▲서울 마포구 음식점에 아르바이트 모집 공고가 붙어 있다. (사진=뉴시스)
 
"아르바이트 할래요"
 
수능이 끝난 고등학생 3학년 학생들이 아르바이트 구직 시장으로 몰려오고 있다. 지난 14일 구인ㆍ구직 플랫폼 알바천국이 올해 수능을 본 수험생 931명을 상대로 한 설문조사에서 응답자의 51.9%(483명)는 수능 후 가장 하고 싶은 일로 '아르바이트'를 꼽았다. 이 중 36.9%는 수능 전 이미 구직활동을 해왔다고 응답했고, 30%는 수능 직후 구직활동에 나서겠다고 응답했다.
 
2023년 여성가족부(현 성평등가족부) 통계에 따르면 2022년 10대 청소년 6.7%가 '일한 경험이 있다'고 응답했다. 고등학생은 11.2%, 중학생은 2.3%가 일한 경험이 있다고 답했다.
 
그러나 사용자 입장에서는 꺼림직한 점이 많다. '성인이랑 똑같은 시간 일을 시켜도 되나'하는 고민부터 '부모 동의서를 받아야 되나'하는 걱정까지 주의할 사항이 한둘이 아니다. 수능 끝난 고3 학생들을 아르바이트생으로 맞이할 사장님들을 위해 노동법률이 청소년 고용 시 주의할 점을 모아봤다.
 
고3 채용 시 '생일' 물어봐야 하는 이유
 
고등학교 3학년 학생을 채용할 경우 생일이 언제인지에 따라 근로기준법상 근로시간, 휴일ㆍ야간 근무 특례 적용이 달라진다. 민법과 달리 근로기준법은 만 19세가 아닌 만 18세를 보호 대상인 연소근로자로 지정하고 있어서다.
 
조윤지 법무법인 바른 변호사는 "일반 민법이 만 19세를 미성년자로 규정해 보호하고 있는 것과 달리 근로기준법은 만 18세를 기준으로 연소근로자를 보호하고 있다"며 "만 15세 이상, 만 18세 미만 근로자를 연소근로자로 지정해 근로시간, 휴일ㆍ야간 근무 등에서 성인 근로자와 다른 기준이 적용된다"고 했다.
 
고등학교 3학년 학생이라도 생일이 지났다면 성인 근로자와 동일하게 근로기준법 규정이 적용된다. 그러나 생일이 지나지 않아 만 17세라면 연소근로자에 해당돼 주 52시간 일하는 풀타임 직무에 배치할 수 없다. 근로시간 조정이 필요하다.
 
근로기준법은 연소근로자의 근로시간을 1주 최대 40시간으로 제한하고 있다. 조 변호사는 "18세 미만 근로자는 1일 7시간, 1주 35시간으로 근로시간이 제한되고 당사자 합의 하에 1일 1시간, 1주 5시간의 연장 근로만 허용돼 1주 40시간 이상 근로를 시키면 위법"이라고 말했다.
 
대기시간, 청소시간, 교육시간도 근로시간에 해당돼 주의가 필요하다. 이미소 노무법인 HRS 대표공인노무사는 "일 시작 전ㆍ후의 대기시간, 손님을 기다리는 대기시간, 의무적으로 참석해야 하는 교육시간을 모두 근로시간에 해당해 각별히 유의할 필요가 있다"며 "이 시간들을 포함해 근로시간 계산을 해야 한다"고 조언했다.
 
연소근로자는 원칙적으로 야간ㆍ휴일 근로를 할 수 없다. 근로기준법은 연소근로자가 야간ㆍ휴일 근로를 하려면 당사자의 동의와 고용노동부 장관의 인가를 요구한다.
 
이 노무사는 "연소 근로자에게 야간ㆍ휴일 근무를 시키려면 당사자의 동의는 물론 노동부 장관의 인가가 필요하다"며 "또한 만 18세 이상이더라도 여성 근로자에게 야간ㆍ휴일 근무를 시키려면 근로자의 동의를 반드시 얻어야 한다"고 했다.
 
