[노동법률] 정봉수 강남 노무법인 대표공인노무사

I. 노란봉투법의 도입 취지
 
윤석열 정부 당시 노동조합법 2ㆍ3조 개정안(노란봉투법)이 국회에서 2번이나 통과됐음에도 불구하고, 대통령 거부권 행사로 제정되지 못했다. 2025년 4월 10일 조기 대선으로 정권이 교체되고, 지난해 6월 3일 이재명 정부 출범과 함께 노란봉투법은 정부의 1호 노동 입법 과제로 재추진 됐고, 결국 지난해 8월 국회 본회의를 통과해 정식으로 제정됐다. 노란봉투법은 6개월의 유예기간을 거쳐 오는 3월 10일부터 시행될 예정이다.

고용노동부는 지난해 12월 26일 노란봉투법에 대한 해석 지침을 발표했다. 이에 대해 조선일보, 중앙일보 등 보수 언론에서는 노란봉투법이 반시장 법안이라고 연일 비판한다. 그러나 노란봉투법은 헌법에 보장된 노동3권 행사에 대해 기존 대법원 판례의 법리를 입법화한 것에 가깝다. 다만 노사관계의 불확실성으로 우려의 목소리가 높다. 이에 노란봉투법의 취지와 목적을 제대로 이해해 안정적인 연착륙이 가능하도록 하는 것이 필요하다.  

현행 노동법은 헌법에 기초한다. 헌법 제10조는 "모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다"고 명시하고 있다. 또한 헌법 제32조 제3항은 "근로조건의 기준은 인간이 존엄성을 보장되도록 법률로서 정한다"고 규정한다. 이는 근로기준법의 제정 목적이기도 하다. 그리고 헌법 제33조에 제1항이 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권과 단체행동권을 가진다"고 규정함에 따라 노동3권 보장을 위해서 노동조합법이 제정됐다. 이에 따라 근로기준법은 근로조건의 최저 기준을 정하고 있고 이에 미치지 못하는 경우에는 형사 처벌하고 있다. 헌법에서 노동3권을 보장하는 이유는 노동조합이 없으면 사용자는 근로조건을 근로기준법에 맞추기 때문에 근로자들은 근로조건의 향상을 이루지 못한다. 노동법은 이러한 문제를 해결하고 헌법에서 보장된 권리를 보장하기 위해 개별적 근로관계인 근로기준법과 집단적 노사관계인 노동조합법을 두고 있다.

우리나라는 1997년 국제통화기금(IMF) 외환위기 이후에 고용의 유연화가 법제화되면서, 노동시장의 이중 구조화가 확대됐다. 2007년 비정규직보호법이 도입됐으나, 산업의 이중구조는 개선되지 않고 오히려 더 확대됐다. 특히, 같은 공장에서 같은 일을 하고 있으나, 원청 소속 직원과 하청 직원의 급여 수준은 큰 차이를 나타난다.

노란봉투법은 노동조합법 제2조(정의와 사용자 범위의 확대, 노동쟁의 개념의 확대)와 제3조(손해배상의 제한)를 개정한 내용에 대한 별칭이다. 그 유래는 2009년 쌍용자동차의 구조조정과 관련이 있다. 쌍용자동차 법정관리인은 2009년 4월 경영정상화를 위해 7135명 중 37%인, 2646명을 감원하겠다고 발표했다. 이에 노동조합은 2009년 5월 평택공장을 점거하고 파업에 들어가 8월까지 76일간 공장 점거 총파업을 진행했다. 법원은 2014년 쌍용자동차 파업 참여 노동자들에게 47억 원의 손해배상을 판결했다. 한 시민이 "4만7000원이라도 보태고 싶다"며 노란월급봉투에 담아 시사IN에 보낸 것이 계기가 됐다. 당시 회사가 공장 점거 파업에 참가한 모든 조합원에게 재산상 가압류를 한 것이 원인이 돼 안타깝게도 해고된 근로자 중 30여 명이 목숨을 끊었다. 만약 노란봉투법이 그 때 있었다면 2009년 노조가 사용자의 정리해고에 대항한 공장 점거는 정당한 파업이고, 그 파업에 따른 참가 조합원들에 대한 재산 가압류도 허용되지 않았을 것이다.

