▲이미지=클립아트코리아

[노동법률] 김민표 부산지방노동위원회 상임위원/한국괴롭힘학회 이사
 
독자들의 기억을 상기하기 위해서 다시 직장 내 괴롭힘 성립 요건을 기술해 보면 첫째, 행위자가 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위'를 이용했을 것, 둘째, 행위가 '업무상 적정 범위'를 초과했을 것, 셋째, 이 행위가 피해 근로자에게 '신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화'시켰을 것이다. 지난 2026년 1월호에서는 위 성립 요건 중에서 '행위자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용했을 것'에 관해 판례 사례를 인용해 자세히 살펴보았다.
 
그런데 직장 내 괴롭힘 판단에서 실무상 가장 어려운 부분은 두 번째 요건인 업무상 적정 범위를 초과한 행위를 해석하는 일이다. 그래서 이번 호에서도 지난 호와 마찬가지로 약 70여 개의 하급심 판결을 기초로 업무상 적정 범위를 초과한 행위가 무엇인지를 구체화해 보겠다. 그리고 이 작업을 위해서 독자들에게 소개하고 싶은 논문이 있는데, 김인희 서울대 법학전문대학원 공익법률센터 변호사가 작성한 '직장 내 괴롭힘 판단기준에 대한 연구' 논문이다. 이 논문에는 직장 내 괴롭힘 제도의 입법 이후 선고된 하급심 판례에 대한 심층적 분석이 담겨있다. 필자 역시 이번 호를 준비하면서 위 논문을 많이 참조했음을 밝혀 둔다.
 
업무상 적정 범위는 어디까지일까? 어디까지를 업무상 적정 범위로 해석해야 할까? 법의 추상성을 십분 인정한다고 해도 참 판단하기 어렵다. 그래서 실무에서는 업무상 적정 범위가 어디까지인지를 해석해 내는 것이 직장 내 괴롭힘 성립 여부 판단에 있어 사실상 결정적인 역할을 한다. 우선 판단하기 쉬운 것부터 살펴보자. 판례 사안을 보면 ①행위자가 피해자에게 '행사를 망쳤으니 회초리를 맞아야 한다'며 회초릿감으로 쓸 나뭇가지를 구해오도록 지시하고, 나뭇가지를 들고 온 피해자에게 '몇 대 맞겠냐'고 물은 뒤 피해자가 고개를 숙이고 울자 어깨를 막고 팔을 잡아 밀친 경우 ②업무를 논의하던 중 팀원의 어깨를 주먹으로 때리고 직원들을 질책하면서 볼펜을 집어던진 경우 ③평소 성희롱과 폭언을 일삼던 행위자가 회식 자리에서 만취한 상태로 피해자의 목을 조르고 어깨를 주먹으로 때린 경우 ④평소 성희롱 및 폭언ㆍ폭행을 해 왔던 행위자가 피해자가 업무 실수를 했다는 이유로 피해자의 손을 노끈으로 묶고 묶은 손을 사무실 문고리에 걸어두어 이 모습을 여러 사람이 볼 수 있게 한 경우 ⑤피해자에게 평소 모욕적인 발언을 하던 본부장인 행위자가 피해자에게 사직을 권했다가 급여와 위로금 문제로 시비를 벌이던 중 피해자의 몸을 여러 차례 밀쳐 폭행한 경우 등이 있다.
 
이러한 행위는 피해자에게 '신체적 괴롭힘'을 한 것으로 분류할 수 있다. 법원은 이러한 신체적 괴롭힘 행위에 대해 그 자체로 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위로 쉽게 판단하는 경향이 있다. 그래서 이러한 유형의 행위에 대해서 법원이 별도의 적정 범위에 대해 해석 기준을 제시하지는 않았다. 즉, 신체적 괴롭힘 행위가 있었다면 일단 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 매우 커진다.
 
다음으로 ①굴욕감을 주거나 인격 모독적인ㆍ비하 발언(예 : 무능력하고 양심 없다, 모태 솔로지? 눈이 낮잖아, ○○출신이 이 정도밖에 일을 못 해?, 판매 목표를 다하지 못한 팀장은 밥 먹을 자격이 없어, 얼굴 보고 말하면 토나오려고 한다 등)을 하는 경우 ②심하게 소리를 치거나 고압적이고 강압적인 말(예 : 미쳤냐, 주둥이에서 나오는 말이냐, 잘못 걸리면 둘 중 하나 죽어야 끝나는 거야, 모가지 비틀어 버리겠어 등) 등 폭언을 하는 경우 ③피해자에게 심한 욕설(예 : 개새끼, 돌대가리, 또라이, 병신같이 등)을 하는 경우 ④피해자에 대한 소문을 퍼뜨리고 명예훼손적 발언(예 : 가슴, 양악 성형 수술을 했다, 법인카드로 개인 점심을 사 먹는다, 일 못하는데 임원을 홀린다 등)을 하는 경우 ⑤공개적ㆍ지속적으로 과도하게 업무상 질책과 비난(예 : 휴가나 출장을 보고하지 않았다고 공개적으로 질책, 회의 중 피해자가 업무를 하지 않겠다고 했다는 등 여러 차례 질책, 동료 앞에서 공개 사과 요구 등, 업무를 잘못했다는 이유로 수개월에 걸쳐 반복해 항의 전화와 해명 요구 등)을 하는 경우 등의 사례다.
 
