▲서울 서초구 대법원 전경(사진=뉴시스)

건설사에서 부사장, 사내이사로 일한 등기임원의 근로자성을 부정한 대법원 판결이 나왔다. 대법원은 임원이 1억 원이 넘는 높은 연봉을 받고 회사 경영과 관련된 의사결정에 참여했다는 점을 지적하면서 근로자성을 부정하는 취지로 원심을 파기환송했다.

13일 노동법률 취재에 따르면 대법원 제1부(주심 서경환 대법관)는 지난달 11일 S 건설사에서 사내이사로 선임됐다가 해임된 A 씨가 회사를 상대로 낸 해고 무효 확인 소송 상고심에서 A 씨 일부 승소한 원심을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 환송했다.

근로자성 인정한 1ㆍ2심, '해고 무효' 판단

S 건설사의 대표이사 등은 회사의 주식 80만 주를 F 사에 양도하는 주식양수도 계약을 체결했다. 이 계약의 결과로 A 씨는 S 건설사와 연봉을 1억3000만 원으로 하는 근로계약서를 작성했고, 같은 날 회사는 A 씨를 영업건설본부 본부장(부사장)으로 임명했다.

그러나 얼마 지나지 않아 주식양수도 계약으로 인한 분쟁이 발생했다. 회사는 A 씨를 대기발령했고, 이후 A 씨는 주주총회에서 사내이사로 선임됐다가 열흘 뒤 해임됐다.

A 씨는 자신이 S 건설사와 근로계약을 체결한 근로자인데, 근로기준법을 위반해 해고했다며 해고 무효 소송을 제기했다. 반면 회사는 A 씨가 F 사의 경영권 인수를 위해 선임된 등기임원이라며 A 씨와 위임계약을 해지해 위임관계가 종료됐다고 주장했다.

1심은 A 씨의 손을 들어줬다. 1심은 "회사가 A 씨와 근로계약서를 작성하게 된 것은 주식양수도 계약에 따라 회사의 경영권을 인수하기로 한 F 사 측의 요청에 의한 것으로 볼 수 있다"면서도 "회사가 A 씨와 근로계약서를 작성한 이상, 회사가 그 법률행위에 따른 법적 효과를 받겠다는 의사를 가지고 있었다고 봄이 타당하다"고 판단했다.

1심은 A 씨에 대한 해고가 근로기준법을 위반해 무효라고 봤다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있다.

1심은 "회사는 A 씨에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았고, 설령 A 씨에 대한 대기발령 인사발령문이 해고통지서에 해당한다고 보더라도 A 씨의 해고사유를 전혀 기재하지 않았다"며 "A 씨에 대한 해고는 근로기준법 제27조를 위반해 무효"라고 판단했다.

2심도 같은 판단을 했다. 2심은 A 씨와 회사가 체결한 계약은 위임계약으로 볼 수 없다며 A 씨는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 회사에 근로를 제공한 근로자라고 판단했다. 해고 역시 무효로 보고 회사가 A 씨에게 미지급 임금과 퇴직금을 지급해야 한다고 판단했다.

대법 "근로기준법상 근로자 아냐"…원심 파기

그러나 대법원은 다른 판단을 내놨다. 대법원은 "A 씨는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 회사에 근로를 제공한 근로자가 아니라 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 볼 여지가 충분하다"고 판단했다.

대법원은 "대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위해 특별히 임용돼 해당 업무를 총괄해 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여해 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우엔 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작해 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 한다"는 법리를 제시했다.

A 씨는 부사장 직급인 영업건설본부 본부장으로 발령받았고, 사내이사로서 이사회에서 직장폐쇄 등 회사 경영과 관련된 의결에 참여했다. A 씨의 연봉은 1억3000만 원으로, 일반 근로자 연봉보다 최대 5배나 많았다. A 씨는 넓고 독립된 공간을 임원실로 제공받기도 했다.

이에 대법원은 "원심의 판단에는 근로자성 판단기준에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"며 "원심 판결을 파기하고 사건을 다시 심리ㆍ판단하도록 원심 법원에 환송한다"고 판단했다.

이번 사건은 임원의 근로자성이 문제된 사건으로, 법원은 임원의 근로자성을 판단할 때 등기임원인지, 비등기임원인지를 주요하게 살핀다. 이번 사건에서 A 씨는 회사 법인등기부에 사내이사로 등재돼 있는 등기임원이었다.

등기임원은 특별한 경우가 아니라면 대부분 근로자성이 부정된다. 등기임원은 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 보기 때문이다. 또한 등기임원에겐 회사 경영에 참여할 수 있는 권한과 책임이 주어진다.

반면, 비등기임원은 상법상 회사 경영에 참여할 수 있는 권한과 책임이 부여돼 있지 않다. 때문에 사용자의 지휘ㆍ감독을 받아 일하는 근로자로 인정되는 경우가 많다.

물론 등기임원인지, 비등기임원인지가 근로자성을 판단하는 절대적인 기준은 아니다. 법원은 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에서 일하고 그 대가로 보수를 지급받는지 등 근로관계 실질을 보고 근로자성을 판단하고 있다.

홍성 법무법인 화우 변호사는 앞서 노동법률을 통해 "회사 내에서 등기임원의 수를 줄이는 대신 등기는 되지 않았지만 등기임원과 유사한 지위와 권한을 가진 비등기임원이 증가하고 있으므로 근로기준법상의 근로자인지를 획일적으로 판단하기 어렵다"며 "임원의 근로자성 판단은 '등기' 여부가 아니라 근로자로 볼 수 없을 정도의 '권한과 책임, 독자적인 역할'이 인정되는지, 외형상 임원이지만 그럼에도 불구하고 구체적ㆍ개별적인 지휘ㆍ감독을 받는지를 충분히 검토해야 비로소 합리적인 결론이 도출될 수 있다"고 설명했다.

이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr