부 역시 "소정근로시간이라 함은 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하므로, 실제 근로시간이 이에 미달되거나 연장 근로가 발생한다 하더라도 달리 볼 수는 없을 것"이라고 행정해석하고 있다(근로조건지도과-4378, 2008. 10. 9.).

    2. 소정근로시간이 사전에 정해지지 않은 경우

    근로기준법은 근로계약서에 소정근로시간을 명시하도록 정하고 있다(근로기준법 제17조). 그러나 당초 근로기준법상 근로자로 의도되지 않았다는 등의 사유로 소정근로시간이 사전에 정해지지 않은 경우도 존재한다. 이러한 경우 법원은 여러 사정을 아울러 주당 소정근로시간을 사후적으로 추정해 확정하기도 한다. 

    대표적인 사례가 대학교 시간강사다. 시간강사 위촉계약서에는 소정근로시간에 대한 명시 없이, 주당 강의시수(3~12시간)만 기재돼 있었다. 주당 강의시수를 소정근로시간으로 본다면 1주 소정근로시간 15시간 미만으로 주휴수당 지급의무를 인정할 수 없는 상황이었다.

    이에 대해 대법원은 주당 강의시수 외에 강의 수반 업무에 필요한 시간까지 고려해야 하고, 특별한 사정이 없으면 강의시간의 3배를 일응의 기준으로 삼아 주당 소정근로시간이 15시간 이상인지 판단해야 한다고 판시했다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결). 

    이처럼 소정근로시간이 사전에 명시되지 않았다는 이유만으로 주휴수당 지급의무가 부정되는 것은 아니다. 법원은 구체적인 사정을 바탕으로 주당 소정근로시간이 15시간 이상으로 인정될 경우 주휴수당 지급의무를 인정하고 있다. 

    3. '개근' 요건의 판단기준

    주휴수당을 지급받기 위해서는 1주 동안의 소정근로일을 개근해야 한다(근로기준법 시행령 제30조). 여기서 소정근로일이란 근로자와 사용자 사이의 합의에 따라 근로의무가 있는 날을 의미하므로 법령이나 약정에 따라 근로의무가 면제된 날은 소정근로일수에서 제외하고 개근 여부를 판단하면 될 것이다. 예컨대 연차휴가, 생리휴가, 가족 돌봄 휴가, 난임 치료 휴가 등이 법령상 근로의무가 면제되는 날에 해당한다.

    ㆍ하루 전부가 아닌 일부에 대해서만 근로를 제공한 경우

    소정근로일 전체를 결근하지 않고 지각, 조퇴, 외출 등을 한 경우, 이를 '개근'으로 볼 수 있는지가 쟁점이 될 수 있다. 결론적으로 법원과 고용부 모두 개근으로 인정하고 있다. 개근이란 소정근로일에 출근하는 것을 의미하며, 지각, 조퇴, 외출의 경우 소정근로시간 전부를 완수하지 못했더라도 출근을 한 것은 맞기 때문이다(대법원 2023. 11. 30. 선고 2023도6112 판결, 수원지방법원 2023. 10. 27. 선고 2021나96334 판결). 고용부 역시 "1주일간의 지각 또는 조퇴 시간을 합산해 8시간이 되더라도, 지각 또는 조퇴는 결근이 아니므로 개근일수에 영향을 줄 수 없다"고 행정해석하고 있다(근로기준과-5560, 2009. 12. 23.). 

    ㆍ사용자의 귀책으로 인한 휴업과 근로자 개인 사유에 의한 휴직의 경우

    사용자의 귀책으로 인한 휴업 또는 근로자의 개인 사정에 따른 휴직의 경우엔 개근 여부 판단이 복잡해질 수 있다.

    먼저 고용부는 사용자의 귀책 사유로 1주의 일부 소정근로일을 휴업하게 된 경우, 그날을 제외하고 개근했다면 주휴수당을 지급해야 한다는 입장이다(근기 68207-1138, 1998. 6. 5.). 1주 전체를 사용자 귀책으로 휴업하게 된 경우에는 주휴일도 휴업기간에 포함해 휴업수당을 산정해야 한다는 입장을 취하고 있다(근로개선정책과-5243, 2012. 10. 25.).

