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  • 등록 : 2025-09-30 13:36:36

    수정 : 2025-09-30 13:42:50

노란봉투법 앞두고 기업 생존 전략은?…“실질적 지배력 축소부터”

2025-09-30 13:36:36



노동법률 노란봉투법 대응 방안 웨비나 개최
[2025년 11월호 vol.0]
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  • ▲8월 24일 서울 여의도 국회에서 열린 제428회 국회(임시회) 제2차 본회의에서 노란봉투법(노동조합법 2ㆍ3조 개정안)이 더불어민주당 주도로 통과되고 있다. (사진=뉴시스)

    노란봉투법(노동조합법 2ㆍ3조 개정안) 시행을 6개월 앞두고 기업 현장의 혼란은 점점 커지고 있다. 이번 법 개정은 ▲사용자 범위에 실질적 지배력 개념 도입 ▲노동쟁의 범위 확대 ▲손해배상 책임 제한 등의 내용을 담고 있어 기업들의 대응 전략 수립이 시급하다.

    노동법률은 지난 24일 '노란봉투법 실무 핵심 가이드 : 사용자ㆍ쟁의ㆍ손해배상' 웨비나를 개최했다. 웨비나는 송연창 법무법인 율촌 변호사가 맡아 진행했다. 이날 웨비나에서는 노란봉투법 입법에 따른 기업의 실무 가이드라인을 제시했다.

    사용자성 확대, 실질적 지배력 축소로 대응

    노란봉투법에서 가장 큰 혼란을 일으키고 있는 부분은 사용자 범위에 '실질적 지배력' 개념이 법적으로 도입된다는 점이다. 노란봉투법이 시행되면 근로계약 당사자가 아니더라도 하청업체 근로조건에 실질적이고 구체적인 지배력을 행사하면 사용자로 본다. 이 경우 원청 기업은 하청 노조의 단체교섭 요구에 응해야 하고 거부할 경우 부당노동행위로 형사 처벌까지 받을 수 있다.

    송 변호사는 실질적 지배력 개념이 도입되면서 부당노동행위 리스크가 발생한다는 점에 주목했다. 일반적으로 기업에서는 실질적 지배력이 없다고 보고 단체교섭에 응하지 않는 등 수동적으로 대처할 가능성이 높은데, 이 경우 이후 법원을 통해 실질적 지배력이 인정되면 단체교섭을 거부한 것이 부당노동행위로 판단돼 형사 처벌을 받을 수 있다고 강조했다.

    기업이 실질적 지배력이 있다는 걸 전제로 교섭에 나섰다가 결렬되면 노조는 쟁의행위를 할 수도 있다. 송 변호사는 이 경우 대체 근로가 허용될 것인지에 대한 문제가 발생할 것이라고 지적했다.

    앞서 CJ대한통운은 특정 대리점의 택배기사들이 쟁의행위를 했을 때 직영 택배기사를 대체인력으로 투입했다. 이에 대해 법원은 위법한 대체근로라고 판단한 바 있다. 이후 2심에서 위법한 대체근로가 아니라는 판단이 나오면서 1심이 뒤집혔지만, 송 변호사는 노란봉투법을 계기로 이 문제를 다시 살펴봐야 한다고 조언했다.

    교섭창구 단일화 문제도 기업에 부담을 줄 수 있다. 하나의 원청과 수십 개 협력업체 노조가 얽혀 있는 상황에선 교섭대표노조를 어떻게 정할지가 아직 불투명한 상황이기 때문이다. 일각에서는 원청이 수십 개 노조와 개별교섭을 하게 될 경우 교섭 난립이 발생할 수도 있다는 우려가 나온다.

    송 변호사는 노동조합법 개정으로 사용자 범위가 확대되는 것이 향후 불법파견 리스크로 확산될 수 있다고 경고했다. 교섭 과정에서 원청이 하청의 근로조건에 개입하는 순간, 하청업체 근로자를 직접고용한 것으로 해석될 위험이 있다는 것이다.

    송 변호사는 기업이 지금부터 '실질적 지배력 축소'에 나서야 한다고 조언했다. 송 변호사는 "실질적 지배력이 인정될 만한 요소가 있다면 그것들을 제거해 나가는 것이 적법 도급으로서 바람직한 방향"이라며 "과거 사업장을 쓸고 지나갔던 불법 파견 점검과 비슷한 취지"라고 분석했다.

    또한 교섭 의제가 될 수 있는 항목을 미리 분석하고 대응 시나리오를 마련해야 한다고 조언했다. 송 변호사는 "하청 노조의 교섭을 거부하고 대법원 판단이 나올 때까지 기다리는 방식은 부당노동행위로 인한 형사 처벌 위험을 키울 수 있다"며 "아직 실질적 지배력을 판단하는 기준에 대해서는 모호한 기준이 많아 이미 나온 판결에서 힌트를 찾아야 한다"고 강조했다.

