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[노동법률] 안윤선 공공기관연구센터 제도연구팀 공인노무사

1. 들어가며

2024년 대법원 전원합의체 판결1)(이하 '전합 판결')은 "통상임금이란 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금"이라고 정의하면서 통상임금 판단요소로 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 제시하고, 종전 판례에서 요구되던 고정성 요건을 제외했다. 이에 따라 통상임금의 범위는 종전보다 확대됐고, 이는 공공기관 임금체계 전반에 적지 않은 영향을 미치게 됐다.

2. 2024년 대법원 전원합의체 판결 이후 정부 정책

공공기관의 임금은 정부가 정한 임금인상률 범위 내에서 기관별 임금교섭을 통해 총인건비 한도 안에서 배분·운영되는 구조를 갖는다. 이러한 상황에서 전합 판결로 통상임금 범위가 확대되자 기획재정부는 '2025년 공기업·준정부기관 예산운용지침 개정안'(2025. 7. 30.)을 통해 전합 판결에 따른 법정수당 증가분을 일정 요건하에 총인건비 모수에 포함해 편성할 수 있도록 했다.

이는 2013년 대법원 전원합의체 판결(이하 '구 전합 판결') 이후, 통상임금 범위 확대로 인한 법정수당 증가분을 원칙적으로 기존 총인건비 범위 내에서 해결하고, 소송 결과에 따른 금액만을 총인건비 인상률 산정 시 제외했던 기존 정책과는 뚜렷이 구별된다. 이러한 정책 변화는 과거와 같은 해결 방식으로 인해 발생한 지속적인 소송과 사회적 갈등을 방지하고, 단기적 비용 부담보다는 공공기관의 적법하고 안정적인 운영에 더 가치를 둔 것으로 평가할 수 있다.

이에 따라 각 공공기관은 전합 판결로 새롭게 통상임금에 포함되는 임금항목으로 인한 법정수당 증가분이 위 지침상 총인건비 반영 대상에 해당하는지를 보다 면밀히 검토할 필요가 있다.

3. 실무상 쟁점 

예산운용지침 개정안이 발표된 이후 공기업·준정부기관을 대상으로 실시한 임금현황조사 결과, 여러 기관에서 공통적인 통상임금 관련 실무상 쟁점이 발견됐다. 아래에서는 그중 대표적인 쟁점을 중심으로 살펴보고자 한다. 

가. 근무환경 요소가 반영된 수당의 통상임금성

다수의 공공기관에서 통상임금 해당 여부가 문제되는 임금항목 중에는 근무환경적 요소가 가미된 수당이 상당 부분을 차지하고 있다. 해외근무수당, 근무환경수당, 벽지수당 등이 대표적이며 이러한 수당의 통상임금 해당 여부를 판단하기 위해서는 먼저 해당 금품이 근로의 대가로서 '임금'에 해당하는지를 검토한 후, 임금성이 인정되는 경우에 한해 통상임금 해당 여부를 판단해야 한다.

법원은 일반적으로 근무환경 요소가 반영된 수당은 근무지별 근로환경의 질을 평가해 지급하는 수당으로서 특수지역으로 발령받은 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되고 정기적·일률적으로 지급되는 임금에 해당하므로 통상임금으로 인정하고 있다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결, 대법원 2020. 6. 11. 선고 2018다249308 판결). 

실무상 가장 빈번하게 문제되는 항목은 해외근무수당이다. 법원은 물가가 국내보다 높은 일본, 영국 등의 국외에 주재하는 동안 지급된 해외근무수당 중 국내 동일 직급·호봉 근로자에게 지급되는 급여를 초과하는 부분에 대해, 이를 근로의 대가라기보다는 물가수준 차이에 따른 실비변상적 성격의 금원 또는 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 임시로 지급된 임금으로 보고 평균임금에서 제외한 바 있다(대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카4683 판결). 이러한 판례 법리에 따라 현재까지도 일부 공공기관에서는 해외근무수당을 실비변상적 성격의 금원으로 이해해 통상임금에서도 제외하는 사례가 존재하는 것으로 보인다. 