노란봉투법 개정의 주요 내용은 3가지로 요약된다. 첫째, 원청 사업주와 하청 노조 간 단체교섭을 가능하게 하는 사용자 개념의 확대, 둘째, 노동쟁의의 개념에 근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정과 사용자의 단체협약 위반 사항 추가, 셋째, 쟁의행위 등으로 인한 손해배상책임 인정 시 근로자의 개별적 책임 비율을 정하는 기준, 배상액 감면 청구, 손해배상책임 면제의 근거 규정 신설이다.

그러면 노란봉투법에 주요 내용을 구체적으로 살펴보고, 향후 노동시장의 변화에 대해 구체적으로 살펴본다.
 
II. 노동조합법상 사용자 개념의 확대
 

1. 법 제정의 필요성과 도입 배경

 
2022년 대우조선해양 하청 노조가 임금인상을 요구하면서 파업했다. 당시 조선업의 불황으로 하청 노동자들의 임금이 30% 삭감된 지 8년 이상 됐다. 조선업이 다시 호황을 맞았음에도 하청의 임금은 저임금으로 계속됐고, 이에 대해 하청 노조는 도크를 점거하는 농성을 했다. 특히, 파업 중 노조 간부가 철제 구조물을 만들고 들어가 파업을 장기화하면서 언론에 주목을 받았다. 이 파업 이후 원청은 하청 노조에 대해 470억 원의 손해배상을 청구했다. 이 사건은 원청 사용자가 하청 근로자의 실질적 임금인상을 결정할 수 있는 지위에 있음을 인식하게 하는 계기가 됐다.

대법원은 원청이 하청 근로자들의 기본 근로조건에 대해 실질적이고 구체적인 지배력을 행사할 수 있는 지위에 있다고 보고 원청의 사용자 적격을 인정하고 있다. 이 판결이 이후, 원하청 관계에서 원청의 사용자성을 인정하는 판례들이 줄지어 나오고 있다. 이에 대해 최근 원청 사업주가 하청 노조에 대한 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 판단한 판례의 내용은 다음과 같다. 법원은 "사내하청 업체 근로자에 대하여 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하는지 여부는, 교섭 요구 의제에 대하여 원청이 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정하는 지위에 있는지, 사내하청 근로자들의 노무가 원청의 사업 수행에 필수적이고 사업체계에 편입되어 있는지, 사내하청 근로자들의 노동조건 등을 원청과의 단체교섭에 의해 집단적으로 결정할 필요성과 타당성이 있는지 여부 등을 기준으로 판단하여야 하고, 위와 같은 판단을 함에 있어 사내 하청 업체 근로자들의 업무가 이 사건 사업장에서 행해지는 원고 회사의 사업에서 차지하는 비중, 사내하청 업체 근로자의 근무 방식과 이에 대한 원고 회사의 직·간접적 관여 정도, 원고 회사와 사내하청 업체의 관계 등을 종합적으로 고려하여야 한다"는 판단기준을 제시하고 있다.
 
2. 변경된 내용 (노동조합법 제2조 제2호)

노란봉투법은 사용자 개념에서 "근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다"는 규정을 도입했다. 실제로 원청이 하청 근로자에 대한 근로조건에 있어서 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 사용자로 본다.

원청과 하청 사이에 누가 사용자가 될 것인지와 관한 문제에 노동부는 지난해 12월 26일 개정 노동조합법의 해석 지침을 발표했다. 또한 지난해 12월 2일 발표한 노동조합법 시행령을 통해서 교섭창구 단일화 제도 절차에 대해 설명하고 있다.

