▲이미지=클립아트코리아
[노동법률] 손덕중 법무법인 지평 상해 사무소 변호사
중국에서 기업을 운영하는 경영자들에게 노사 문제는 언제나 가장 까다로운 난제 중 하나다. 채용부터 퇴직까지 수많은 법적 리스크가 도사리고 있지만, 그중에서도 기업을 방어하고 안정적인 노사 관계를 유지하게 하는 핵심 열쇠는 바로 '취업규칙(중국 실무상 직원수첩 또는 노동규장제도)'에 있다. 많은 기업이 노동계약서 작성에는 신중을 기하면서도, 정작 취업규칙 제정과 관리엔 소홀한 경향이 있다. 그러나 실무 현장에서 발생하는 분쟁의 승패는 대부분 취업규칙의 유효성에서 갈린다.
1. 취업규칙, 선택이 아닌 필수 생존 전략
한국은 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙 작성과 신고 의무를 부과한다. 반면, 중국의 노동계약법은 취업규칙 제정을 기업의 의무 사항으로 강제하지는 않으며, 취업규칙을 정부기관에 신고할 필요도 없다.
그러나 법적 의무가 없다고 해서 없어도 된다고 해석하는 것은 경영상의 거대한 리스크를 방치하는 것과 다름없다. 중국 노동법령은 매우 일반적이고 추상적이다. 법률은 기업 내부의 구체적인 상황을 모두 규율할 수 없기에 많은 부분을 개별 기업의 규정에 위임하고 있다.
예를 들어, 노동계약법 제39조는 '노동자가 사용자의 규장제도(취업규칙)를 중대하게 위반한 경우'를 사용자가 즉시 해고할 수 있는 사유로 규정한다. 뒤집어 말하면, 회사에 유효한 취업규칙이 없거나 있더라도 무엇이 '중대한 위반'인지 명시되어 있지 않다면 직원이 명백한 비위 행위를 저질러도 회사가 이에 대한 징계를 가하거나 해당 직원을 '합법적으로' 해고할 근거를 찾기 어렵다는 뜻이다. 즉, 취업규칙은 법정 미정 사항을 확정하고 구체화하는 노무 관리의 기본적인 틀이라고 할 수 있다.
2. 징계 및 해고의 정당성, '규정'의 유무가 가른다
취업규칙의 위력은 실제 징계 및 해고 분쟁 단계에서 극명하게 드러난다. 실제 사례들을 재구성해 그 중요성을 살펴보자.
사례1 : 3일간 무단결근한 직원, 해고할 수 있을까?
직원 A가 아무런 연락 없이 3일간 출근하지 않았다. 취업규칙이 제정되지 않은 회사의 경우 A를 해고하기 위해서는 이 행위가 법률상 '심각한 직무유기'에 해당함을 입증해야 한다. 그러나 '3일 결근'이 '심각한 직무유기'인지에 대한 법적 판단은 재판부마다 다를 수 있어 불확실성이 매우 크다. 반면, 취업규칙에 "연속 3일 이상 무단결근 시 해고한다"라는 조항을 명시해 둔 기업이라면 이는 취업규칙의 중대한 위반에 해당해 비교적 수월하게 해고의 정당성을 인정받을 수 있다.
더 나아가 '무단결근'의 정의도 중요하다. 단순히 회사에 나오지 않는 것뿐만 아니라 '회사의 정당한 전직(인사발령) 명령에도 불구하고 새로운 근무지로 출근하지 않는 행위' 등도 무단결근으로 간주한다는 조항을 취업규칙에 포함해야 한다. 이를 통해 향후 구조조정이나 인사 명령 불복종에 대한 징계 명분을 확보할 수 있다.
사례2 : 음주운전으로 적발된 직원
주말에 가족 여행 중 음주운전으로 단속된 직원 B의 경우를 보자. 중국 노동계약법은 '법에 따라 형사책임을 지는 경우'를 해고 사유로 본다. 하지만 중국은 한국과 달리 형사처벌의 기준이 높다. 혈중 알코올 농도가 일정 수준 이상이어야 형사처벌 대상이 되며, 그 미만인 행정구류 처분 정도로는 법정 해고 사유인 '형사책임'에 해당하지 않아 해고가 불가능할 수 있다.
이때 취업규칙에 "형사처벌을 받지 않더라도, 음주운전으로 면허 정지 이상의 처분을 받거나 회사의 명예를 실추시킨 경우 징계할 수 있다"는 조항이 있다면 회사는 법정 해고 사유 외에 약정 해고 사유를 들어 징계를 검토할 수 있는 여지가 생긴다.
3. 취업규칙 제정에 '노동자 동의'는 필수인가?
많은 한국 경영진들이 가장 오해하는 부분이 바로 취업규칙의 제정 절차다. 한국의 경우 취업규칙을 불이익하게 변경할 때 과반수 노조나 근로자 과반수의 '동의'를 받아야 한다는 인식이 강하기 때문이다. 그렇다면 중국은 어떨까?
결론부터 말하자면 중국에서 취업규칙 제정 및 변경의 최종 결정권은 '사용자(회사)'에 있고 노동자의 '동의'는 성립 요건이 아니다.
중국 노동계약법 제4조는 취업규칙 제정 시 '민주적 절차'를 거칠 것을 요구한다. 구체적으로는 ①직원대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안을 제시하고 의견을 청취한 뒤, ② 노동조합(공회) 또는 직원대표와 '평등한 협상을 거쳐 내용을 확정하고, ③이를 모든 직원들에게 공시하는 과정을 의미한다.
여기서 핵심은 '성실한 협의'이지, '합의'가 아니라는 점이다. 회사가 적법한 절차를 통해 직원들의 의견을 충분히 듣고 노조와 협의를 거쳤다면 설령 노조가 끝까지 반대하더라도 회사는 경영권을 행사해 합리적인 범위 내에서 취업규칙을 확정하고 시행할 수 있다. 따라서 노조나 직원들의 반대를 지나치게 두려워해 필요한 규정 제정을 주저하거나 미룰 필요는 없다. 다만, 이러한 민주적 절차를 거쳤다는 사실을 입증할 서류(회의록, 동영상, 사진, 의견서 등)는 반드시 남겨 둬야 한다.
특히, 징계해고를 진행한 경우에는 경제보상금이 일체 지급되지 않고, 중국 노동 중재의 실무적 허들이 낮기 때문에 징계 해고를 진행하면 노동자가 노동 중재로서 이를 다툴 가능성이 매우 높다. 이 경우 기업 측이 아래와 같이 취업규칙의 유효성을 입증해야 한다.
① 민주적 절차의 이행 : 앞서 언급한 직원 토론회, 노조 협의 과정이 실제로 있었음을 증명하는 회의록, 동영상, 서명 자료 등이 필요하다.
② 공시 및 고지 의무의 이행 : 제정된 취업규칙을 직원들이 인지할 수 있도록 게시하거나 배포해야 한다. 실무적으로 가장 확실한 방법은 직원들에게 취업규칙(직원수첩)을 배포하면서 "본인은 회사의 취업규칙을 수령했으며, 그 내용을 충분히 숙지했습니다"라는 문구가 적힌 확인서에 자필 서명을 받아두는 것이다.
4. 유효성의 한계 : '사회적 합리성'을 넘지 말 것
회사가 최종 결정권을 갖는다고 해서 어떤 내용이든 마음대로 규정할 수 있는 것은 아니다. 법률이 취업규칙보다 상위 규범이므로 취업규칙의 내용이 법률에 어긋나는 경우에는 당연히 무효다. 또한, 중국 법원은 취업규칙의 내용이 법률을 위반하지 않더라도, ①'사회 통념상 합리성'을 결여하거나, ②'개별 노동계약의 핵심 조건'을 침해하는 경우 해당 조항을 무효로 판단한다.
대표적인 예가 "월 1회 지각 시 즉시 해고한다"는 조항이다. 지각은 분명한 근무 태만이지만, 단 1회의 지각으로 가장 강력한 징계인 해고를 하는 것은 징계권 남용이다. 이 조항은 직원에게 지나치게 가혹하므로, 설령 적법한 절차를 거쳐 제정했다 하더라도 법적 효력이 부인될 가능성이 매우 높다.
다음으로 주의할 점은 임금 삭감과 관련된 조항이다. 실무적으로 규율 위반 시 일정 금액의 벌금(감봉)을 부과하는 조항을 두는 경우가 많다. 그러나 임금은 취업규칙이 아닌 '개별 노동계약'의 핵심 조건이다. 취업규칙 변경을 통해 지각이나 조퇴 기준 등 '사내 질서 유지'와 관련된 사항은 변경할 수 있지만, 개별 직원의 동의 없이 노동계약상의 임금을 삭감하는 효과를 내는 '벌금' 규정을 신설하는 것은 효력이 없다. 만일 금전적 통제 장치가 반드시 필요하다면 발상의 전환이 필요하다. 이미 책정된 급여에서 돈을 빼앗는 '벌금(공제)' 방식 대신, '만근 수당'이나 '준법 성과급'을 별도로 설정하는 방식을 권장한다.