그러나 이후 대법원은 임금의 개념과 통상임금 판단기준을 실질적으로 재정립하면서 해외근무수당 역시 그 명칭이나 형식적인 지급 취지에 구애될 것이 아니라, 실제 지급 방식과 내용, 근로와의 관련성을 기준으로 (통상)임금성을 판단해야 한다는 입장을 명확히 하고 있다. 

구체적으로 대법원은 월 1회 급여지급일에 정기적·일률적으로 지급돼 온 해외지역수당에 대해 사용자가 항공료 등을 별도로 부담하고 비품·근무복 등을 제공해 해외근무를 함에 따라 추가적인 실비가 발생할 여지가 크지 않다는 점과 해외지역수당이 현지화폐가 아닌 국내 급여계좌로 송금됐고 일부만 현지화폐로 지급된 점을 종합해 실비변상적 금원이 아니라 임금으로서 통상임금 및 평균임금에 해당한다고 판단했다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2013다59333 판결).

나아가 해외근무직원에게 국가별 물가수준 및 특성을 고려한 공무원 관련 규정을 준용해 보수규정상 정한 기본 보수와 별도로 매월 현지화폐로 해외근무수당을 지급한 공기업 사례에서도 법원은 이를 근로의 대가로 인정했다. 해당 수당이 '복리후생' 항목이 아닌 '보수' 항목으로 규정돼 있고 기후 여건 및 생활편의시설이 부족한 근무환경 등 특수한 근무조건을 고려할 때 장기간 해외근무의 어려움을 보상하기 위해 지급된 금원이라는 이유에서다. 

또한 파견 국가(UAE)의 물가가 우리나라보다 현저히 높다고 단정하기 어려운 점, 실제 사용처 확인 없이 매월 정액으로 지급된 점, 현지화폐로 지급한 사정만으로 체재비로 지급된 것으로 보기 어렵다는 점, 해외근무로 인한 추가 실비 발생 여지도 크지 않았던 점 등을 종합해 실비변상적 금원으로 보기 어렵다고 봤다. 환율 변동으로 실지급액에 다소 변동이 있더라도 지급 자체는 확정돼 있고, 소정근로 제공만으로 직급에 따라 계속적·정기적으로 일률적인 금원이 지급돼 왔기 때문에 통상임금에 해당한다고 판단했다(서울고등법원 2024. 11. 27. 선고 2023나2031837 판결). 

종합하면 최근 판례는 해외근무수당이 해외 현지의 생활비 보전을 위한 실비변상적 금원인지, 아니면 특수하거나 열악한 환경에서 근로를 제공한 데 대한 대가인지라는 '실질적 성격'을 중심으로 통상임금 해당 여부를 판단하고 있는 것으로 보인다. 즉, 해외근무로 인한 추가 비용 보전이라는 형식적 설명만으로 실비변상성을 쉽게 인정할 것이 아니라, 해당 수당이 소정근로의 제공과 결부돼 정기적·일률적으로 지급되는지 여부를 중심으로 검토해야 할 것이다.

나. 성과급의 지급 구조와 통상임금 귀속 판단

근무실적 평가 결과에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 성과급은 단순히 소정근로를 제공했다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 특정 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖췄다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당하지 않는다. 다만, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가로서 여전히 통상임금에 해당한다. 

한편, 근무실적에 연동하는 성과급의 경우에는 그 평가와 지급 구조에 따라 통상임금의 범위와 귀속 시기가 쟁점이 된다. 구체적으로 ①전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 지급여부·지급액을 정한 것인지, ②전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것인지에 따라 통상임금 해당 여부 및 귀속시기가 달라진다. 해당 사안은 전합 판결 이전부터 쟁점이었으나, 전합 판결에서 이에 관해 명시적인 판단기준을 제시하지 않았다는 점에서 이후 판례의 전개를 면밀히 살펴볼 필요가 있다.

이러한 문제는 공공기관에서 특히 두드러진다. 공공기관의 경우 '공공기관의 운영에 관한 법률'에 따른 경영평가성과급 외에도 기관 자체적으로 운영하는 자체성과급(내부평가급)의 지급 시기와 형태가 다양하다. 또한 '예산운용지침'에서는 성과급의 최저 등급 지급률을 0%로 설정하도록 하고 있으나, 과거 고정상여금 성격의 인건비 전환금이 자체성과급에 포함돼 온 사례 등 기관별 특수한 사정으로 인해 이를 상회해 지급하는 경우도 적지 않다. 

