▲이미지=클립아트코리아
 
[노동법률] 김민표 부산지방노동위원회 상임위원/한국괴롭힘학회 이사
 
'판례로 풀어보는 직장 내 괴롭힘 성립 요건' 시리즈의 마지막 글이다. 직장 내 괴롭힘 제도가 시행된 지 얼마 되지 않아서 실무에서 참고할 만한 대법원 판례가 얼마 없다. 그래서 이번 호에서도 70여 개의 하급심 판례를 기초로 직장 내 괴롭힘 성립 요건의 마지막인 '신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화'시켰을 것의 의미를 구체적으로 살펴보겠다.

# 신체적ㆍ정신적 고통 및 근무 환경 악화의 판단 기준
 
많은 하급심 판례는 객관적 판단 기준을 적용하고 있다. 법원은 신체적ㆍ정신적 고통 등 피해 발생 여부는 피해자가 주관적으로 느끼는 것을 기준으로 하지 않는다. 판례는 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람이 그 행위로 인해 객관적으로 고통을 느낄 수 있음이 인정될 것을 요구하는 경향을 보인다. 그리고 근무 환경 악화는 '행위로 인해 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없는 정도의 지장이 발생하는 것'을 의미한다. 여기서 행위자에게 반드시 피해자를 괴롭히려는 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니다. 행위자의 의도와 상관없이 그 결과로 고통을 받았거나 근무 환경이 악화되었다면 직장 내 괴롭힘이 성립될 수 있다.

한편, 서울남부지방법원은 "피해자와 비슷한 처지에 있는 보통의 사람 입장에서 보아 신체적, 정신적 고통 또는 근무 환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인해 피해자에게 신체적, 정신적 고통 또는 근무 환경의 악화라는 실제 결과가 발생했음이 인정돼야 한다"고 판시했는데 동 법원은 피해자에게 신체적･정신적 고통 또는 근무 환경 악화라는 '결과'가 발생할 것을 직장 내 괴롭힘 성립 요건으로 보고 있다.

그러나 다른 법원에서는 신체적･정신적 고통 및 근무 환경 악화와 관련된 언급 없이 곧바로 직장 내 괴롭힘을 인정하는 경우도 많다. 즉, 결과 발생이 직장 내 괴롭힘의 성립 요건인지는 아직 법리적으로 명확하지는 않은 상황이다. 그리고 법원은 업무상 적정 범위를 넘어선 행위가 인정되면, 그 행위 자체가 근로자의 인격을 침해하는 것이기에 경험칙상 신체적ㆍ정신적 고통의 발생을 당연하게 인정하는 경향을 보이기도 한다. 판례는 피해 사실을 입증하기 위해 반드시 진단서 등의 객관적 증거가 필수적인 것은 아니라고 보면서 행위의 내용이나 상황에 비춰 경험칙상 고통을 받았을 것임이 분명하다면 피해 발생을 인정하는 추세다.
 
# 신체적 고통
 
신체적 고통은 직장 내 괴롭힘 중 가장 원초적이며 가시적인 피해를 동반한다. 판례는 이를 단순히 직접적인 구타나 상해에 국한하지 않고 신체적 위협, 가혹 행위, 육체적 노동의 부당한 강요, 생리적 필요의 제약 등 근로자의 신체적 완전성을 해치는 광범위한 행위로 해석하고 있다. 유형별로 살펴보면 다음과 같다.
 
· 직접적 폭행 및 상해 유형 : 직접적인 신체 폭행은 업무상 적정 범위를 넘어서는 가장 전형적인 위법 행위다. 판례는 업무 지시의 과정이라 할지라도 근로자의 신체에 물리력을 행사하는 것은 어떠한 경우에도 정당화될 수 없음을 분명히 하고 있다. 대전지방법원은 사단법인 지회장이 하급자인 총무과장의 등을 때려 전치 3주의 상해를 입힌 사안에서 이를 명백한 직장 내 괴롭힘으로 인정했다. 이 사건에서 피고는 벌금형의 형사처벌을 받았을 뿐만 아니라 피해 근로자가 겪은 신체적 고통과 스트레스 적응장애에 대한 손해배상 책임을 지게 되었다. 또한 법원은 회식 자리에서 상급자가 만취해 신입 직원의 목을 조르고 어깨를 주먹으로 가격한 행위 역시 신체적 고통을 주는 괴롭힘으로 인정해 정당한 해고 사유라고 봤다.
 
