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  • 등록 : 2025-08-11 11:08:00

    수정 : 2025-08-11 11:13:29

노동조합 간부의 법적 지위와 활동상 유의점

2025-08-11 11:08:00



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[2025년 8월호 vol.0]
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    [노동법률] 안진수 노무법인 유앤 공인노무사

    들어가며

    노동조합법 시행 이후 70여 년 동안 우리 노사관계는 상당한 변화를 겪어 왔다. 대립적 노사관계를 넘어 상생과 협력을 지향하는 기업들이 늘어나고 있고, 노동조합 역시 사용자의 대항조직으로서의 역할을 넘어 건설적 파트너십을 추구하는 방향으로 발전해 왔다. 이러한 변화 속에서 위원장, 집행부, 대의원 등 노동조합 간부는 현장에서 중요한 역할을 수행하고 있다.

    그런데 때때로 노동조합 간부의 법적 지위와 권한에 대한 주관적 인식이나 의견 차이로 인해 분쟁이 발생하는 경우가 있다. 노동조합 간부가 조합 활동 과정에서 사용자나 동료 근로자와 갈등을 야기해 징계처분이나 민형사상 쟁송으로 이어지기도 하고, 특히 최근에는 직장 내 괴롭힘 금지 법규의 시행으로 노동조합 간부의 활동이 직장 내 괴롭힘 논란에 휘말리는 경우도 있다.

    노동조합 간부는 근로기준법상 근로자로서의 지위와 노사관계의 주체로서의 지위를 동시에 갖는 이중적 지위에 있다. 이러한 특수성으로 인해 각각의 활동 상황에 따라 적용되는 법적 기준과 권한의 범위가 달라진다. 스스로 이를 정확히 구분해 인식하고 활동하지 않으면 예상치 못한 법적 분쟁에 휘말릴 수 있고, 이는 개인뿐 아니라 조직 전체에 과도한 부담이 될 수 있다.

    이하에서는 노동조합 간부의 법적 지위를 살펴보고 주요 활동 영역별로 권한과 책임의 범위를 검토한 후 실무상 유의해야 할 사항들을 제시해 보겠다.

    1. 노동조합 간부의 이중적 법적 지위

    1) 근로계약상 근로자로서의 지위

    기업 내 노사관계에서 노동조합 간부는 일반적으로 해당 사업장의 근로자다. 근로계약에 의해 사용자에게 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 법적 관계는 노동조합 간부가 됐다고 해도 유지된다. 따라서 근로기준법상 근로자로서의 권리와 의무, 취업규칙이나 단체협약에서 정한 복무의무 등이 적용된다.

    대법원은 "노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합 업무가 수행되는 노조 사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것이고, 만약 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다"고 판시한 바 있다. 이는 노동조합 간부의 지위가 근로자로서의 기본적 의무를 면제해 주지는 않는다는 것을 의미한다.

    2) 노사관계 주체로서의 지위

    동시에 노동조합 간부는 노동조합법상 노사관계의 주체로서 특별한 지위를 갖는다. 노동조합의 대표자나 교섭담당자로서 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 진행하기도 하고, 조합원의 권익 보호를 위해 사업장에서 다양한 조합 활동을 수행하기도 한다.

    노동조합법 제81조는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 사용자의 행위'를 부당노동행위로 규정해 노동조합 활동의 자주성을 보장하고 있다. 이러한 법적 보장하에 노동조합 간부는 사용자의 업무명령이나 징계권으로부터 어느 정도 독립성을 가지고 활동할 수 있다.

    3) 단체협약상 권리의무의 복합적 적용

    단체협약은 채무적 부분(당사자인 노동조합과 사용자 간의 권리의무)과 규범적 부분(개별 근로자의 근로조건)으로 구성된다. 노동조합 간부에게는 이 양자가 모두 적용되는 특수성이 있다.

    채무적 부분에 따라 노동조합 간부는 단체협약에서 정한 조합의 권한(근로시간 면제, 정보제공 요구권, 협의권 등)을 행사할 수 있고, 동시에 규범적 부분으로서 개별 근로자로서의 근로조건을 적용받는다.

    2. 주요 활동 영역별 권한과 책임

    1) 단체교섭 활동

    단체교섭에서 노동조합 간부는 노동조합의 대표자 또는 교섭위원으로서 사용자와 대등한 지위를 갖는다. 노동조합법 제81조 제1항 제3호는 '노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위'를 부당노동행위로 규정하고 있다.

    교섭 과정에서 노동조합 간부는 상당한 발언의 자유를 가지며 사용자의 성실교섭의무에 기반해 필요한 자료의 제공이나 제시를 요구할 수도 있다. 다만, 교섭 과정에서도 인격모독이나 명예훼손에 해당하는 발언은 정당한 발언의 범위를 벗어날 수 있다.

    단체교섭의 결과로 체결되는 단체협약에 따라 노동조합 간부에게 특별한 권한이 부여되기도 한다. 경영정보 제공 요구, 인사발령에 대한 사전협의, 징계위원회 참석 및 의견제시·의결 등이 대표적인 예다. 단체협약에 이러한 조항이 있다면 이에 기반한 노동조합 간부의 활동은 적법하게 보장된다.

    2) 노사협의회 활동

    근로자참여법에 따라 설치되는 노사협의회에서, 동법 제6조 제3항에 따라 '사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우'에는 노동조합의 대표자와 노동조합이 근로자위원에 대한 임명권을 갖는다. 이에 따라 노동조합 간부가 노사협의회의 근로자위원으로 참여하는 경우가 있다. 이때 노동조합 간부는 노사협의회의 보고, 협의, 의결사항을 법 규정에 따라 요구하거나 상세한 내용을 협의하는 방식으로 참여하며, 이 과정에서 근로자 전체의 이익을 대변하는 역할을 수행한다.

