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  • 등록 : 2026-01-12 09:00:00

    수정 : 2026-01-12 09:08:29

불필요한 연락 금지?…‘연결되지 않을 권리’, 새 분쟁 출발점되나

2026-01-12 09:00:00



퇴근 후 연락이 ‘필요한 경우’ 판단 어떻게?…입법 시 기준 명확히 해야
[2026년 2월호 vol.0]
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  • ▲이미지=클립아트코리아
     
    정부가 근로자의 '연결되지 않을 권리'를 법제화하겠다고 밝히면서 퇴근 이후 업무 연락을 둘러싼 현실 논쟁이 제도권 안으로 들어오게 될 전망이다. 메신저와 이메일을 통한 업무 지시가 일상화되면서 근로시간과 휴식의 경계가 사실상 무너진 현실을 반영한 조치로 풀이되지만, 추상적인 문구로 인해 새로운 분쟁을 낳을 것이란 지적도 나온다.
     
    지난해 12월 30일 고용노동부는 실노동시간 단축 노사정 공동선언 및 대국민 보고회를 통해 '실근로시간단축법'을 제정하겠다고 밝혔다.
     
    실근로시간단축법 주요 내용엔 연결되지 않을 권리가 포함돼 있었다. 노동부는 근무시간 외 불필요한 업무 지시로부터 근로자를 보호하는 조항을 담아 내년 상반기 실근로시간단축법을 제정하는 것을 목표로 하고 있다.
     
    문제는 어디까지를 불필요한 연락으로 볼 것인지다. 퇴근 후 불필요한 연락을 금지한다면 필요한 연락과 불필요한 연락의 기준은 어떻게 설정할 것인지 등 추상적인 조문의 허점을 파고드는 사례가 실무상 쟁점으로 떠오를 것으로 전망된다.
     
    퇴근 후 연락 금지, 어떤 기준으로 작동할까
     
    이번 입법을 둘러싼 논의는 자칫 퇴근 후 연락을 전면 금지하는 제도로 오해되기 쉽다. 하지만 노동부에서 '불필요한 연락'을 금지하는 방향으로 입법하겠다고 밝힌 만큼 '연락했느냐'보다 '그 연락이 어떤 성격이었느냐'가 핵심이 될 전망이다.
     
    그동안 퇴근 후 업무 연락에 대한 평가는 대부분 사후 분쟁을 통해 이루어져 왔다. 메신저나 이메일을 통한 지시가 근로시간에 해당하는지, 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 등에 대한 여부는 개별 사안마다 달리 판단됐다. 이는 사후 판단에 그쳤을 뿐, 기업이나 근로자가 사전에 참고할 수 있는 명확한 가이드라인으로 기능하지는 못했다.
     
    이로 인해 현장에서는 퇴근 이후에도 사실상 업무와 연결된 상태를 유지하는 관행이 굳어졌다. 근로자 입장에서는 응답하지 않을 경우 불이익이 발생할 수 있다는 불안감 속에서 회사의 연락을 확인할 수밖에 없었고, 기업 역시 어디까지가 허용되는지 불분명한 상태에서 관행에 의존해 업무를 지시해 왔다. 이번 입법은 이러한 구조를 권리의 문제로 끌어올리겠다는 시도로 풀이된다.
     
    다만 권리를 선언하는 것만으로 판단기준이 곧바로 명확해지는 것은 아니다. 퇴근 후 연락 모두를 권리 침해로 판단할 경우 정상적인 업무 운영이 어렵다는 반론도 예상된다. 반대로 '불필요한 연락'의 기준이 지나치게 추상적일 경우 기존 관행이 그대로 유지되면서도 분쟁만 늘어날 가능성도 배제할 수 없다. 입법 과정에서 불필요한 연락의 기준을 얼마나 구체적으로 설계할 수 있는지가 관건이 될 전망이다.
     