먼저 구 전합 판결 기준에 따르면 ①의 유형, 즉 전년도 성과평가 등급에 따라 당해 연도 성과급의 지급 여부나 지급액을 정할 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당해 통상임금으로 인정될 수 있다. 실제로 대법원은 전년도 업적평가 결과에 따라 당해 연도에 지급되는 업적연봉에 관해 해당 임금 전부가 해당 연도의 근무실적과는 무관하게 당해 연도 근로의 대가로 액수 변동 없이 지급되므로 통상임금에 해당한다고 판단한 바 있다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2012다10980 판결).

공공기관 사례에서도 유사한 판단이 존재한다. 상임이사회에서 매년 1월 또는 2월에 전년도 근무성과에 따라 지급년도(당해 연도)에 지급할 지급대상과 지급기준 등을 의결하고 최저 지급률은 66% 이상으로 정해 온 사안에서 대법원은 해당 성과급이 규정에 근거해 계속적·정기적으로 지급돼 왔고, 전년도 근무실적을 반영해 당해 연도에는 상임이사회의 의결에 따라 지급 여부와 지급액이 확정돼 있었으며, 최하등급을 받더라도 일정액을 지급하는 등 최소한도의 지급이 확정돼 있으므로 통상임금에 해당한다고 판단했다(대법원 2018. 12. 28. 선고 2016다239680 판결). 다만, 해당 사건은 원고가 최저 등급에 해당하는 지급률만 통상임금 산입 대상으로 주장해 그 범위 내에서만 인정됐다. 

전합 판결 이후 현재까지 이와 직접적으로 대응되는 명시적인 판시는 없는 것으로 파악된다. 그러나 근무실적에 연동하는 임금이라 하더라도 당해 연도에 지급 여부나 지급액이 확정돼 있다면, 구 전합 판결 기준하에서도 고정성을 갖춰 통상임금에 해당하는 임금이므로, 전합 판결 이후 기준을 따를 경우에도 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 봐야 할 것이다. 

다음으로 ②의 유형, 즉 전년도에 지급할 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 늦춘 것으로 평가되는 사례도 다수 존재한다. 전합 판결 이전의 공공기관 판례를 보면 내부 계획안에 따라 내부평가급 액수를 '전년도 기준월봉'에 '개인별 연봉등급에 따른 지급률'을 곱해 산정하고, 전년도 근무일수에 비례해 지급하면서 당해 연도 입사자에게는 이를 지급하지 않았다. 해당 사안에서 개인별 연봉등급에 따른 지급률이 2012~2014년 및 2017~2019년에는 동일하게 운영됐고, 이 기간의 최저 지급률은 66%였다. 반면 2015~2016년에는 등급별 지급률이 이전·이후 연도와 달리 설정됐으며, 최저 지급률도 56%로 하향 조정됐다. 이에 대해 대법원은 해당 내부평가급이 전년도 근로에 대한 임금을 지급 시기만 당해 연도로 정한 것에 불과하고, 규정상 최소지급분이 정해져 있지 않으며, 일정한 비율이나 금액을 지급해 온 관행도 인정되지 않는다고 보고 최소지급분 자체를 부정했다(대법원 2020. 6. 11. 선고 2023다216777 판결).

전합 판결 이후의 공공기관 판례에서도 유사한 판단 구조가 확인된다. 상·하반기로 나눠 지급되는 기본성과급에 관해, 상반기는 전전년도 12월 16일부터 전년도 6월 15일까지, 하반기는 전년도 6월 16일부터 전년도 12월 15일까지를 각각 근태계산기간으로 설정하고, 기본성과급 지급 전에 퇴직한 근로자에게는 퇴직 전년도분 성과급을 전년도 기준임금을 기준으로 정산 지급하며 당해 연도 신규 입사자에게는 이를 지급하지 않은 사안에서, 대법원은 해당 성과급을 전전년도 12월 16일부터 전년도 6월 15일까지의 근로에 대한 임금으로서 그 지급 시기만 당해 연도로 정해 지급한 것이라고 볼만한 특별한 사정이 있다고 판단했다. 또한 최소지급분의 존부는 지급시기인 당해 연도가 아닌 지급 대상기간인 '전년도'를 기준으로 판단해야 하며, 최소지급분이 인정된다면 이는 '전년도 근로의 대가로서 전년도의 통상임금에 해당'한다고 판시해 전년도의 통상임금임을 강조했다(대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결).