노동부는 원하청 간의 관계에서 직접 고용관계가 있는 근로자를 계약 사용자, 계약관계는 없지만 소속 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 자를 계약 외 사용자로 하는 명칭을 사용하기로 했다. 노동부 지침에 따르면 노란봉투법의 '근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자'에서 '실질적'이라 함은 계약 외 사용자 등이 도급계약 및 과업지시서 등에 의거해 관련 근로자의 근로조건을 직접적으로 지배, 결정하는 경우, 또는 계약 외 사용자 등이 운영하는 관리시스템이나 전자기기 등을 매개로 관련 근로자의 근로조건을 사실상 지배, 결정하는 경우를 의미한다. '구체적'이라 함은 포괄적으로 모든 근로조건을 지배, 결정하지 않더라도 근로시간, 복리후생 등 특정 근로조건에 대해 지배 또는 결정할 수 있다는 것을 말한다. 

노동부는 대법원 판례에서 "근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자뿐만 아니라 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다"는 내용을 기준을 삼았다. 노동부는 판례 기준을 5가지로 분류했다. ①근로조건에 대한 계외사용자의 실질적, 구체적인 지배, 결정 여부, ②계약 외 사용자의 사업에 대한 계약 사용자 사업의 필수적, 체계적 편입 여부, ③계약 외 사용자에 대한 계약 사용자의 경제적 종속성 여부, ④관련 근로자의 근로관계에 대한 계약 외 사용자의 영향력, 지배력 여부, ⑤단체교섭의 필요성과 타당성 여부를 종합적으로 판단해야 한다고 설명하고 있다. 이에 대해 사용자성 판단은 원칙적으로 개정된 법률 조문에 근거해 근로조건에 대한 실질적, 구체적으로 지배, 결정의 존재를 중심으로 판단한다. 이때 계약 외 사용자가 관련 근로자의 근로조건의 실질적, 구체적으로 지배, 결정한다고 판단하기 위해서는 단발적, 일시적 개입이 아니라, 근로조건 결정에 대한 계약 사용자의 자율성을 지속적으로 제약, 통제하는 거래 관계 등의 구조가 존재해야 하고, 이러한 근로조건의 지배, 결정에 대한 구조적 통제를 핵심 판단 고려 요소로 본다. 아울러 기존의 판결에서 제시한 계약 외 사용자 사업에 계약 사용자의 편입 여부, 계약 사용자가 계약 외 사용자에게 경제적으로 종속돼 있는지 등 판단 요소도 보안적 징표로 고려해 종합적으로 사용자성을 판단할 필요가 있다고 봤다.

사내하청 노조의 단체교섭 요구가 있더라도 현행 노동조합법은 교섭창구 단일화 제도를 도입하고 있다(노동조합법 제29조의 2). 이는 사내에 많은 하청이 있더라도 교섭창구 단일화 제도를 통해 단체협약을 체결할 것임을 예상할 수 있다. 노란봉투법 시행령에 따르면, 교섭창구 단일화 과정에서 자율적인 교섭창구 단일화가 원칙이지만, 교섭단위의 분리가 필요한 경우 노동위원회를 통해서 분리할 수 있도록 규정하고 있다.   
 
III. 노동쟁의 개념에 포함되는 대상 사항 추가
 

1. 법 제정의 필요성과 도입 배경

 
단체교섭의 대상이 되는지 여부는 노사 간의 단체교섭에 있어 중요한 교섭의 내용이 된다. 의무적 교섭사항인 경우에는 노동조합은 합법적인 파업을 할 수 있지만, 사용자의 의무적 교섭사항이 아닌 사항에 대해 노동조합이 교섭을 요구하고 이를 관철할 목적으로 파업을 하는 경우에는 부당한 파업이 된다. 사실상, 파업이 가능한 부분이 근로자의 근로조건과 직결되는 협소한 사항만을 유지하면서, 단체교섭의 내용에 대해 부당한 파업이라고 주장하는 사용자와 마찰이 많았다. 이는 결국 노사 분쟁이 자율적으로 해결되는 것이 아닌 불법파업으로 인한 손해배상 책임과 직결되면서 노동3권이 제약되는 것으로 이어졌다. 이에 대해 헌법상 보장된 노동3권의 행사를 제한하는 요소인 노동쟁의 개념에 대한 구체적인 정리가 필요했다.