· 도구를 이용한 신체적 위협 유형 : 법원은 상급자가 업무 문제로 하급자를 질책하며 커터 칼로 손가락을 자르려는 시늉을 하거나, 책상 위의 유리잔을 들어 내리치려는 동작으로 공포감을 조성한 경우 직접적인 접촉이 없었더라도 실질적인 신체적 위협과 고통을 유발하는 괴롭힘으로 판단했다.
 
· 가혹 행위 및 체벌 유형 : 피해자가 실수를 했다는 이유로 손을 노끈으로 묶어 사무실 문고리에 걸어둔 행위나 장애인 근로자에게 컴퓨터 사용을 금지하며 플라스틱 자로 손바닥을 때리고 벌을 세운 사례 등은 인격권을 침해한 중대한 신체적 괴롭힘으로 인정됐다.
 
· 업무 무관 육체노동 강요 유형 : 사업주가 근로자에게 자신의 개인 텃밭이나 땅에서 막노동을 시키고 이를 거부하면 폭언을 퍼붓거나 휴일에 강제로 출근시켜 과도한 육체적 노동을 부과한 사례 또한 신체적 피로와 통증을 유발하는 괴롭힘의 범주에 해당됐다.
 
# 정신적 고통
 
정신적 고통은 피해자의 정서적 안정을 해치고 자존감을 무너뜨리는 행위로 직장 내 괴롭힘 사건에서 가장 빈번하게 발생하는 유형이다. 이는 피해자의 정서적 안정을 해치고 자존감을 무너뜨리며 심각한 경우 정신 질환이나 자살에 이르게 한다. 판례를 보면 정신적 고통으로 폭언, 모욕, 사회적 고립, 심리적 압박을 하는 등의 사례가 있는데 아래에서 유형별로 살펴보겠다.
 
· 언어적 폭력 및 인격모독 유형 : 언어적 괴롭힘은 정신적 고통을 주는 가장 일반적인 수단이다. 판례는 단순히 무례한 표현을 넘어 상대방의 인격을 비하하거나 사회적 평가를 저해하는 발언을 엄격히 규제한다. 상급자가 전체 회의에서 "돈값을 해라", "업무 수준이 학생 수준이다", "경력직인데 너무 허접하다"고 발언하는 것은 업무 실적에 대한 정당한 지적을 넘어선 모욕 행위로 인정된다. 그리고 일회성 욕설이라 하더라도 그 내용이 가혹하고 공개적인 장소에서 이루어져 피해자에게 굴욕감을 줬다면 정신적 고통이 인정될 수 있다.

또한 성차별적 발언이나 외모 비하도 정신적 고통의 주요 원인이다. "나이트 죽순이 같이 생겼다"거나 부모님의 직업을 거론하며 비하하는 발언, "몸빵이라도 해야지"라는 식의 협박성 언사는 근로자의 인간적 자존감을 근본적으로 훼손하는 행위로 판단된다. 골프장 상급자가 캐디에게 "뚱뚱해서 못 뛴다"며 외모를 비하하고 무전기로 공개적인 질책을 반복해 결국 피해자가 자살에 이른 사건에서 법원은 인격권을 침해하는 중대한 괴롭힘으로 인정하고 거액의 배상을 명령했다.
 