    송 변호사는 법원의 판결례와 노동위원회의 판정례에 따르면 계약의 종속성, 작업 지시 권한 등이 실질적 지배력의 핵심이라고 짚었다. 송 변호사는 "예를 들어 하청업체가 특정 원청하고만 계약을 체결해 사업을 운영하고 해당 원청이 주는 인건비가 정해져 있는 경우엔 해당 원청이 나서야만 하청 근로자들의 근로조건이 개선될 수 있어 해당 원청의 실질적 지배력이 인정될 가능성이 높아진다"며 "도급 계약상 하청 근로자들에 대한 인건비가 정해져 있느냐, 하청업체가 가져가는 추가 이윤이 있느냐 등은 중요한 요소"라고 강조했다.

    이어 송 변호사는 "원청을 상대로 작업 방법을 효율화해 달라는 요구를 하기도 하는데, 하청 근로자가 원청이 정하는 시간에 원청이 정한 방법에 따라 작업하는 경우엔 원청이 작업 방법을 효율화하는 주체가 되어 교섭에 나설 수밖에 없다"며 "어떤 요소가 실질적 지배력에 영향을 미칠지 잘 판단해야 한다"고 분석했다.

    노조 요건 완화…근로자 아니어도 노조 한다

    노란봉투법으로 인해 "근로자가 아닌 자가 포함되면 노조로 인정되지 않는다"는 원칙이 사라지면서 노동조합의 범위 또한 넓어질 예정이다. 노동조합법상 근로자가 아닌 사람이 가입한 단체도 노조로 볼 수 있게 되는 것이다.

    현행 노동조합법은 '노조는 근로자가 주체가 돼야 한다'고 명시하고 있다. 즉, 근로자가 아닌 자가 조합원으로 포함될 경우 노조로 보지 않는다는 것이 원칙이다.

    2021년 노동조합법 개정 전까지는 해고자가 기업별 노조의 조합원으로 남을 수 있도록 하기 위한 단서조항이 따로 존재했다. 해고자가 부당노동행위 구제 신청을 하면 노동위원회 재심 판정 전까지 근로자로 인정하는 단서 조항이 포함돼 있었다.

    그러나 2021년 노동조합법이 개정되면서 이 단서조항을 삭제하고 노동조합법 제5조에 '비종사 근로자'라는 개념을 신설했다. 이에 따라 해고자나 실직자도 기업별 노조에 잔류할 수 있게 됐다. 하지만 이때까지도 "근로자가 아닌 자가 포함되면 노조로 인정하지 않는다"는 원칙은 여전히 유지됐다.

    이번 노란봉투법에서는 이러한 '소극적 요건'이 전면 삭제됐다. 근로자가 주체가 돼야 한다는 기본 원칙은 유지되지만, 조합원 중 근로자가 아닌 자가 섞여 있어도 법적으로 노동조합의 지위를 인정받을 수 있게 됐다. 예컨대 조합원 100명 중 10명이 노동조합법상 근로자가 아니더라도 90명이 노동조합법상 근로자라면 해당 단체는 노동조합으로 인정된다.

    송 변호사는 "다만 '노동조합은 근로자가 주체가 돼서 조직된 단체여야 한다'는 본문은 살아 있다"며 "노동조합법상 근로자가 아닌 자들로'만' 이루어진 단체는 여전히 노동조합법상 노동조합으로 인정받을 수 없을 것"이라고 봤다.

    의사결정 전에 교섭 대상 여부 점검해야

    노란봉투법 시행되면 노동쟁의의 범위 또한 넓어질 전망이다. 기존에는 확정된 권리만이 다툼의 대상이었지만, 이제는 근로자의 지위나 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 경영상 결정 또한 노동쟁의 대상이 될 수 있다. 송 변호사는 실무적으로 노동쟁의 대상이 된다는 것은 곧 단체교섭의 대상이 되는 것이라고 봤다.

    기존의 노동쟁의 범위는 권리분쟁 사항으로, 이미 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의해 확정된 권리만이 범위에 해당됐다. 그러나 노란봉투법이 ▲근로자의 지위 ▲근로조건에 영향을 미치는 사업상 결정 ▲단체협약 위반 등을 노동쟁의 대상으로 편입시켰다. 노동쟁의의 범위가 근로조건의 변경 등 아직 확정되지 않은 권리를 둔 '이익분쟁'의 일부까지 넓어진 것이다.

    송 변호사는 "단체교섭을 했으나 노사 간 견해 차이가 좁혀지지 않는 상태가 노동쟁의고, 노동쟁의 상태에서 쟁의권을 획득해 행하는 것이 쟁의행위"라며 "실무상에서는 노동쟁의의 대상이 곧 단체교섭 대상으로 이해해야 한다"고 정리했다.

