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[노동법률] 김한나 법무법인 율사서재 변호사
1. 들어가며
노동위원회에서 부당해고로 인정돼 사용자에 대한 원직복직명령이 있는 경우 근로자로서는 해고와 관련한 분쟁이 일단락됐다고 생각할 수 있으나, 사용자의 원직복직 조치와 관련해 또 다른 분쟁이 시작되는 경우도 적지 않다. 사용자의 원직복직 조치의 정당성 여부는 원직복직명령 불이행을 이유로 한 노동위원회의 이행강제금 부과처분이 적법한지, 복직통지를 받은 근로자에게 근로제공의무가 발생하는지 등과 밀접한 관련이 있다. 아래에서는 부당해고 판정으로 인한 원직복직의 의미, 원직복직의 정당성 판단에 대해 살펴보기로 한다.
2. 원직복직의 의미
사용자ㆍ근로자 간 원직복직과 관련한 분쟁이 발생하는 경우 사용자는 해고 전과 동일한 직으로 복직시킬 수 없다고 주장하고, 근로자는 이와 같은 사용자의 조치가 진정한 원직복직에 해당하지 않는다고 주장하면서 경우에 따라서는 출근까지 거부하는 경우가 대부분이므로, 과연 어느 범위까지 원직복직이라고 볼 수 있는지 문제될 수밖에 없다.
원직복직 명령은 문언적으로만 해석한다면 해고 전과 근로조건, 직무 등이 동일하게 복귀시키라는 것이다. 그러나 해고 이후부터 복직명령이 있기까지 상당기간이 경과하는 과정에서 사용자의 내부 사정이 변경돼 사용자가 근로자를 해고 전과 완전히 동일한 조건 또는 환경으로 복귀시키는 것이 물리적으로 어려울 수 있다. 판례 역시 이와 같은 사정을 고려해 "해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려해 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 정당하게 복직시킨 것으로 볼 수 있다"고 판시한 바 있다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결).
그러나 원직복직의 범위를 넓게 해석한다면 사용자로서는 해고 전과 다른 조건, 환경으로 근로자를 복귀시키는 방식을 선호할 가능성이 높고, 그 결과 부당해고된 근로자의 구제라는 본래 목적은 실질적으로 달성하기 어려울 수 있어 그 범위를 제한할 필요가 있다.
판례는 복직과정 중 사용자가 한 일련의 조치에 필요성ㆍ상당성이 있는지, 그로 인해 근로자가 받게 되는 생활상 불이익이 있다거나 그 불이익이 크다고 볼 수 있는지 등의 기준에 의해 그 정당성 여부를 판단하고 있다. 구체적인 판례사안을 살펴보면 복직 직후 다른 근무부서로 인사발령하고 근무부서 변경을 이유로 연봉의 약 42% 삭감조정을 통지한 사안에서 판례는 경영권을 이유로 정당화할 수 있는 범위를 벗어났다고 판단했고(서울행정법원 2021. 12. 9. 선고 2020구합5188), 이에 반해 사용자가 복직명령을 하면서 보직을 부여하지 않고 일시적으로 대기발령을 한 사안에서는 근로자에게 합당한 보직을 부여하기 위한 임시적 조치라는 이유로 그 필요성, 상당성이 인정된다고 판단했으나, 별도의 통보가 있을 때까지 재택근무를 명한 사안에서는 사실상 해고상태가 계속된 것에 불과하다고 판단했다(대법원 2024. 1. 4. 선고 1. 27.판결, 서울고등법원 2020. 11. 27. 선고 2020누45553판결).
생각건대, 부당해고라는 사용자 측의 귀책사유로 인해 제반사정이 발생하게 된 이상 원직복직의 적법성에 대해서는 사용자의 내부사정 변경 등을 감안하더라도 다소 엄격하게 해석하는 것이 타당하다고 본다.
3. 원직복직의 정당성 판단과 해고기간 동안의 임금 지급의무
부당해고에 해당하는 경우 사용자는 원직복직조치뿐만 아니라 해고기간 동안의 임금상당액도 지급할 의무가 있다. 그런데 사용자가 복직조치만 했을 뿐 해고기간 동안의 임금상당액을 지급(공탁을 포함)하지 않는 경우 이에 대한 이행강제금 부과는 적법한지, 나아가 원직복직 자체의 정당성까지 부인될 수 있는지 문제된다.
원칙적으로 노동위원회는 부당해고 판정 시 원직복직뿐만 아니라 해고기간 동안의 임금을 지급하라는 구제명령을 하게 되며, 판례는 이와 같은 원직복직명령과 임금상당액 지급명령을 별개의 명령으로 보고 사용자가 복직을 시킨 경우라도 해고기간 동안의 임금을 지급하지 않거나 임금 중 일부만 지급한 경우 이를 이유로 한 노동위원회의 이행강제금 부과 자체는 적법하다는 취지로 판시하고 있으며(서울고등법원 2015. 3. 20. 선고 2014누58398판결 등) 따라서 사용자가 원직복직명령만 이행했다고 하더라도 이행강제금 부과처분을 면하기는 어려울 수 있다.
다만 사용자가 원직복직 조치는 했으나 해고기간 동안의 임금상당액을 지급하지 않는 경우 원직복직이 정당한 것인지에 관해 판례 중에는 사용자가 원직복직을 명하는 경우 반드시 미지급 임금 상당액 전액을 지급함과 동시에 원직복직을 명해야만 그 복직명령의 진정성이 인정된다고 볼 수 없다는 취지로 판시한 경우도 있다(서울행정법원 2024. 1. 18. 선고 2022구합4653 판결).
그러나 노동위원회가 원직복직뿐만 아니라 해고기간 동안의 임금 지급을 명하는 구제명령을 하고 또한 구제명령을 불이행 시 이행강제금을 부과할 수 있도록 규정한 취지, 사용자로서는 추후 판정에 대한 불복절차를 예정하고 있더라도 임금상당액의 공탁이 가능한 점, 더욱이 임금 미지급뿐만 아니라 복직 과정에서 사용자의 부당한 인사조치 등 추가적인 사정이 존재하는 상황이라면 근로자에게만 복직 조치에 따른 근로제공 의무를 이행하라고 요구하는 것은 다소 불합리한 측면이 있으므로, 사용자가 해고기간 동안의 임금을 지급하지 않았다는 사정은 원직복직의 정당성 판단에 있어서도 중요한 요소로 고려할 필요가 있다.
4. 결어
사용자가 근로자를 해고하기까지의 과정, 사용자와 근로자 사이에서 해고의 정당성을 다투는 전 과정에는 적지 않은 시간이 소요될 수 있다. 이에 더해 부당해고 판정 이후 복직 과정에서 또 다른 분쟁까지 발생하는 경우라면 설령 일련의 분쟁이 결과적으로 특정 결론에 이른다고 하더라도 그 과정은 지나치게 소모적이고, 어느 한쪽에게 유리한 결론이든 양 당사자에게 깊은 피로를 남길 수밖에 없다. 따라서 잠정적으로나마 구제명령의 취지에 따른 온전한 이행이 필요하고, 그 이행 여부에 대한 판단 역시 제도 취지에 부합하도록 형식이 아닌 실질을 중심으로 보다 엄격하게 판단하는 것이 타당하다고 본다.
