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[노동법률] 구정모 목원대 경영학부 교수
들어가며
지난 수년간 우리 기업과 기관의 인사관리 체계는 실질적으로 재구조화돼 왔다. 직무분류 체계의 변화, 성과지표의 정교화, 직급체계의 단순화, 변동급 중심 보상 구조의 확대는 조직 상황에 따라 점차 보편적인 운영 방식으로 자리 잡고 있다. 이는 특정 추세나 제도, 이념의 선택이라기보다 경쟁 환경과 조직 생존 논리가 작동한 구조적 전환의 결과로 이해할 수 있다.
인사관리의 판단 기준 역시 형식적 직무(Job)에서 조직 구성원의 역할(Role), 기여(Contribution), 책임(Accountability)의 구체적 귀속으로 이동하고 있다. 이에 비해 노동법제는 여전히 직무와 집단적 규율을 중심으로 설계돼 작동하고 있다. 현실이 세분화와 개인화의 방향으로 전개되고 있음에도, 법제는 상대적으로 정형화된 기준에 머물러 있다는 지적이 제기된다. 이러한 간극은 단순한 해석상의 문제를 넘어, 제도 설계 차원에서 점차 확대되고 있는 구조적 차이로 볼 필요가 있다.
직무환경 변화와 역할 중심 인사관리
산업 환경의 변화는 직무 개념의 고정성을 점차 약화시키고 있다. 기술 변화에 따른 프로젝트 기반 조직의 확대와 업무 방식의 재편 등은 직무의 경계를 유동적으로 만들었다. 동일 직무명 아래에서도 수행 과업과 책임 범위는 개인별로 달라지고 있으며, 직무기술서를 중심으로 책임을 확정하던 기존 모델은 현실을 충분히 설명하기 어려운 측면이 점차 드러나고 있다.
성과 판단의 기준 역시 직무에서 역할과 기여, 책임의 구체적 귀속으로 이동하는 흐름을 보이고 있다. 동일 직급이라 하더라도 과업에 대한 책임 범위와 의사결정 부담이 다르다면 집단적 기준만으로 평가의 정당성을 충분히 설명하기는 쉽지 않다. 인사관리의 핵심인 성과관리 또한 개인화된 체계로 이동하는 경향을 넘어 상당 부분 정착 단계에 이르렀다고 볼 수 있다. 이러한 변화는 역할 기반 성과관리와 현행 노동법제 사이에 일정한 구조적 긴장을 형성한다.
예컨대 동일 직급 내에서 책임 범위에 따라 성과등급이 차등화되는 경우, 그 차등이 취업규칙상 불이익 변경에 해당하는지 여부는 기업의 조건에 따라 분쟁의 소지가 존재한다. 기업들은 보상 구간 조정 등을 통해 이를 관리하려 하고 있으나, 그 적용 기준이 충분히 명확하다고 보기는 쉽지 않다. 그럼에도 내부 통제 체계를 정비하고 평가의 객관성과 투명성을 높이려는 노력은 지속되고 있으며, 이는 제도의 공백을 보완하려는 현실적 대응으로 이해할 수 있다.
사후적 통제 구조와 제도 설계
이러한 변화에도 불구하고 노동법제는 여전히 사후 통제에 무게를 두고 있다. 법원은 인사권 행사에 있어 객관성, 합리성, 절차적 상당성을 요구해 왔으며, 판례법리는 일정 부분 판단 기준을 보완해 왔다. 그러나 이는 주로 분쟁 이후의 통제 기준으로 기능해 온 측면이 크고, 성과관리 체계의 설계 단계 자체를 전제로 한 판단 구조로 충분히 발전했다고 보기는 어렵다.
그 결과 근로자 역할 변경의 법적 성격이나 성과등급 체계의 임금체계 해당 여부 등은 사후 분쟁을 통해 정리되는 구조가 반복되고 있다. 이러한 방식은 제도의 예측 가능성을 낮추고 안정적인 축적을 어렵게 만드는 요인으로 작용한다. 설계 단계의 기준이 명확하지 않은 상황에서 현장은 사후 판단의 위험을 일정 부분 감수해야 하는 제약을 가질 수밖에 없다.