    노사협의회 활동에서 노동조합 간부의 권한은 법률과 노사협의회 운영규정에서 정한 범위 내에서 행사돼야 한다. 보고, 협의, 의결사항의 상세한 내용과 법적 효력을 정확히 이해하고 활동하는 것이 중요하다. 노사협의회는 단체교섭과 달리 '근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통해 노사 공동의 이익을 증진'하는 것을 목적으로 하는 활동이다(법 제1조). 이러한 취지에 맞게 상호 간 존중하고 협력하는 태도가 요구된다.

    3) 조합원의 권익 보호 활동

    노동조합 간부는 노동조합의 운영을 위한 활동뿐 아니라 조합원의 권익 보호를 위해 다양한 활동을 수행할 수 있다. 이에는 조합원 상담, 고충처리, 조합원 교육, 사업장 내 문제제기 등이 포함된다. 이러한 활동은 관련법과 판례의 기준, 노사 간 단체협약 및 노사협의회 합의사항 등 자치규정에 근거해야 정당한 것으로 인정될 수 있다.

    대법원은 "첫째 주체의 측면에서 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 하고, 둘째 목적의 측면에서 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 셋째 시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 하고, 넷째 수단·방법의 측면에서 사업장 내 조합 활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다"는 구체적 기준을 제시하고 있다. 조합원의 권익을 보호하는 활동이라 하더라도 정당한 근거와 목적에 기반하고 합리적 수단을 사용할 필요가 있다.

    3. 활동상 주요 유의사항

    1) 권한과 책임의 근거 명확화

    노동조합 간부의 권한은 명확한 법적 근거에 기초해야 한다. 단체협약에서 정한 권한은 단체협약의 범위 내에서 노사협의회 관련 권한은 관련 법률과 운영규정의 범위 내에서 행사돼야 한다. 노동조합 간부가 이러한 규정에 근거하지 않고 임의적으로 권한을 행사한다면 근로자로서 적용받는 복무규정, 징계규정, 취업규칙, 단체협약의 규범적 부분에 따라 징계의 대상이 되거나 민형사상 책임을 질 수 있다.

    특히 노동조합 간부가 개별 근로자의 인사문제에 개입하거나 사업장 운영에 관여하고자 할 때는 단체협약상 명시적 근거가 있는지부터 반드시 확인해야 한다. '노동조합 간부니까 당연히 할 수 있다'는 식의 접근은 때로 본인의 책임으로 돌아올 수 있다.

    2) 명예훼손 및 모욕죄 리스크 관리

    노동조합 간부는 때로 사업장 내에 존재하는 문제를 공론화하거나 개선 여론을 조성하는 중요한 역할을 하기도 한다. 하지만 이 과정에서 회사나 특정인에 대해 명예훼손이나 모욕죄에 해당하는 행위를 해 쟁송에 휩싸이는 경우가 있다.

    '공연히 사실을 적시해 명예를 훼손하거나 허위의 사실을 적시해 명예를 훼손'하는 경우에는 명예훼손죄가 성립할 수 있으며(형법 제307조), '공연히 사람을 모욕'하는 경우에는 모욕죄가 성립할 수 있다(형법 제311조). 다만 대법원은 '근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지 증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면' 정당한 활동 범위에 속한다고 보고 있다. 이를 고려한 신중한 조합 활동이 필요하다.

    3) 직장 내 괴롭힘 금지 규정과의 관계

    2019년 근로기준법 개정으로 직장 내 괴롭힘이 금지되면서 노동조합 간부의 활동에도 새로운 제약이 생겼다. 노동조합 간부가 동료 근로자나 관리자에 대해 지위의 우위를 이용해 괴롭힘 행위를 하는 경우 제재의 대상이 될 수 있다.

    만약 조합원 간 발생한 문제라 하더라도, 사용자는 근로기준법상 의무로서 직장 내 괴롭힘 조사를 해야만 한다. 직장 내 괴롭힘 신고가 있거나 괴롭힘 행위를 인지하는 경우 이를 조사해야 하는 것은 근로기준법에 규정된 사용자의 의무이며, 이를 이행하지 않는 경우에는 과태료 처분을 받을 수 있기 때문이다. 이에 따라 노동조합 내부 갈등에 사용자가 개입하게 되는 이슈가 발생할 수도 있음을 유의할 필요가 있다.

    마치며

    노동조합 간부의 법적 지위나 다른 노사관계 주체들 간의 관계는 복합적이다. 부서 내 소속 근로자로서 노동을 제공하거나 노동조합의 간부로서 활동할 때 스스로 본인의 권한과 책임을 구분해 인지할 필요가 있다. 이를 혼동하고 권한을 넘는 행동을 하는 경우에는 사업장 내 갈등이 과도하게 표출되거나 다른 근로자들의 정당한 권리가 침해될 수도 있다. 그리고 잘못 행사한 권한은 본인에 대한 법적 책임으로 돌아올 수도 있다. 

    관계에 맞는 정확한 페르소나를 쓰는 것은 모든 관계에서 중요한 원칙이다. 특히 복합적인 법률관계의 주체인 노동조합 간부는 각각의 상황에 따라 정확하게 역할을 인식하고 합리적으로 행동해야 한다. 이는 건전한 노사관계뿐 아니라 안정적 고용환경을 조성하기 위해서도 필수적이다.

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    안진수

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