이러한 사례는 '언어적 괴롭힘'으로 분류해 볼 수 있다. 이러한 유형의 행위는 그 스펙트럼이 넓다. 즉, 모욕, 명예훼손, 협박과 같이 형사처벌 대상이 될 수 있는 위법 행위부터 고성, 질책, 비난 등 사회적으로 용인될 만한 업무상 지적ㆍ질책과 구분하기 어렵거나 경계에 있는 경우까지 그 폭이 넓다. 그렇다면 법원은 어떠한 경우 이러한 유형의 행위가 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위로 평가할까? 법원은 각 사안의 '구체적 사실관계'에 주목한다. 그래서 법원은 ➀고성, 비하, 비난, 질책 등 폭언을 볼 수 있는 행위를 한 합리적인, 납득할만한 사정이 없는 경우 ➁폭언 등이 반복적 지속적으로 이루어진 경우 ➂발언의 정도가 일상적인 지도･조언･충고 수준을 넘는 경우 ④폭언 등이 여러 사람 면전에서 공개적으로 행해진 경우 등에는 업무상 적정 범위를 넘는 행위로 판단하고 있다.
 
또 다른 사례를 보자. ①업무 범위에 포함되지 않는 일 또는 사적인 업무 지시를 한 경우(예 : 공항에서 수화물을 챙겨오라고 지시, 컵 설거지와 회의실 청소, 식물에 물 주기 지시 등) ②업무에 수반되는 시설 등의 사용을 제한하는 경우(예 : 작업 후 샤워실 사용 시간을 제한하고 샤워장 사물함 사용을 막음) ③위법하거나 부당한 업무를 수행하도록 지시한 경우(예 : 연구과제 작성 명목으로 피해자 본인의 인상과 고쳐야 할 점을 적도록 지시, 대표이사가 경리 직원에게 회사 통장과 공인인증서 비밀번호ㆍOTP카드를 제출하도록 하고 금고에 있는 현금을 법인 통장에 입금하라는 명백히 위법한 지시, 예산으로 상품권 및 개인 간식 구입 지시, 선발 과정에서 장애인 지원자에게 낮은 점수를 부여하고 서류에서 탈락시키도록 지시) ④업무상 불필요하거나 불가능한 업무를 강제(예 : 보고 의무가 없는 사항에 대한 보고를 요구하거나 타 부서 협조 필요한 사항을 협조 없이 처리하도록 강요) ⑤업무상 필요한 정보를 차단(예 : 피해자가 포함된 단체채팅방에서는 업무 교대 메시지를 남기지 않도록 지시 등) ⑥업무 수행에 부적절한 장소로 이동하게 하는 경우(예 : 사무직 직원 자리를 물품 포장･입고･출고 작업이 이뤄지는 물류창고로 이동, 출입문 외 창문 등이 없는 매우 좁은 방(약 3m×2m)에서 업무를 보게 함 등) ⑦정당한 이유 없이 업무 수행을 어렵게 하거나 방해(예 : 정당한 이유 없이 출장‧대외 활동ㆍ교육훈련 신청을 반려, 교제 요구를 거절한 피해자에게 회사 전화로 수시로 연락하고 지시해 업무에 지장 초래) ⑧이례적이고 부당한 인사 배치를 하는 경우(예 : 2인 이상으로 업무를 하는 업무 단위에 혼자만 배치하고 다른 업무 단위 상급자에게 업무 지시 받도록 함) ⑨피해자의 직급･능력 내에서 수행하기 어렵거나, 기한 내에 처리하기 어려운 일을 강요하는 경우[예 : 업무분장표상 기존 업무(3개)보다 훨씬 많은 업무(27개) 부여, 주말 포함 영업일 1일 정도의 시간만을 주고 1년 치 모든 업무 관련 자료를 뽑아오도록 지시, 본래 업무와 무관한 장기간의 자료를 조사하도록 지시, 통상 3개월 걸리는 업무를 1~2주 내로 마무리 하도록 강요하고 실제 해당 업무는 진행되지 않은 경우] ⑩업무상 배제ㆍ불이익을 주거나 예고하는 경우(예 : 피해자가 윤리위원회에 제소한 것을 취하하지 않으면 업무에서 피해자를 빼겠다고 요구, 교제 요구를 거절한 직원에게 감찰 등의 방법으로 괴롭히겠다고 함) 등은 '업무적 괴롭힘'으로 분류할 수 있다. 이러한 유형에 대해서 법원은 업무상 적정 범위를 넘었는지를 판단할 때 행위자의 권한 내의 행위인지 여부, 그 행위에 업무상 필요성과 상당성이 있는지 여부, 업무 지시ㆍ거절ㆍ결정에 합리적인 이유가 있는지 여부, 업무 지시의 내용ㆍ시기 등이 적정한지 여부, 피해자의 본래 업무와 연관성 있는 업무 지시인지 여부 등을 종합적으로 고려하고 있다.
 