우리나라의 노동법은 노조와 사용자가 대등한 지위에서 근로조건을 결정하도록 하는 노사자치주의를 중심에 두고 있다. 근로기준법의 제4조(근로조건의 결정), 제94조(취업규칙의 변경 절차), 노동조합법 제30조(단체교섭의 원칙), 제33조(단체협약의 효력) 등의 규정에서 노사자치주의를 원칙으로 하고 있다.

판례에서도 근로조건과 직결되는 합병, 분할, 양도, 매각 등이 근로자의 근로조건에 직접적으로 관련이 있는 경우에는 단체교섭의 대상이 된다고 판시하고 있다.

2. 변경된 내용(제2조 제5호)

노란봉투법은 노동쟁의를 '임금 ㆍ근로시간 ㆍ복지 ㆍ해고 ㆍ근로자의 지위 기타 대우 등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁 상태'로 규정해 정당한 쟁의행위의 범위를 확대했다(제2조제5호). 노동조합법 제92조 가목에서 라목 까지는 임금ㆍ복리후생비, 퇴직금에 관한 사항, 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항, 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항, 안전보건 및 재해 부조에 관한 사항이다.

기존에는 단체교섭 진행 중에 임금, 근로시간, 근로자 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치가 있을 경우만 노동쟁의가 가능했다. 그러나 노란봉투법은 노동쟁의가 가능한 부분에 대해 세 가지를 더 추가했다. 첫째, 근로자의 지위에 관한 내용이 포함됐다. 기존에는 근로조건에 직접적인 사항만 포함하였으나, 이번 개정에는 근로자의 지위에 관한 사항으로 비정규직의 정규직 전환 여부, 징계나 승진 제도의 공정성 확보, 정년 연장 등 근로자의 지위와 관련된 사항도 포함했다. 둘째, 근로조건에 영향을 미치는 기업의 사업 경영상 결정에 관한 사항으로 정리해고 및 인수합병 등에 대해서도 노동쟁의를 통해서 합법적인 파업이 가능하도록 했다. 셋째, 사용자가 단체협약의 주요 부분을 위반하는 경우에는 합법적인 쟁의행위가 가능하도록 했다. 사실상 기존에는 이익 분쟁을 대해서만 노동쟁의가 가능했으나, 사용자가 합의한 단체협약 내용을 위반하는 경우 이에 대항해 파업을 할 수 있는 권리를 갖게 됐다. 즉, 권리 분쟁에 대해서도 단체교섭의 대상으로 확대돼 노동쟁의를 통한 합법적인 파업이 가능하도록 입법화됐다.
 
IV. 손해배상 청구의 제한
 

1. 법 제정의 필요성과 도입 배경

 
이번 법 개정에서 대폭적으로 확대된 부분이 사용자의 민사상 손해배상 청구의 제한이다. 특히, 이 법이 일명 노란봉투법이라는 명칭을 가지게 된 것이 사용자의 지나친 민사상 손해배상 청구로 인해 근로자들이 고통받아 왔었기 때문이다. 기존에는 노조가 한 번이라도 불법 파업을 하게 된 경우에는 노조와 조합원은 민사책임을 지면서, 그 불법에 참가한 모든 조합원에게 부진정연대책임을 지게 했다. 이는 불법행위와 상관없는 파업에 참가한 다수의 조합원들이 동일한 민사책임을 지게 되면서 정상적인 생활을 어렵게 만드는 요소로 작용했다.

