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  • 등록 : 2025-08-11 11:19:00

    수정 : 2025-08-11 11:23:55

경영성과급의 임금성이 인정되면 어떤 일이 발생할까

2025-08-11 11:19:00



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[2025년 8월호 vol.0]
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  • ▲이미지=클립아트코리아

    [노동법률] 송현석ㆍ오용수 법무법인 광장 변호사

    종래 우리 사회에서 경영성과급은 원래 임금이 아닌 것으로 인식됐다. 종전의 수많은 판례는 (ⅰ)경영성과급은 개별 근로자가 통제할 수 없는 외부적인 요인·결과 또는 추가적인 조건의 성취에 의해 지급 여부·지급액 등이 결정되므로 근로제공과의 직접 내지 밀접 관련성이 없어 근로대가성을 인정할 수 없는 점, (ⅱ)경영성과급은 그때그때의 경영 상황이나 노사 간 합의 내용에 따라 지급 여부·지급액 등이 변동되는 것이어서 계속적·정기적 지급 사실 및 사용자의 지급의무도 인정될 수 없는 점 등을 고려해, 특별한 사정이 없는 한 경영성과급의 임금성을 부정해 왔다.

    그런데 대법원이 2018년경부터 공공기관 경영평가 성과급의 임금성을 인정한 판결을 선고했고, 이후 사기업이 지급하는 경영성과급도 공공기관 경영평가 성과급과 동일하게 임금성이 인정돼야 한다는 주장이 제기되기 시작했다. 실제로 그 후 일부 하급심 판결들은 경영성과급의 임금성을 인정하는 판결을 선고하기도 했고[서울고등법원 2022. 1. 21. 선고 2021나2015527 판결(현대해상화재보험 판결), 서울고등법원 2021. 6. 30. 선고 2020나2012736 판결(한국유리공업 판결); 각각 상고심 계류 중], 이를 근거로 "판례가 사기업의 집단성과급에 대해서도 임금성을 인정하는 것으로 그 입장을 변경했다"는 주장도 제기되고 있다.



    그러나 공공기관 경영평가 성과급의 임금성이 인정된 것은 (ⅰ)종래에 정기적·일률적으로 지급하던 상여금 재원 중 일부가 정부 정책 차원에서 경영평가 성과급 재원으로 전환됐던 것이라는 연혁적 특수성, (ⅱ)정부가 결정하는 경영평가 등급에 따라 확정된 (경영평가 성과급 지급 재원이 포함된) '총인건비'를 기준으로 직원들의 인건비 지급액이 결정되는 공공기관 인건비 결정구조의 특수성 등이 반영된 결과다. 따라서 경영주체가 경영 판단에 따라 지급 여부·지급액 등을 결정하는 사기업의 경영성과급을 공공기관의 경영평가 성과급과 동일 선상에 놓고 단순히 비교하는 것은 적절하지 않다는 지적도 많았다.

    그에 뒤이어 2020년대 이후 '경영성과급의 임금성 인정 여부'를 둘러싸고 오랜 기간에 걸쳐 법리적 공방이 계속 이어지고 있다. 하급심 판결도 엇갈리는 양상을 보이고 있고([표] 참조) 수많은 사건이 대법원의 판단을 기다리고 있으나, 대법원은 수년째 결론을 내리지 못하고 있다.

    크게 볼 때 경영성과급의 임금성을 부정하는 견해(이하 '부정설')는 "근로의 대가로 평가되기 위해서는 근로자의 근로 제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련돼 있어야 한다"는 입장이다. 반면 긍정하는 견해(이하 '긍정설')는 "경영성과급은 개별 근로자의 근로 제공과는 직접·밀접 관련성이 없지만 집단적 협업 근로의 양과 질을 평가해 그 대가로 지급한 것으로 볼 수 있으므로 근로의 대가로 볼 수 있다"는 입장이다. 근로기준법 제2조 제1항 제6호가 임금을 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품'이라고 추상적으로 정의하고 있는 상황에서, 긍정설과 부정설은 모두 적어도 '해석론'의 영역에서는 각자 나름의 법리적 근거가 있다.

    그러나 경영성과급의 임금성 문제는 사실상 그 실질에 있어 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금이나 임금 총액에 경영성과급을 포함하는 것이 타당한지의 문제임에도 불구하고, 경영성과급의 임금성을 둘러싼 담론(談論)에서 경영성과급의 임금성이 인정될 경우 발생하게 될 (합리적으로 예측할 수 있는) 상황이나 파급효과에 대해 논의하는 모습은 찾아보기 힘들다. 그 가운데 긍정설은 평균임금의 실질적 기능, 즉 퇴직급여 산정의 기초가 된다는 점을 충분히 고려했어야 하는 것은 아닌가 하는 우려가 있다. 