최근 이른바 노란봉투법으로 불리는 노동조합법 제2조ㆍ제3조 개정 법률은 2025년 8월 국회를 통과하고 같은 해 9월 공포돼 2026년 3월 시행을 앞두고 있다. 사용자 개념과 손해배상 책임 구조를 재정비한 입법적 결단으로서 우리 노동법제의 한 단계 진전으로 평가할 수 있다. 다만 시행령을 둘러싼 갈등은 입법과 집행 사이의 정합성이 충분히 확보되지 않을 경우 제도가 다시 정치적 논쟁의 대상으로 이동할 가능성을 시사하고 있다.
노사 존속과 제도 축적의 과제
입법과 시행의 단절이 반복되는 구조 속에서 하나의 전제를 다시 확인할 필요가 있다. 노사 존속은 모든 제도 설계의 출발점이자 지속 가능성을 판단하는 기준이다. 경기 하강 국면에서 기업은 비용 구조와 생존 전략을 외면할 수 없고, 노동 역시 고용의 안정성과 생계의 연속성을 쉽게 포기할 수 없다. 이러한 상호의존적 구조 속에서 어느 한쪽의 논리만을 전면에 내세운 제도 설계는 구조적 긴장을 완화하기보다 오히려 심화시킬 가능성이 있다. 제도의 정합성은 결국 노사 관계의 지속 가능성을 전제로 평가될 수밖에 없다.
2016년 고용노동부가 발표했던 '공정인사지침'은 이러한 전제를 제도적으로 구현하려는 시도로 이해할 수 있다. 해당 지침은 통상해고 요건과 취업규칙 변경 기준을 구체화하는 동시에, 직무성과 저하 근로자에 대한 직무이동과 전환을 위한 재교육 및 역량 향상의 책임 주체가 사용자임을 명시함으로써 산업 전환기에 필요한 제도적 완충 장치를 설계하고자 했다. 전환기 충격을 제도적으로 흡수하기 위한 구조를 마련하려는 접근이었던 것이다.
그러나 해당 지침은 충분한 사회적 합의와 단계적 축적 과정을 거치지 못한 채 시행 단계로 안정적으로 이어지지 못했다. 그 결과 전환 지원 장치는 제도적 정착에 이르지 못했고, 설계와 집행의 연속성이 확보되지 않은 상태에서 정책은 소모됐다. 이는 개별 정책의 성패를 넘어, 제도가 축적되지 못할 때 어떠한 공백이 발생하는지를 보여주는 사례로 볼 수 있다.
현재 노란봉투법 시행령을 둘러싼 논란 역시 유사한 구조적 과제를 안고 있다. 입법 단계에서 형성된 원칙이 시행 과정에서 다시 갈등의 장으로 이동한다면, 개정은 제도 축적의 기회로 기능하기보다 불확실성을 확대하는 계기로 작용할 수 있다. 노동법제가 개인의 생계와 경력의 연속성과 밀접하게 연결된 영역이라는 점에서, 설계와 집행의 정합성은 단순한 기술적 문제가 아니다. 이는 제도에 대한 신뢰의 기반을 형성하는 핵심 요소다.
마무리하며
앞서 살펴본 바와 같이, 역할 기반 성과관리라는 현실은 이미 현장에서 작동하고 있다. 기업은 사후 통제에 무게를 둔 제도 환경 속에서도 스스로 설계를 보완하려 노력하고 있으며, 노동 역시 전환기의 불안을 감내하고 있다. 그러나 노동법제가 변화한 산업 현장의 인사 현실을 충분히 반영하지 못한 채 설계 단계에서 정합성을 확보하지 못하고, 시행 단계에서 일관성을 유지하지 못한다면 이러한 현장의 노력은 구조적 안정으로 이어지기 어렵다.
이제 이해관계자 모두가 집중해야 할 것은 또 하나의 선언이 아니라, 설계의 정합성과 집행의 일관성을 끝까지 지켜내는 책임 있는 선택이다. 작은 성공 사례를 꾸준히 축적해 가는 과정이 중요한 이유다. 노동법제의 진전은 조문의 수로 판단되지 않는다. 얼마나 일관되게 집행됐는지, 그리고 얼마나 신뢰를 축적했는지가 그 기준이다. 축적되지 못한 개정은 반복과 정체에 머물 수밖에 없으며, 정체된 법제는 결국 스스로의 권위에 대한 의문을 제기한다.