    그동안 판례는 '사업 경영상 결정은 단체교섭 대상이 아니다'를 원칙으로 하되, 근로조건 유지ㆍ향상을 목적으로 할 경우에만 예외적으로 교섭 대상으로 인정해 왔다. '정리해고 금지' 요구 또한 교섭 대상에서 제외돼 왔다.

    그러나 노란봉투법은 이러한 원칙을 바꾸고 경영상 결정이 근로조건에 영향을 미친다면 쟁의 대상에 포함될 수 있다고 규정했다. 앞서 고용노동부는 설명자료를 통해 "공장 증설ㆍ해외 투자 등 모든 경영상 결정이 교섭 대상은 아니다. 근로조건과 밀접한 관련이 있고, 필연적으로 근로조건이 바뀌어야 하며, 현실적으로 구체화되는 정도에 이르면 노동쟁의의 대상이 될 수 있다"고 했다.

    송 변호사는 "노동계는 이번 개정을 근거로 정리해고, 외주화, 기업 인수 합병(M&A) 등 경영상 결정에 대해 '근로조건에 직접 영향을 미친다'며 교섭을 요구할 가능성이 크다"며 "이에 따라 기업들은 주요 의사결정 시 사전적으로 근로조건 영향과 교섭 대상 여부를 검토하는 절차를 마련할 필요가 있다"고 봤다.

    한편 해고자의 복직은 단체교섭의 대상이 되지 않을 가능성이 높다는 분석이 나온다. 송 변호사는 "해고자의 복직은 일반적인 권리분쟁 사항이기 때문에 이번 노란봉투법이 포섭하는 영역은 아니"라며 "다만 징계와 해고의 사유, 절차 등에 관한 사항을 지키지 않으면 단체교섭 사항에 포함될 수 있다. 노조에서 이를 문제 삼을 수 있기 때문에 앞으로 어떻게 해석될 것인가를 주목해야 한다"고 강조했다.

    손해배상, 여전히 청구 가능하지만 '개별화ㆍ감경' 확대

    노란봉투법으로 인해 불법 쟁의행위에 따른 손해배상 책임 또한 감경되고 개별화된다. 개정안에서는 불법인 쟁의행위에 대해 조합원 개개인의 책임 비율에 따라 손해를 부담해야 한다는 규정이 추가됐다. 손해의 배상 의무자별로 귀책사유와 기여도에 따라 책임 범위를 정해야 한다는 것이다.

    현행 노동조합법은 공동으로 위법한 쟁의행위를 하는 경우 부진정 연대책임을 지는 것이 원칙이다. 예컨대 사용자가 불법파업에 참가한 10명의 조합원에게 10억 원의 손해배상을 청구한다면 조합원 개인이 갚아야 할 금액은 정해져 있지 않고 10명이 10억 원을 함께 갚아 나가야 하는 구조다. 만약 사용자가 이 중 3명에 대한 소를 취하하면 남은 7명이 10억 원을 갚아야 한다. 이러한 구조는 사용자가 특정 조합원에게 손해배상책임을 묻는 것을 가능하게 만들었다.

    그러나 이번 법 개정으로 손해배상 책임이 개별화되고 감경될 전망이다. 이는 대법원의 현대자동차 손해배상 판결을 입법으로 명문화한 것으로, 앞서 2023년 대법원은 쟁의행위에 대한 조합원의 책임 비율은 조합 내 지위와 역할 등을 고려해 각각 산정해야 한다는 새 법리를 제시한 바 있다.

    앞으로는 쟁의행위에 대한 손해배상 책임을 판단할 때 조합원의 지위, 역할, 쟁의행위 참여 정도, 손해 기여도뿐만 아니라 임금 수준, 청구액 규모, 경제상태, 가족관계까지 종합적으로 고려해 책임을 나눌 전망이다.

    또한 노란봉투법은 불법 쟁의행위라 하더라도, 사용자의 위법행위에 대응해 노조ㆍ근로자 이익을 방어하기 위해 쟁의행위를 했다면 손해배상 책임을 지지 않는다는 규정을 신설했다. 사실상 '노조 정당방위' 조항이 들어간 셈이다.

    사용자가 거액의 손해배상을 청구해 노조의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해하려는 경우, 법원은 이를 권리남용으로 보고 청구를 제한할 수 있다.

    송 변호사는 "불법 쟁의행위에 대한 손해배상 청구권 자체는 살아있지만, 법원이 책임을 경감하거나 면제할 수 있는 범위가 넓어져 기업 입장에서는 사실상 '상징적 청구' 수준으로 전락할 수 있다"며 "노조는 한층 자유롭게 쟁의행위를 계획할 수 있는 반면, 기업은 다른 대응 전략을 찾아야 할 것"이라고 설명했다.

    박정현 기자 axs@elabor.co.kr

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