    그러므로 이 글에서는 경영성과급의 임금성이 인정될 경우 발생하게 될, 합리적으로 예측할 수 있는 상황 내지 파급효과 등에 대해서 살펴보기로 한다.

    1. 경영성과급의 임금성이 인정될 경우 발생하게 될 상황 내지 파급효과

    가. '일시적인' 인건비 폭증과 재직자들의 임금 수준 삭감

    경영성과급의 임금성이 인정될 경우, 사용자는 경영성과급을 평균임금에 포함해 재산정한 퇴직급여에서 기지급액을 뺀 차액을 추가로 지급해야 할 뿐만 아니라, 장래에도 경영성과급을 평균임금에 포함해 재산정한 퇴직급여를 지급해야 하므로 인건비 부담액이 폭발적으로 증가하게 된다. 사용자의 인건비 부담액이 늘어날 것이라는 점을 예상하는 것은 어렵지 않은 일이다. 그러나 사용자의 퇴직급여 추가부담액 증가는 일시적인 현상이고, 퇴직급여 상승으로 인해 이익을 보는 것은 장기(長期) 근속했고 이미 퇴직했거나 퇴직을 목전에 둔 근로자 집단에 한정되며, 이를 제외한 대부분의 근로자는 일부 근로자 집단이 얻은 '일시적인 횡재'의 대가를 지불하느라 오히려 임금상승률 저하 등의 손실을 보게 될 것이라는 점을 예상하는 사람은 많지 않다.

    우선 장래분의 경우를 살펴보자. 경영성과급을 지급하는 만큼 평균임금이 증가하므로 향후에는 퇴직충당금(퇴직금 제도의 경우), 퇴직연금 적립금(DB형 퇴직연금 제도의 경우), 퇴직연금 부담금 납입액(DC형 퇴직연금 제도의 경우) 등으로 지급할 금액을 고려하여 경영성과급 지급률·지급액 등을 결정해야 한다. 해당 금원 역시 개별 기업이 조달해야 하는 것이므로, 사용자로서는 재정 상황·경영 환경 등이 고려된 경영성과급 지급 재원 범위 안에서 결정할 수밖에 없으므로, 직원들은 앞으로 회사가 동일한 경영 실적을 달성하더라도 최소 12분의 1 이상 삭감된 수준의 경영성과급만을 지급받게 될 개연성이 높다. 즉 장래분의 관점에서 놓고 보면, 법원이 경영성과급의 임금성을 인정하는 판결을 선고한다고 해서 현재 재직 중인 근로자들이 지급받는 임금 총액의 수준이 증액될 것이라고 기대하기는 어렵다.

    즉 경영성과급의 임금성을 인정하는 판결이 선고될 경우, 그에 따른 혜택을 입는 것은 오로지 '판결 선고 당시에 이미 퇴직 상태에 있는 근로자(엄밀하게 말하면 퇴직한 지 3년이 경과하지 않은 근로자)' 집단에 한정된다. 근속기간이 길수록 더 큰 혜택을 얻게 된다. 그리고 기업은 그동안 전혀 예상하지 못했던 인건비를 추가로 부담하게 되므로, 어떤 형태로든 그 재원을 마련해야 한다. 

    이때 개별 기업이 선택할 수 있는 옵션은 사실 그리 많지 않다. 주주 배당 또는 연구개발(R&D) 예산을 삭감하는 것, 신규 채용을 줄이는 것, 임금 인상률을 낮추고 경영성과급 지급을 중단하는 등으로 인건비를 삭감하는 것이다. 그런데 주주 배당이나 R&D 예산 삭감은 기업에 대한 투자 수요 및 경쟁력을 크게 떨어트리고 그 존립에도 심각한 악영향을 초래할 수 있어 한계가 있다. 따라서 결국 상당 부분은 현재 재직 중인 직원들에게 지출되는 인건비를 삭감할 우려가 있다. 

    나. 퇴직급여의 변동성 심화

    만일 앞서 살핀 여러 요소들에도 불구하고 경영성과급 제도가 계속 유지된다고 가정할 경우, (지급 사유 발생 전 3개월간의 임금 총액을 기초로 계산되는 평균임금을 가지고 그 지급액이 결정되는) 퇴직금제도나 DB형 퇴직연금제도가 도입된 사업장에선 퇴직급여 지급액의 변동성이 회사의 경영 실적 등에 따라 롤러코스터처럼 요동치는 현상이 연출될 가능성이 높다.

