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  • 등록 : 2025-08-11 11:10:00

    수정 : 2026-09-07 13:32:28

[노무법인 상담실 엿보기] 계약직 근로자가 계약 6개월을 남기고 육아휴직 1년을 신청하면 허용해야 하나요?

2025-08-11 11:10:00



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[2025년 8월호 vol.0]
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  • ▲이미지=클립아트코리아

    [노동법률] 유채림 우리노무법인 공인노무사

    Q. 2년 계약직 근로자가 계약 기간이 6개월 남은 시점에 1년의 육아휴직을 신청했습니다. 회사가 1년을 모두 허용해야 하나요?

    A. 해당 질의는 근로자가 기간제 근로계약 기간을 초과한 일자까지 육아휴직 신청을 한 경우, 회사가 이를 허용할 의무가 있는지 여부에 대한 질의로 해석된다.

    이와 관련해 고용노동부 행정해석(여성고용정책과-2173, 2015. 7. 23.)은 "기간제 근로자가 근로계약 기간 중에 출산휴가를 쓰고 남은 기간에 대해 육아휴직을 쓸 경우 계약이 만료되는 시점에 육아휴직을 썼다는 이유만으로 근로계약 기간이 자동 연장은 되지 않으며, 사업주가 재계약을 하지 않을 경우 모든 휴가·휴직은 자동 종료됨"이라는 입장이다. 

    따라서 기간제 근로자가 근로계약 기간 내에 육아휴직을 사용했더라도, 당초 정해진 근로계약 만료일이 도래한 경우, 근로자와 사용자 간에 근로계약 기간(파견근로자의 경우 파견기간)을 연장하기로 하는 명시적인 합의가 없는 이상 해당 근로계약은 자동 종료된다.

    다만, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제5항에서는 "기간제 근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에 따른 사용기간 또는 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조에 따른 근로자 파견기간에서 제외한다"고 해, 기간제 근로자의 육아휴직 기간은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상의 사용기간에서 제외된다는 입장이다. 

    따라서 기존 근로계약이 2년 이내의 범위에서 체결됐다는 전제하에 육아휴직 사용기간 만큼 근로계약 기간을 연장한다고 하더라도, 해당 기간제 근로자가 무기계약직으로 전환되지 않는다. 

    결론적으로 귀사의 경우 근로자가 육아휴직을 1년 신청했다고 하더라도 근로계약을 연장하지 않는 이상 근로계약 만료일이 되면 근로계약은 자동 종료된다. 

    다만, 회사에서 근로자가 육아휴직 1년을 온전히 사용할 수 있도록 근로계약 기간을 6개월 연장해 줄 경우 해당 기간은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 사용기간에 산입되지 않으므로 해당 근로자가 무기계약직으로 전환되지는 않는다. 

    Q. 연차유급휴가 사용 촉진 조치를 한 후에도 연차유급휴가를 이월해 사용할 수 있도록 근로자와 합의한 경우, 이월 연차에 대한 보상 의무가 있나요? 만약 그렇다면 다시 연차 촉진 후 보상 의무 소멸로 안내해도 될까요?

    A. 해당 질의는 근로기준법 제61조에 따른 연차유급휴가 사용 촉진 절차를 거친 후 근로자에게 연차 이월에 대해 합의한 경우 이월 연차에 대한 연차유급휴가 미사용 수당 청구권이 근로자에게 잔존하는지, 만약 그렇다면 다시 연차 촉진을 통해 연차유급휴가 미사용 수당 청구권을 소멸시킬 수 있는지에 대한 질의로 해석된다.

    관련해 고용노동부 행정해석(근기 01254-11575, 1989. 8. 7.)은 "사용 촉진 기간은 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 전에 하도록 규정돼 있고, 연차 사용 촉진에 따른 효과는 보상 의무가 소멸되는 것이지, 연차휴가 자체가 소멸되는 것으로는 볼 수 없으며, 노사 간 연차수당을 지급하는 대신 이월해 사용토록 하거나, 사용기간을 연장하는 합의도 유효"하다며 "2020. 3. 31 개정된 근로기준법에 따라 사용자가 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에 대해 연차 사용 촉진을 한 경우 해당 연차휴가에 대한 보상 의무는 최초 1년의 근로기간이 끝난 후에 소멸되나 노사 합의에 따른 사용기간까지는 여전히 사용이 가능하다고 보는 것이 타당할 것"이라고 해석해 적법한 연차 촉진을 한 경우 미사용 연차유급휴가에 대한 보상 의무는 소멸한다고 봤다. 다만 연차 촉진 후에도 이월 사용 하도록 합의한 연차휴가에 대해서는 노사 합의에 따른 사용기간까지 사용이 가능하다는 입장이다.

    한편 근로기준법 제61조에 따른 연차유급휴가 사용 촉진은 촉진을 시행한 당해 연도에 발생한 연차유급휴가를 대상으로 하므로 이월 연차는 이월 연도의 사용 촉진 대상이 되지 않는다. 

    결론적으로 적법한 연차유급휴가 사용 촉진을 한 후 노사 합의로 이월된 연차에 대해서는 연차유급휴가 이월 합의에 따른 사용기간까지 사용이 가능할 것이며 연차유급휴가에 대한 보상청구권은 소멸한 것으로 보는 것이 타당할 것이다. 

    다만 연차유급휴가 미사용 연차수당에 잔존 여부 관련해 분쟁이 발생할 수 있으므로 연차유급휴가 사용 촉진 이후 이월 사용을 합의한 연차유급휴가에 대해 연차유급휴가 미사용 수당 보상 의무가 없음을 분명히 해야 할 것이다.