이와 유사하게 매년 전년도 근무실적을 평가해 당해 연도 4월 또는 6월경 지급되는 실적평가급에 대해, 지급기준액이 '전년도 지급기준액'을 기준으로 산정되고, 전년도 12월 31일 재직하던 퇴직자에게는 전년도 근무월수에 비례해 지급하는 반면, 당해 연도 입사자에게는 지급하지 않았다는 사정 등을 종합해 대법원은 해당 실적평가급 역시 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 판단했다. 또한 규정상 최소지급률이나 금액이 정해져 있지 않고 임금협약에서도 경영 형편과 예산에 따라 감액 지급할 수 있도록 규정돼 있다는 점을 들어 최소지급분을 인정하지 않았다(대법원 2025. 8. 28. 선고 2020다219454, 2020다219461(병합), 2020다219478(병합) 판결).

특히 위 판결의 원심은 지급액이 당해 연도 중반에 결정된다는 점을 들어 전액에 고정성이 인정되기 어렵다고 판단했다. 고정성 요건이 통상임금 판단요소에서 제외된 현재 기준하에서는 성과급 지급 결정 시기가 연초가 아닌 경우, 해당성과급이 ①에 해당해 전부를 당해 연도의 통상임금으로 볼 수 있는지, 아니면 ②에 해당해 최소지급분이 인정되는 범위 내에서 전년도 통상임금으로 귀속돼야 하는지에 관해 보다 법원의 명확한 판단이 요구된다. 

현재까지 판례 경향에 비춰 보면 전년도에 지급할 임금이 단지 지급 시기만 당해 연도로 정한 것으로 평가되기 위해서는 '특별한 사정'이 있어야 함을 전제로 한다. 판례는 이러한 사정을 '전년도 기준임금을 기준으로 산정되는 구조인지, 성과급 지급 전에 퇴직한 근로자에게 전년도 기준임금으로 정산하는지, 당해 연도 입사자에는 지급하지 않는지' 등을 고려하는 것으로 판단되며 성과급 지급 기준임금이 전년도 기준임금으로 명확하게 규정돼 있는 경우 이를 전년도 임금으로 볼 가능성이 클 것으로 보인다. 

한편, 실무상 지급연도(당해 연도)를 기준으로 통상임금을 산정·운영해 왔더라도, 지급하고 있는 성과급이 법적으로는 전년도에 지급해야 할 임금을 지급 시기만 미룬 경우라고 판단될 경우 그 최소지급분은 전년도 통상임금으로 재산정해 정산해야 할 가능성이 있다. 따라서 담당자들은 현재 성과급 운영방식의 법적 성격을 정확히 이해하고, 재정적·법적 리스크를 사전에 점검할 필요가 있다.

5. 마치며

최근 대법원 판례는 통상임금을 판단함에 있어 형식적 요건보다는 실질적 성격과 지급 구조를 중심으로 판단하는 경향이 강화되고 있다. 이는 개별 임금항목의 통상임금 해당 여부를 사후적으로 판단하는 데 그치지 않고, 성과급·수당 등 각 항목이 어떠한 근로의 대가로 설계 및 운영되고 있는지를 근본적으로 재검토해야 할 필요성을 시사한다. 

특히 공공기관의 임금체계는 정부 정책, 예산 제약, 노사관계가 복합적으로 작용하는 구조를 갖는 만큼 판례의 흐름을 정확히 이해한 상태에서 임금항목별 성격을 명확히 정립하고 지급 기준과 귀속 시기를 합리적으로 설계하는 노력이 필요하다. 이러한 선제적 대응은 통상임금 관련 법적 분쟁을 예방할 뿐만 아니라, 공공기관 임금체계 전반의 합리성과 제도적 신뢰성을 제고하는 기반이 될 수 있다.