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[노동법률] 이윤선 원광대 미래인재개발처 초빙교수

최근 고용 지표는 안정세를 보인다. 고용률은 상승하고 실업률은 낮은 수준을 유지하고 있으며 취업자 수도 증가했다. 그러나 이러한 거시 지표와 달리 현장에서 체감되는 노동환경은 다르다. 여러 조사에서 MZ세대 직장인의 절반 가까이가 현재 직무에 만족하지 않는다고 답했고, 상당수는 이직 의향을 밝혔다. 기업의 60% 이상은 최근 1~2년간 신입사원의 조기 퇴사를 경험했다고 보고했다. 고용은 늘고 있지만 일자리에 머무르고자 하는 의지는 크게 개선되지 않았고, 이는 '일의 질'에 대한 기대와 현실 사이의 간극을 보여 준다.

워라밸은 '선호'가 아닌 '구조적 기준'이 됐다

코로나19 이후 유연근무가 확산하면서 워라밸은 MZ세대에게 더 이상 부차적 요소가 아니라 직장을 선택하고 머무르는 핵심 기준이 됐다. 근무시간 조정이나 휴가 확대 같은 조치는 부분적 개선에 불과하며, 이들이 원하는 것은 업무 방식이 삶의 질과 경력 설계를 동시에 가능하게 하는 구조다. 워라밸을 단순한 세대적 취향으로 해석하기 어렵고, 디지털 환경과 노동 방식의 변화 속에서 노동 전반의 기준이 바뀐 결과로 보는 것이 타당하다. 업무 외 시간뿐 아니라, 업무 수행 과정에서 일정 수준의 자율성을 확보하는 것이 중요한 가치로 자리 잡고 있다는 점도 이러한 변화의 연장선에 있다.

고용 안정성보다 중요한 경력 축적 가능성

MZ세대는 단순히 오래 다닐 수 있는 직장보다, 현재의 일이 미래의 경력 자산으로 확장될 수 있는지를 더 중시한다. 반복적이거나 기능 중심의 업무에서는 경력 성장 가능성이 낮다고 판단해 직무 만족도가 떨어지고 이직 의향이 높아진다. 수습 기간 내 이탈이 증가하는 현상도 개인의 적응 문제라기보다 '이 조직에서 성장할 수 있는가'라는 판단이 빠르게 이루어지기 때문이다. 이들의 이직은 참을성 부족이 아니라 경력 축적의 가능성을 기준으로 한 합리적 선택이라는 해석이 더 적절하다.

보상은 금액보다 기준의 투명성이 핵심이다

보상 체계 역시 MZ세대의 조직 신뢰를 좌우하는 중요한 요소다. 보상 수준 자체보다 보상이 어떤 기준과 절차로 산출되는지가 더 중요한 판단기준이 되고 있다. 평가 근거가 명확하지 않으면 조직에 대한 신뢰는 낮아지고, 이는 이직 의향으로 이어진다. 보상은 단순한 임금의 문제가 아니라 조직과 구성원이 서로를 어떻게 인정하는지를 보여 주는 제도적 장치이기 때문이다. 특히 지식노동 중심 조직일수록 이러한 투명성은 인재 유지의 필수 조건이 된다.

일의 자율성과 목적성은 직무 만족을 좌우하는 요인

MZ세대는 자신의 일이 조직의 목표와 어떻게 연결되는지 이해하고 싶어 하며, 업무 과정에서 일정 수준의 자율성을 필요로 한다. 절차 중심의 업무 구조에서는 이들이 자신의 역할을 단순한 실행 단위로 느끼게 돼 몰입도가 낮아지기 쉽다. 반면 업무의 목적이 분명하고 개인의 판단이 반영될 여지가 있을 때 구성원은 자신의 일을 '과업'이 아니라 '역할'로 인식한다. 이는 직무 만족뿐 아니라 장기적 재직 의향에도 긍정적 영향을 준다.

좋은 일자리의 기준은 '급여'에서 '구조'로 이동하고 있다

고용률 상승과 실업률 하락은 노동시장의 규모가 안정적이라는 사실을 보여 준다. 그러나 직무 불만족 비율 49.3%, 이직 고려 비율 50% 이상, 조기 퇴사 경험 기업 60% 등은 일자리의 질이 충분히 개선되지 않았음을 시사한다. 통계청 자료에서도 분기 내 퇴직과 이직으로 대체된 일자리가 전체의 약 16%에 달한다. 이는 좋은 일자리의 기준이 단순한 급여 수준을 넘어 경력 성장, 공정한 제도, 자율성, 삶의 균형을 포함하는 복합적 기준으로 이동하고 있음을 보여 준다.

사람을 붙잡는 것이 아니라 '머물 이유'를 만들어야 한다

결국 MZ세대가 급여를 넘어 요구하는 것은 경력의 성장 가능성, 투명한 보상, 자율성과 목적성이 담긴 일, 그리고 삶과 일의 균형이다. 이는 특정 세대의 요구가 아니라 노동환경 변화 속에서 자연스럽게 강화된 기준이다. 이러한 조건을 충족하지 못하면 고용지표가 개선되더라도 이직과 조기 퇴사 흐름은 지속될 가능성이 크다. 앞으로 기업이 해결해야 할 과제는 단기적 처우 개선이 아니라 구성원이 스스로 경력을 설계할 수 있는 업무 구조를 마련하는 것이다. 사람을 붙잡는 방식에서 벗어나 구성원이 머물고자 하는 구조를 갖추는 것이 조직의 지속 가능성을 결정할 것이다.