    근로자 개인 사유에 따른 휴직에 대해서는 대법원 판결이 존재한다. 대법원은 "개인적인 사정에 의한 휴직 등으로 인하여 근로자의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로 제공을 하지 아니한 휴직기간 동안에는 달리 특별한 사정이 없는 한 근로 제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는바, 이러한 경우에는 휴직기간 등에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다고 보아야 한다"고 판단하고 있다. 쟁의행위 기간에 대해서도 동일한 법리를 적용하고 있다(대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결). 

    다만 위 판결은 5. 23.부터 9. 5.까지 파업이 지속돼 1주 중 하루도 출근하지 않은 사안으로, 1주 중 일부만이 휴직 또는 쟁의행위 기간에 해당할 때는 다른 판단이 내려질 여지가 있다. 이에 대해 고용부는 위 판결을 바탕으로 "개인적 사정 등에 의한 약정 육아휴직 또는 질병휴직 기간은 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리·의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당하다"고 행정해석 하고 있다(임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4.). 이에 따르면, 1주 전체가 아닌 일부 기간만 휴직한 경우에는 해당 일수를 소정근로일에서 제외하고 개근 여부를 판단해 주휴수당 지급 여부를 결정하면 될 것이다.

    참고로 개근하지 못해서 주휴수당이 지급되지 않는다 하더라도 휴일 자체가 소멸하는 것은 아니다. 무급으로 휴식을 취하면 된다. 대법원 역시 "근로자가 소정근로일수를 모두 근무하지 않은 경우에도 근로자에게 적어도 1주일에 1회 이상의 무급휴일을 부여해야 한다고 볼 것"이라고 판시하고 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결).  

    Ⅲ. 고정수당으로의 주휴수당 포함 가능성

    가. 통상임금 범위 확대에 따른 주휴수당 증가 가능성 

    주휴수당은 통상임금을 기초로 산정되는 수당이다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 등). 따라서 통상임금의 범위가 확대되면 근로자가 지급받는 주휴수당의 금액도 함께 증가하게 된다. 이에 따라 통상임금의 범위를 다투는 소송에서는 주휴수당의 차액을 함께 청구하는 경우가 많다. 

    이와 관련해 쟁점이 되는 부분은 근로자가 정기적으로 지급받는 고정수당에 주휴수당이 이미 포함돼 있다고 볼 수 있는지, 그렇다면 별도의 주휴수당 차액 청구가 부당하다고 볼 수 있는지다.

    결론적으로 고정수당에 주휴수당이 포함돼 있는지 여부는 월급제 근로자인지, 시급제·일급제 근로자인지에 따라 서로 다른 판단이 내려질 가능성이 크다.

    나. 월급제 근로자

    월급제 근로자의 경우 근로계약서나 취업규칙 등에서 기본급 등 고정수당에 주휴수당이 포함돼 있다는 취지로 정해진 경우가 일반적이며, 주휴수당이 별도 항목으로 분리돼 있지 않다. 즉, 월급에 이미 주휴수당이 포함돼 있다는 전제하에 임금이 설계돼 있다. 이에 따라 통상임금을 산정할 때도 소정근로시간에 주휴시간을 포함한 월 209시간 등을 기준시간으로 활용하는 것이 통례다.

    대법원 역시 "근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우, 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 제1항의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다. 따라서 월급제 근로자는 근로계약, 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 통상임금이 증액됨을 들어 주휴수당의 차액을 청구할 수 없다"고 판단하고 있다(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 2018다206912, 2018다206905 판결 등).

    결국 월급제 근로자는 월급에 주휴수당이 포함돼 있다고 보는 것이 일반적이므로, 통상임금이 증액되더라도 주휴수당 차액을 별도로 청구하기는 어렵다.

    다. 일급제ㆍ시급제 근로자

    일급제·시급제 근로자는 하루 또는 시간 단위로 임금이 산정되는 근로자로, 월급제 근로자와는 급여 지급 체계가 다르다. 기본일급과 각종 수당이 출근일수에 비례하거나, 일정 출근일수를 충족했는지에 따라 지급이 결정된다. 주휴수당 역시 일반적으로 별도 항목으로 구분해 지급되는 경우가 많기 때문에 월급제 근로자와 달리 주휴수당이 기본급 또는 고정수당에 포함돼 있다고 보기 어려운 측면이 있다. 