    Q. 2024. 10. 22. 이후 육아기 근로시간 단축을 사용해 단축된 근로시간이 연차유급휴가 출근율 산정 시 출근으로 간주된다고 알고 있습니다. 그렇다면 현재 육아기 근로시간 단축을 사용해 1일 6시간 근무하고 있는 근로자가 연차 사용 시 기존 1일 소정근로시간인 8시간만큼 연차를 사용한 것으로 연차 차감을 해야 하나요?

    A. 해당 질의는 2024. 10. 22. 이후 근로기준법 개정으로 인해 육아기 근로시간 단축을 사용해 단축된 근로시간이 출근으로 간주된다면 육아기 근로시간 단축기간 중 연차유급휴가를 사용하는 경우에도 단축 이전의 근로시간만큼 연차를 사용한 것으로 처리해야 하는지 여부에 관한 것으로 해석된다.

    근로기준법 제60조 제6항 제4호에 따라 2024. 10. 22. 이후 시작된 육아기 근로시간 단축 기간은 출근한 것으로 간주된다. 그러나 해당 규정은 근로기준법 제60조 제1항 및 제2항에 따른 연차유급휴가 출근율 산정 시 육아기 근로시간 단축을 사용해 단축된 근로시간을 출근으로 간주한다고 규정할 뿐, 육아기 근로시간 단축 기간 중 연차유급휴가 사용 시에도 육아기 근로시간 단축 전의 근로시간만큼 연차를 차감한다고 정하고 있지 않다.

    이와 관련해 개정 법령의 입법 취지를 살펴볼 필요가 있다. 개정 이전에는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 육아휴직 기간만을 출근한 것으로 간주했으나, 임신기 근로시간 단축 및 육아기 근로시간 단축 사용 기간에 대해서는 연차유급휴가 일수 산정 시 출근으로 보지 않아 불이익이 발생한다는 지적이 있었다. 

    이에 따라 개정 법령은 해당 단축 기간도 출근으로 간주하도록 규정을 신설했으며 이는 육아휴직을 사용하는 근로자와 동일한 수준의 보호를 부여하고 숙련된 인력의 이탈을 방지해 기업의 생산성 향상을 도모하려는 데 그 목적이 있다. 

    이러한 입법 취지를 고려할 때, 육아기 근로시간 단축 기간 중의 근로자가 연차유급휴가 사용 시 단축된 근로시간 만큼 연차를 차감하는 것이 타당하다고 생각한다.

    고용노동부 행정해석(근로개선정책과-4216, 2013. 7. 18.)은 "단축기간 동안 연차유급휴가는 1일 단위로 소정 근로일에 부여하되, 단축기간 동안의 소정근로시간만큼 사용한 것으로 해야 함"이라는 입장이다. 

    따라서, 2024. 10. 22. 이후 개정 법령에 따라 육아기 근로시간 단축기간이 출근으로 간주 되는 것과는 별개로 해당 기간 중 연차 사용 시 단축기간 중의 소정근로시간에 해당하는 시간만큼을 연차에서 차감해야 하며, 귀사의 경우 육아기 근로시간 단축으로 인해 1일 소정근로시간이 6시간인 근로자가 해당 기간 중 1일 연차를 사용하는 경우 6시간의 연차를 사용한 것으로 처리해야 할 것이다. 

    Q. 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우를 할 수 없다고 알고 있는데 직장 내 괴롭힘 신고를 한 근로자의 비위행위에 대해 회사에서 징계 조치를 해도 괜찮을까요?

    A. 해당 질의는 직장 내 괴롭힘 신고자에 대해 징계 조치를 할 경우 근로기준법 제76조의3 제6항의 불리한 처우로 판단될 수 있는지에 대한 질의로 해석된다. 

    근로기준법 제76조의3 제6항은 "사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 된다"고 해 직장 내 괴롭힘 신고자 및 피해 근로자 등에 대한 불이익 조치 금지 의무에 대해 정하고 있으며 이를 위반 시 근로기준법 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금에 처한다.

    이와 관련해 대법원 판례(대법원 2019. 10. 31. 선고 2017다276617 판결)는 직장 내 성희롱 신고를 이유로 한 불리한 처우와 관련해 "불리한 조치라 함은 직장 내 성희롱 그 자체 내지 이에 대한 피해 근로자의 문제 제기 등과 관련한 것이어야 하고 불리한 조치를 하게 된 다른 실질적인 이유가 있는 경우는 이에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다"고 해, 사업주의 조치가 근로자의 직장 내 성희롱 그 자체 및 관련 문제 제기와 별도의 정당한 사유에 기인해 이루어진 경우에는 불리한 처우로 보지 않는다는 점을 확인했다. 

    비록 위 사안은 직장 내 성희롱에 대한 것이지만 직장 내 성희롱 금지 규정과 직장 내 괴롭힘 금지 규정의 내용, 구조, 취지 등은 거의 동일하므로, 직장 내 괴롭힘 관련 불리한 처우에 대해서도 위 판결의 법리를 적용할 수 있을 것으로 보인다.

    따라서 귀사의 경우 직장 내 괴롭힘 신고와 무관한 근로자의 비위행위에 대해 취업규칙 등 규정상의 사유 및 절차에 따라 징계 조치를 할 수 있을 것이다. 

    다만 해당 건이 직장 내 괴롭힘 신고와는 무관한 별개의 건이라는 것을 근로자에게 인지시켜 혹시 모를 불이익 처우 관련 분쟁을 예방할 필요가 있다.

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    유채림

     우리노무법인 공인노무사

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