    연봉이 6000만 원(즉, 경영성과급을 제외한 월 평균임금이 500만 원)이고 근속기간이 20년인 근로자 A가 있다고 생각해 보자(계산 편의를 위해 20년 차와 21년 차의 연봉이 동일한 것으로 가정). A의 회사에서는 경영 실적에 따라 연봉의 0~50% 상당의 경영성과급이 지급된다. 종전의 기준에 의하면, A는 경영성과급이 얼마인지와 관계없이 20년 근속 후 퇴직 시 퇴직금으로 1억 원(=500만 원×20년)을, 21년 근속 후 퇴직 시 1억 500만 원(=500만 원×21년)을 각각 지급받게 된다.

    그런데 A가 20년 차였을 때에는 경기가 좋아서 경영성과급으로 연봉의 50%(=3000만 원, 월 환산 시 250만 원)를 받았지만, 21년 차가 되었을 때는 갑자기 시장 환경이 급변해 경영성과급을 단 한 푼도 받지 못했다. 그런데 만일 경영성과급의 임금성이 인정돼 평균임금에 산입된다면, 20년 근속 후 퇴직하는 A는 퇴직금으로 1억 5000만 원[=(500만 원+250만 원)×20년]을 받게 된다. 그러나 21년 차에는 경영성과급을 받지 못했으므로 위에서 본 것과 동일하게 1억 500만 원을 받게 된다. 21년 근속하고 퇴직한 경우보다 1년 먼저 퇴직할 때 거의 1.5배에 달하는 퇴직금을 지급받게 되는 것이다.

    현실에서 이런 일이 발생한다면 근로자들은 잔여 기대 근속연수와 예상 경영성과급 지급액 등을 저울질한 다음 경영성과급 지급액이 최고점을 찍은 것으로 예상되는 시점에 사직할 것이다. 위와 같은 상황을 방지할 필요가 있는 사용자는 경영 실적이 좋더라도 충분한 경영성과급을 지급할 수가 없게 된다. 이런 상황은 과연 누구에게 이익일까?

    다. 근로관계 승계 법리의 적용에 따른 실무상 혼란

    합병·분할·영업양도 등과 같은 기업 변동 시에 근로관계가 포괄적으로 승계되며, 이때 근로자의 근로조건은 기업 변동 전후를 불문하고 동일하게 유지돼야 한다는 데에는 별다른 이견이 없다. 하지만 종래에는 경영성과급 책정·지급의 영역에서, 위와 같은 포괄승계의 법리가 동일하게 적용돼야 한다고 주장하는 사례는 실무상 거의 찾아보기 어려웠다. 경영성과급은 근로기준법상 임금이 아니고 그 지급 여부·지급액 등이 경영 환경이나 사용자의 재량 등에 달려 있다 보니, 포괄승계 전의 경영성과급 지급 수준이 포괄승계 후에도 동일하게 적용되어야 한다는 주장 자체가 거의 없었다.

    실무에선 (1년 중의 중간에 근로관계가 포괄승계되는 경우) 포괄승계 이전 기간에 대해서는 구(舊) 회사의 기준을, 이후 기간에 대해서는 신(新) 회사의 기준을 적용한 경영성과급을 지급하는 방식이 관행적인 방식으로 정착됐다. 그리고 승계된 회사에서 경영성과급 제도를 운영하지 않는다면 경영성과급은 더 이상 지급받지 못하는 것이 당연한 관행으로 정착됐다.

    그러나 경영성과급의 임금성이 인정된다면 위와 같은 실무 관행을 여전히 유지할 수 있는지를 둘러싸고 한바탕 갑론을박이 계속될 것으로 예상된다. 근로자의 입장에서 보면 경영성과급도 임금이므로 포괄승계의 대상이 돼야 하는데, 승계 전에 경영 실적이 좋은 회사에서 고액의 경영성과급을 지급받아 왔다면 승계 후 회사에서도 (설령 승계 후 회사에는 경영성과급 제도가 없거나 경영 실적이 부진하더라도) 종전과 동일·유사한 수준의 경영성과급 지급을 요구할 것이다. 그러나 사용자로서는 섣불리 위와 같은 요구를 받아들이기 어려울 것이고, 구체적인 승계 기준을 두고 내홍이 불가피해 보인다. 

    2. 결 론

    경영성과급의 임금성을 긍정하는 견해의 근로자 권익 보호 및 사회적·경제적 지위 향상을 향한 선의(善意)를 부정하기는 어려울 것이다. 그러나 "지옥으로 가는 길은 선의로 포장돼 있다(The Road to Hell is Paved with Good Intention)" 는 서양의 오래된 격언이 지적하는 바와 같이, 좋은 의도를 가지고 판결을 선고하거나 정책을 결정한다고 해서 그것이 반드시 선한 결과로 이어질 것이라는 보장은 없다.

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    송현석ㆍ오용수

     법무법인 광장 변호사

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