최근 대법원 판례는 위법한 쟁의행위에 대해 조합원의 책임을 구체적으로 적용함으로써 쟁의행위 참가자에 대한 손해배상 책임을 제한했다. 이번 입법도 이러한 판례를 반영한 것이라 할 수 있다. 대법원은 "위법한 쟁의행위를 결정ㆍ주도한 노동조합의 지시에 따라 그 실행에 참여한 조합원으로서는 쟁의행위가 다수결에 의해 결정되어 일단 그 방침이 정해진 이상 쟁의행위의 정당성에 의심이 간다고 하여도 노동 조합의 지시에 불응하기를 기대하기는 사실상 어렵고, 급박한 쟁의행위 상황에서 조합원에게 쟁의행위의 정당성 여부를 일일이 판단할 것을 요구하는 것은 근로자의 단결권을 약화시킬 우려가 있다. 그렇지 않은 경우에도 노동조합의 의사결정이나 실행행위에 관여한 정도 등은 조합원에 따라 큰 차이가 있을 수 있다. 이러한 사정을 전혀 고려하지 않고 위법한 쟁의행위를 결정ㆍ주도한 주체인 노동 조합과 개별 조합원 등의 손해배상책임의 범위를 동일하게 보는 것은 헌법상 근로자에게 보장된 단결권과 단체행동권을 위축시킬 우려가 있을 뿐만 아니라 손해의 공평ㆍ타당한 분담이라는 손해배상 제도의 이념에도 어긋난다. 따라서 개별 조합원 등에 대한 책임 제한의 정도는 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 기여 정도, 현실적인 임금 수준과 손해배상 청구 금액 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다"고 판시했다.
 
2. 개정된 손해배상 청구 제한의 내용 (제3조)

⑴ 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없도록 했다(제3조 제1항)

⑵ 사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다고 규정했다(제3조 제2항 신설)

⑶ 법원이 손해배상책임을 근로자에게 인정하는 경우 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 등 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 관여의 정도, 임금 수준과 손해배상 청구 금액, 손해의 원인과 성격 등에 따라 책임 비율을 정하도록 했다(제3조 제3항 신설)

⑷ 노동조합과 근로자로 하여금 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있도록 하고, 법원은 배상의무자의 경제 상태, 부양의무 등 가족관계, 최저생계비 보장 및 존립 유지 등을 고려하여 각 배상의무자별로 감면 여부 및 정도를 판단하도록 했다(제3조 제4항 신설).

⑸ 신원보증법에도 불구하고 신원보증인은 쟁의행위 등으로 인하여 발생한 손해에 대하여 배상할 책임이 없다고 규정했다(제3조 제5항 신설

⑹ 사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해할 목적 또는 조합원의 노동조합 활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청구권을 행사하여서는 아니 된다고 규정했다(제3조 제6항 신설).

⑺ 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있도록 했다(안 제3조의2 신설).
 
V. 노란봉투법 개정의 시사점
 
개정된 노동조합법의 변경된 내용은 헌법이 보장한 근로자의 근로조건 향상을 노사자치주의 원칙을 적용해 노사가 자율적으로 해결하도록 노사 간의 힘의 균형을 맞추기 위한 조치다. 경영계의 우려에도 불구하고 비정규직이나 사내하청 근로자의 근로조건 향상은 노동조합의 활동을 통하지 않고서는 쉽지 않다. 이에 노동3권이 헌법에서 보장되고 있다. 이번 노란봉투법을 통해 노사 간에 근로조건을 협상하면서, 하나의 사업장의 원하청 근로자가 동일한 처우를 받을 수 있는 기회가 열리기를 바란다. 

실례로 경험한 바에 따르면 노조의 중요성을 강조하고 싶다. 강원도 원주에 있던 미국계 외국계 자동차 부품 A 공장이 경기도 안성에 위치한 B 독일계 자동차 부품회사에 매각됐다. 당시 A 공장의 근로자들은 노조의 조합원이었고, 월 급여가 평균 500만 원 이상이었다. 반면에 B 공장의 근로자들의 월 평균임금은 최저임금 조금 넘었고 연장근로 등을 통해 겨우 300만 원 정도를 받고 있었다. 2개의 회사가 합병이 됐고, B 공장에 노조가 설립되자 바로 50% 임금인상이 됐다. 이 사례를 볼 때, 노조의 중요성을 다시금 느끼게 한다.