이어서 판례 사안을 더 살펴보자. ①교제를 요구하고 거절을 이유로 괴롭힘[예 : 교제 요구를 거절하자 업무 중 화를 내거나 자살을 암시, 교제 요구를 거절하자 '펜스 룰(Pence Rule)' 언급, 지속적으로 구애하면서 거절하면 업무와 연관을 지을 수 있다는 태도를 보임, 직장 내 괴롭힘 행위와 이성 교제 거절이 결부되어 있고 이러한 일들을 직장동료들이 알게 함 등] ②지나친 사생활 간섭(예 : 여행을 간 사실을 단체 채팅방에 통지하고 동행자, 목적지를 고지하도록 강요), ③사적 정보를 공개(예 : 성적 정체성을 캐묻고 홍보를 위해 사용하겠다고 대놓고 말함), ④사적 정보 수집(예 : 사내 정보 접근 권한을 이용하여 사적 정보를 수집하고 회사에서의 우월한 지위를 내세워 사적 관계를 종용) 등의 경우다. 이러한 경우는 '사적 영역 괴롭힘'으로 분류할 수 있다. 이러한 유형에 대해 법원은 이런 행위가 피해자의 근무 환경에 악영향을 미치고 정상적인 업무 수행을 어렵게 하는 결과로 이어진 경우 업무상 적정 범위를 넘은 행위로 판단한다.
 
마지막으로 ①부서 내 여러 명이 한 명을 소외시키고 따돌리는 경우(예 : 여러 명이 따돌리는데 가담, 여러 명이 험담을 주고받고 피해자를 배제 등), ②소외감을 유발하는 행동을 하는 경우(예 : 피해자를 향해 한숨 쉬거나 노골적으로 무시하는 행동을 하며 사내 메신저로 험담 등) 등의 사례가 있는데, 이것은 '대인적 괴롭힘'으로 분류해 볼 수 있다. 법원은 이러한 유형에 대해서 따돌림이 업무에 악영향을 미치거나 정상적인 업무 수행에 영향을 미치는 등의 결과가 발생하는 경우 업무상 적정 범위를 초과하는 직장 내 괴롭힘으로 판단한다. 다만 법원은 대인적 괴롭힘이 단지 직장 내 인간관계에서 통상 발생할 수 있는 사적 갈등에 불과하다면 업무상 적정 범위를 넘는 행위로 보지 않는데, 예를 들어 서울서부지방법원은 행위자가 피해자만 제외하고 다른 직원들이 저녁 회합에 참여하도록 유도하거나, 피해자를 제외한 다른 직원들과는 돌아가면서 점심식사나 차를 마시는 등 따돌림 행위를 한 것만으로는 그것이 사회적으로 허용될 수 있는 수인 한도를 초과해 피해자의 인격권을 침해하는 정도에 이르렀다고 보기 힘들다고 판시했다.
 
지금까지 업무상 적정 범위를 초과하는 행위를 신체적 괴롭힘, 언어적 괴롭힘, 업무적 괴롭힘, 사적 영역 괴롭힘, 대인적 괴롭힘 등으로 각각 분류하여 각 유형별 법원의 판시 경향을 살펴보았다. 그런데 이처럼 여러 유형으로 행위를 분류한 것은 정보전달의 편의를 위한 것일 뿐이다. 얼마든지 다른 유형으로 분류할 수 있으니 각 유형의 이름보다는 법원의 판단 경향을 숙지하기를 권한다.
 
마지막 사례를 보도록 하자. 2024년에 선고된 서울고등법원 판례 사례다. B는 A에게 업무가 힘들다는 고충을 이유로 면담을 요청했는데, A는 B가 단순히 업무에 대한 어려움을 이야기했을 뿐임에도 면담 이후부터 B의 업무적 미흡함을 수시로 지적했고, 당초 B가 담당했던 고유 업무에서 B를 완전히 배제하고 단순하지만 시간이 오래 걸리는 업무만을 하게 했다. 또한 B가 담당하던 기존 업무는 다른 직원이 하도록 업무를 부여했다. A의 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당할까?
 
서울고등법원은 "A와 B의 상담 당시 B가 본래 담당하던 업무에서 제외해달라고 부탁했다고 볼만한 사정이 없고, 그밖에 주요 업무로부터 B를 배제할 정당한 이유가 있다고 볼만한 사정도 없으며, 단순한 내용의 업무만 맡게 되었던 점 등을 종합하면, A가 B를 의도적으로 업무에서 배제한 것이지 업무상 사유에 의한 것이 아니"라고 판단해 직장 내 괴롭힘을 인정했다. 서울고등법원 역시 위레서 언급한 판단기준에 따라서 직장 내 괴롭힘으로 인정한 것이다.