    노사 모두 한발 물러선 합의…조심스럽게 접근
     
    이번 입법을 두고 노사는 필요성에는 공감하면서도 속도와 방식에서는 입장차를 보이고 있다. 노동계는 이번 합의를 제도화의 출발점으로 보고 지원법을 통해 퇴근 후 연락을 단계적으로 제한하는 방향으로 규제를 강화해야 한다는 입장이다.

    류제강 한국노동조합총연맹(한국노총) 정책2본부장은 "연결되지 않을 권리 입법을 반대하던 경영계와 로드맵에서 '근무시간 외에 불필요한 연락을 자제하고 노동자의 응답하지 않을 권리를 보호하는 등 노사의 노력과 정부의 지원 근거를 마련한다'는 것으로 입장을 정리했었다"며 "노사 간 합의가 어려운 쟁점이었기 때문에 우선적으로 이런 조항을 신설하는 것을 연결되지 않을 권리의 첫 걸음으로 보고 있다"고 말했다.
     
    류 본부장은 "노동계는 적극적으로 규제해야 한다는 입장이었지만, 후퇴한 합의를 하게 된 이유가 있다"며 "이번 법안이 끝이 아니고 규제를 강화해 나가는 등 전진할 것을 염두에 두고 있다. 일차적으로는 실노동시간 단축 지원법에 이러한 내용을 포함하는 것을 시행하고 추가적으로 강화된 규제를 강구할 예정"이라고 설명했다.
     
    김은기 전국민주노동조합총연맹(민주노총) 정책국장은 "결국은 퇴근 후 연락을 금지하는 방향으로 추진할 예정이지만, 처음부터 강행규정으로 시행하는 데 있어서는 신중한 논의가 있었다"며 "근로기준법에 규정을 두면 강행규정이 될 수밖에 없지만, 외국 사례를 봐도 당장 처벌 중심으로 가는 것은 현실적으로 쉽지 않다"고 강조했다.
     
    이어 김 국장은 "퇴근 후 업무 연락은 대표이사보다는 부서장이나 임원, 때로는 동료나 하급자로부터 이루어지는 경우도 많다"며 "연결되지 않을 권리의 핵심은 누가 연락했느냐가 아니라, 이에 응답하지 않았다는 이유로 인사나 징계상 불이익을 주지 않는다는 원칙을 분명히 하는 데 있다"고 강조했다.
     
    반면 경영계는 '불필요한 연락'의 기준이 불명확한 상태에서 강행규정이 도입될 경우 업무 운영에 부담이 될 수 있다며, 강행규정보다는 지원법으로 자율적인 문화 정착을 유도하고 필요한 업무 지시까지 위축되지 않도록 균형 있는 제도 설계가 필요하다는 입장이다.
     
    황용연 한국경영자총협회(경총) 노동정책본부장은 "노사가 불필요한 업무 지시는 지양해야 한다는 데에는 이미 합의가 이뤄진 사안"이라면서도 "문제는 '불필요함'을 어떻게 정의할 것인지로, 이 개념에 따라 제도가 기업의 단순한 지원 장치가 될지, 업무 운영에 부담으로 작용할지가 갈릴 수 있다"고 지적했다.
     
    이어 황 본부장은 "근무시간 외 업무 지시가 모두 불필요하다고 볼 수는 없고, 불가피한 경우 지시권 행사로 볼 수 있는 영역도 존재한다. 이를 일률적으로 거부했을 때 징계 사유가 되는지 여부 등 운영상 쟁점이 발생할 수 있다"며 "강제로 제재하는 것보다는 지원법을 통해 문화를 정착시키는 접근이 필요하다. 불필요한 업무 지시는 줄이되, 필요한 업무는 수행될 수 있는 균형 있는 설계가 중요하다"고 강조했다.
     
    "기업 대응, 규칙 만들기보다 기준 세우기부터"
     
    제도의 실효성을 확보하기 위해서는 선언적 원칙을 넘어 퇴근 후 연락을 유형별로 구분하고 기업과 근로자가 참고할 수 있는 명확한 가이드라인을 마련하는 것이 필요하다는 목소리도 나온다.
     