    대법원 역시 일급제·시급제 근로자가 지급받는 기본급과 고정수당에는 별도의 명시가 없는 이상 주휴수당이 포함돼 있다고 보기 어렵다는 입장을 취하고 있다. 구체적으로 대법원은 "시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따른 법정수당인 주휴수당이 포함돼 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함해 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다"고 판단하고 있다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017다273663 판결, 대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결).  

    결국, 일급제·시급제 근로자의 경우에는 근로계약과 단체협약에 달리 정함이 있다는 특별한 사정이 없는 이상 고정수당에 주휴수당이 포함돼 있다고 볼 수 없으며, 통상임금이 변경됐을 경우 주휴수당 차액에 대한 청구가 가능하다. 

    라. 일급제ㆍ시급제 근로자의 고정수당에 주휴수당 포함 가능성

    앞서 본 대법원 판결에 따르면 근로계약서나 단체협약에 고정수당에 주휴수당이 포함된다는 취지의 조항이 있다면, 일급제·시급제 근로자에게 고정수당으로의 주휴수당 포함의 유효성을 인정받을 수 있을 것으로 보인다.

    그러나 이러한 취지의 규정이 존재한다는 이유만으로, 고정수당에 주휴수당을 포함해 지급하는 방식이 당연히 유효하다고 단정하기는 어렵다. 

    실제로 하급심에서는 "주휴수당이나 연차휴가수당은 통상임금이 아닌 근로기준법에 의해 정해지는 법정수당인 이상 당초부터 노사 간의 임금협약이나 단체협약 등에 의해 피고가 지급하는 통상임금의 일종인 '월정 임금'이나 이 사건 고정수당에 포함되어 있다고 볼 수 없는 성질의 것"이라고 해 고정수당에 주휴수당이 포함된다는 취지의 합의를 무효로 판단한 사례도 존재한다[대전고등법원 2023. 7. 13. 선고 2022나15098 판결(심리불속행 기각 확정)]. 수당의 액수에 특별한 변화 없이 고정수당에 주휴수당이 포함된다는 취지의 합의만을 할 경우, 대표권 남용으로 판단될 여지 역시 존재한다. 

    또한, 법원은 급여 지급 내역상 주휴수당이 '별도의 항목'으로 구분돼 지급되고 있다는 점을 고정수당에 주휴수당이 포함되지 않는 근거로 삼고 있다(수원지방법원 안산지원 2024. 2. 8. 선고 2022가합7485 판결, 대전고등법원 2019. 10. 31. 선고 2019나13078 판결).

    결국, 단순히 "고정수당에 주휴수당이 포함돼 있다"는 문언을 근로계약이나 단체협약에 기재했다는 이유만으로 고정수당에 주휴수당이 포함됐다고 인정받기 어려울 수 있다. 고정수당 내 주휴수당의 액수 및 산정 방법을 구체화하고, 결근일이 발생할 경우 고정수당 내 1주분의 주휴수당에 상응하는 액수를 미지급하며, 급여명세서상 '주휴수당'이라는 항목이 분리돼 있다면, '주휴수당 일부'로 명칭을 수정하는 등 실질에 맞는 조치들이 함께 이루어져야 한다. 

    Ⅳ. 마치며

    주휴수당은 법률상 강행규정에 따른 유급휴일 보장 제도로서, 근로기준법상 요건을 충족한 근로자라면 누구에게나 지급돼야 한다. 따라서 인사 담당자는 근로계약 체결 시 소정근로시간, 주휴일 지정, 고정수당에 주휴수당 포함 여부 등과 관련해 명확한 기재를 해야 한다. 이를 소홀히 할 경우, 근로감독 또는 임금청구 소송 등에서 불이익을 받을 수 있다.

    한편, 최근 들어 주 15시간 미만의 소정근로시간을 가진 초단시간 근로자에게도 주휴수당을 지급하는 방안이 정책적으로 검토되고 있는 점도 주목할 만하다. 향후 제도 개선 동향을 지속적으로 지켜볼 필요가 있다.

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    정석환

     법무법인 지평 변호사

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