'부모 동의' 필요…부모 반대로 해고하면 '위법'
 
연소근로자 채용에 부모의 동의가 반드시 필요할까? 근로기준법이 연소근로자를 채용하는 경우 친권자 동의서와 가족관계증명서를 사업장에 비치하도록 규정하고 있어 부모의 동의는 반드시 필요하다.
 
이 노무사는 "연소근로자 채용 시 근로기준법은 친권자의 동의서를 요구하고 있다"며 "친권자가 채용에 반대해 동의서를 제출하지 않은 경우 원칙적으로는 연소근로자를 채용할 수 없다"고 했다.
 
다만 부모의 동의 없이 일단 근로관계가 시작됐다면 이후에 부모의 반대를 이유로 연소근로자를 해고하는 것은 부당해고가 될 수 있다. 조 변호사는 "친권자의 동의가 없었더라도 이미 근로관계가 개시돼 지속 중인 상황이라면 친권자의 동의 없이 연소근로자와 고용관계를 맺기로 한 것"이라며 "이후에 친권자가 근로를 반대한다는 이유로 연소근로자를 해고하는 것은 해고의 정당한 사유가 되기 어려워 부당해고가 될 가능성이 높다"고 말했다.
 
만약 근로자가 15세 미만이라면 부모의 반대를 이유로 해고하는 것이 가능하다. 이 노무사는 "근로자가 15세 미만인 경우 친권자의 동의로 취직인허증을 받아야만 근로가 가능하다"며 "친권자의 동의 자체가 합법적인 채용의 전제 조건이기 때문에 친권자가 근로에 반대하면 그 자체로 해고의 정당한 이유가 될 수 있다"고 했다.
 
그러면서 "노동부가 취직인허증 취소 사유에 친권자의 동의 철회를 명시적으로 인정하고 있지는 않다"며 "노동부가 이를 인정하지 않을 확률도 있기 때문에 법률 리스크를 최소화하기 위해서는 해당 근로자와 근로계약을 합의해지 하는 것이 가장 확실한 방법"이라고 조언했다.
 
'고3 안 뽑아요' 법 위반일 수 있다
 
이처럼 연소근로자 사용은 고려할 점이 많다. 그래서 아예 미성년자는 채용하지 않겠다는 생각을 하는 경우도 있다. 그렇다면 명시적으로 미성년자를 뽑지 않겠다는 채용 공고를 내면 위법일까?
 
채용 공고에서 미성년자를 배제하거나 연령 제한을 두는 경우 고령자고용법 위반이 될 수 있다. 고령자고용법은 합리적인 이유 없는 연령 차별을 금지한다. 법 규정이 연령 차별 그 자체를 금지하고 있는 것이기 때문에 나이가 많아서가 아닌 적어서 차별하는 것도 법 위반에 해당한다.
 
조 변호사는 "채용에서 합리적 이유 없는 연령 차별을 금지하고 있는 고령자고용법은 미성년자에게도 동일하게 적용된다"며 "채용 공고에서 미성년자를 배제하거나 연령 제한을 명시하는 것은 고령자고용법에 위반될 가능성이 높다"고 말했다.
 
다만 '합리적 이유'가 있다면 미성년자 채용을 거부할 수 있다. 연소근로자 고용이 금지된 업종은 채용을 거부해도 문제가 생기지 않는다.
 
이 노무사는 "근로기준법은 연소근로자의 고용이 금지되는 업종을 별도로 정하고 있다"며 "유흥주점, 주류 판매 목적의 카페, 호프집, 만화방 등은 연소근로자 고용 자체가 금지된다"고 했다.
 
조 변호사는 "연소근로자 고용 금지 업종이거나 업무의 내용ㆍ특성에 비춰 연령 제한을 둘 합리적인 이유가 존재한다면 고령자고용법상 연령 차별에 해당하지 않을 것"이라면서도 "업무의 내용이나 특성과 무관하게 연령 제한을 두면 채용절차법 위반에 해당할 확률이 높다"고 말했다.
 
이재헌 기자 jh59@elabor.co.kr