    박정연 노무법인 마로 공인노무사는 연결되지 않을 권리와 관련한 정부의 실노동시간 단축 로드맵이 방향성만 제시된 상태로, 구체적 기준은 거의 없는 상황이라고 진단했다. 박 노무사는 "보도자료 수준에서는 사실상 내용이 비어 있다"며 "법제화 여부와 방식은 실제 입법안이 나와 봐야 판단할 수 있다"고 설명했다.
     
    다만 퇴근 후 연락을 둘러싼 분쟁을 줄이기 위해서는 필요와 불필요 같은 모호한 구분 대신 명확한 유형화가 필요하다고 강조했다. 박 노무사는 퇴근 후 연락을 ▲원칙적 금지 ▲제한적 허용 ▲예외적 허용의 세 단계로 나눌 수 있다고 설명했다. 소정근로시간을 벗어난 단순 업무 확인이나 다음 날 업무 지시 등은 원칙적으로 금지돼야 하며, 이는 '꼭 그 시점에 하지 않아도 되는 연락'에 해당한다는 것이다.
     
    반면 제한적 허용이 가능한 경우로는 교대제 사업장에서의 대체인력 확보, 근무표 변경 등 불가피한 업무상 필요가 있는 상황을 들었다. 박 노무사는 "이 경우에도 사전 합의와 내부 규칙이 전제돼야 하며, 누구에게 어떤 방식으로 연락할 수 있는지에 대한 기준이 명확히 설정돼 있어야 한다"며 "또한 장애ㆍ사고 대응처럼 담당자가 정해진 경우 역시 제한적으로 허용될 수 있다"고 설명했다.
     
    예외적 허용의 상황으로는 중대재해사고 발생, 재난ㆍ비상 상황 등 긴급하고 중대한 리스크가 발생한 경우를 꼽았다. 박 노무사는 "이런 경우에는 사전 합의 여부와 무관하게 연락이 불가피한 상황이 존재한다"며 "법이 모든 경우의 수를 규정하기보다는 큰 원칙과 가이드라인을 제시하는 방식이 현실적"이라고 말했다. 노동부가 매뉴얼과 가이드라인을 통해 사례별 기준을 제시한다면 현장의 혼란을 줄일 수 있다는 설명이다.
     
    아울러 향후 매뉴얼에는 긴급성, 중대성, 대체 가능성, 연락 대상의 적정성, 응답 기대치 등을 판단하는 체크리스트가 포함될 필요가 있다고 지적했다. 이를 통해 기업과 근로자 모두가 '필요한 연락인지'를 사후적으로 판단할 수 있는 기준을 확보해야 한다는 것이다.
     
    기업 대응과 관련해서는 지금 단계에서 과도한 사전 준비는 경계할 필요가 있다고 선을 그었다. 박 노무사는 "구체적으로 법제화가 되지 않은 상태에서 투두(To-do) 리스트나 세부 규칙을 만드는 것은 섣부를 수 있다"며 "퇴근 후 연락을 하지 않는다는 원칙 자체는 이미 당연한 문제이고, 직장 내 괴롭힘 이슈와도 맞닿아 있다"고 말했다.
     
    박 노무사는 "향후 법제화 논의에서 프랑스의 연결되지 않을 권리 모델이 참고될 가능성은 있지만, 무엇보다 중요한 점은 연결되지 않을 권리가 '새로운 권리'라기보다, 본질적으로는 소정근로시간 범위 내에서만 업무를 수행하도록 하는 원칙이라는 것"이라며 "법제화가 전제돼야만 비로소 실현되는 권리라기보다는 퇴근 후 연락의 예외를 좁히고, 예외 발생 시 보상과 절차를 투명하게 설계하는 것이 핵심"이라고 강조했다.
     
    박정현 기자 axs@elabor.co.kr

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