· 집단 따돌림 및 사회적 배제 유형 : 판례는 업무 수행 과정에서 중요한 정보를 제공하지 않거나, 피해자만 제외하고 회의를 하거나 식사를 하는 행위들이 반복될 경우 이를 '관계의 우위'를 이용한 정신적 괴롭힘으로 판단한다. 육아휴직 후 복직한 근로자에게 기존의 업무 대신 단순 보조 업무만 부여하고 다른 직원들이 있는 자리에서 무시하거나 따돌림을 지시한 사례에서 법원은 피해자의 정신적 고통에 대한 손해배상 책임을 인정한 바 있다.
 
· 부당한 심리적 압박 및 사직 강요 유형 : 사직을 권고하며 면담 과정에서 언성을 높이고 휴대폰을 테이블에 던지는 등 위협적인 분위기를 조성하거나, 연장근로수당 청구에 대해 "거지 새끼냐?"라고 폭언해 권리 행사를 방해한 사례 등은 감내하기 어려운 정신적 고통을 준 것으로 판단됐다.
 
· 강압적 구애 및 사생활 간섭 유형 : 상대방의 명시적인 거절에도 불구하고 "너한테 푹 빠졌다", "키스해 주고 싶다"는 등의 메시지를 보내며 집요하게 구애하거나, 자살을 암시하는 발언으로 심리적 압박을 준 행위는 성희롱이자 정신적 고통을 유발하는 괴롭힘으로 인정됐다.
 
# 근무 환경 악화
 
근무 환경 악화란 괴롭힘으로 인해 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없는 지장이 발생하는 상태를 의미한다. 유형별로 살펴본다.
 
· 물리적 고립 및 비적정 장소 배치 유형 : 건설 현장소장이 안전팀장을 업무에서 제외하고 동의 없이 자리를 화장실 통로 옆으로 강제 이동시키며 컴퓨터 등을 회수한 사례, 그리고 부당해고 복직자에게 좁고 밀폐된 금고 방에 홀로 근무하도록 지시한 사례 등은 정상적인 근무 여건을 박탈한 근무 환경 악화로 판단됐다.
 
· 업무 수행 방해 및 의례적 배제 유형 : 팀장이 기존 조직 외에 피해자 혼자만 소속된 이례적인 셀(Cell)을 신설해 셀장 없이 배치함으로써 사실상 업무 수행을 방해한 사례, 팀장들의 업무 회의나 단체 단체채팅방에서 의도적으로 배제한 사례 등도 근무 환경을 악화시키는 행위로 인정됐다.
 
· 부적절한 업무 부여 및 필수 비품 미제공 유형 : 육아휴직 후 복직한 직원에게 실질적인 업무를 주지 않고 '화분에 물 주기'와 같은 단순 업무만 시키거나, 다른 직원과 달리 구형 모니터와 컴퓨터를 지급하고 칸막이 설치를 금지하는 등 열악한 환경을 조성한 행위는 인사권 남용이며 동시에 근무 환경을 악화시키는 행위로 인정됐다.
 
· 생리적 욕구 및 편의시설 제한 유형 : 현장 근로자들의 샤워 시간을 퇴근 후로 제한하거나 탈의실 사물함을 미배정한 행위, 그리고 화장실이나 흡연하러 갈 때마다 일일이 보고하게 한 행위 등도 인간의 기본 욕구 충족을 통제하는 근무 환경 악화 행위로 인정됐다.
 
이것으로 '판례로 풀어보는 직장 내 괴롭힘 성립 요건' 시리즈를 마무리하게 됐다. 필자가 글을 쓰면서 염두에 둔 것은 법률의 추상적 문구의 해석도 아니고 상상 속에서 지어낸 가공의 사례도 아닌 세상에서 실제 발생한 직장 내 괴롭힘 사례를 독자에게 되도록 많이 전달하겠다는 것이었다. 지면의 한계가 아쉽기는 했지만 그래도 주어진 여건 내에서 어느 정도 생생한 사례를 전해 드린 것은 그나마 다행으로 생각한다. 판례에 대한 꾸준한 관심을 갖기를 마지막으로 부탁드린다.