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[노동법률] 박의근 코리아노무법인 공인노무사

Ⅰ. 혼란은 사람에서 시작되지 않는다

원하청 구조에서 단체교섭이 개시될 때 가장 먼저 드러나는 혼란은 누군가의 실수나 갈등이 아니다. 출발점 없이 절차가 움직이기 시작한다는 구조적 결손이다. 교섭이 시작되는 시점부터 각 주체가 어떤 문제를 다루어야 하는지 정리돼 있지 않다면 실무자들은 방향을 잃은 채 테이블에 앉게 된다. 의제 간의 경계가 모호한 상태에서 시작된 절차는 개인의 능력이나 경험만으로 해결될 수 없는 불안정성을 내포한다.

특히 원하청처럼 다수의 주체가 얽혀 있는 복잡한 구조에서는 사소한 절차적 공백도 즉시 혼란으로 이어질 수 있다. 불안의 원인은 결국 이 '비어 있는 칸', 즉 교섭의제 부재다. 

개정 노동조합법(노란봉투법)을 둘러싼 최근의 논의는 주로 교섭단위의 설정 문제에 집중돼 왔다. 하지만, 원청의 교섭 참여가 갖는 상징적 무게는 충분히 반영되지 못하고 있다. 원청이 교섭 테이블에 앉는 순간, 그 참여는 실제 책임 범위를 넘어 전면적 책임의 수락처럼 읽히기 쉽다. 이러한 상징을 걷어내고 논의의 대상을 명료화하지 않는다면 교섭은 처음부터 과도한 기대와 경계 위에서 시작된다. 그리고 그 부담은 현장에 있는 모두에게, 특히 가장 낮고 취약한 위치에 있는 각 개인들에게 집중된다.

Ⅱ. 현장에서 먼저 흔들리는 사람들, 의제 부재가 만드는 불필요한 부담들

현행 제도의 가장 큰 결손은 의제가 없는 상태에서 교섭 절차가 작동한다는 점이다. 실질적 지배력 판단이 사건마다 흔들리는 이유도 결국 의제 부재에서 시작된다. 원하청 관계는 산업ㆍ계약 구조에 따라 매우 다양하다.

따라서 하나의 틀로 단정하기 어렵다. 다만 교섭 구조에서 어떤 불안정이 발생할 수 있는지를 설명하기 위해 예컨대 다음과 같은 경우를 가정해 보자.

작업방식ㆍ공정관리ㆍ일정관리는 원청의 영향력이 상대적으로 크게 작용하고, 임금ㆍ인사는 하청이 독자적으로 결정하고, 안전관리는 하청과 원청이 동시에 관리하는 경우를 상상해 보자.(물론, 실제 영향력의 범위는 산업의 구조, 계약의 내용, 현장 실태에 따라 달라질 수 있다. 위 설명은 어디까지나 의제마다 책임 주체가 달라질 수 있음을 보여주는 단편적 예시에 불과하다.)

잠시 눈을 감고 위와 같은 장면을 떠올려 보면 의제의 정리는 절차 설계의 출발점이어야 하지만, 지금의 절차는 이 구조를 전혀 반영하지 못할 확률이 높음을 알 수 있다. 의제가 정리되지 않은 상태에서 단일화를 먼저 진행하고, 교섭창구가 단일해진 이후에야 사용자성을 논한다. 이는 '사후적 추정' 방식에 의존하도록 만들며 원청과 하청 모두의 입장을 불안정하게 한다. 원청은 '참여했다가 사용자로 인정될 위험'을 경계하며 소극적으로 움직이고, 하청노조는 '무엇을', '누구에게' 요구해야 하는지 특정하지 못해 교섭 자체가 불안정해진다. 노동위원회 역시 기초자료 없이 사건별 판단을 내릴 수밖에 없어 일관된 기준을 만들기 어렵다.

단일화 절차 또한 마찬가지다. 의제에 따라 책임 주체가 달라지는 구조에선 사전에 의제를 분류하지 않는 한 대표성을 안정적으로 확정하기 어렵다. 교섭의제를 모른 채 교섭대표노조를 정하게 된다면 그 대표성이 어느 의제를 기준으로 한 것인지조차 모호하게 만든다. 반대로, 의제가 사전에 정리돼 있다면 특정 의제에서는 원청의 참여 여부가 자연스럽게 도출되고, 다른 의제에서는 하청이 단독으로 교섭을 담당하는 구조가 가능해진다. 그러나 현재는 이 가장 기본적인 분류가 이루어지지 않은 채 절차가 진행되기 때문에 갈등을 내포한 채 시작된다.

이 갈등의 근원에는 현행 노동조합법 체계상 '의제 제출' 절차가 명문화돼 있지 않다는 구조적 공백이 있다. 교섭요구 절차만 규정돼 있을 뿐, '무엇을 교섭하려는지'에 대한 제출 단계는 생략돼 있다. 이 결손은 절차 전체에 연쇄적으로 영향을 미친다.

- 교섭요구는 접수되지만 요구 내용은 확인되지 않고
- 단일화는 의제 없이 시작되며
- 대표성을 판단할 근거는 모호해지고
- 단체교섭에 응해야 할 사용자성 판단은 모두 사후적으로 이루어진다

그 결과 각 기관은 사건마다 판단을 달리하게 되고, 현장에서는 기준을 예측하기 어렵다. 갈등이 절차가 움직이기 시작하는 순간부터 누적되는 이유가 여기에 있다.

한국의 원하청 구조는 이러한 불안정이 더 쉽게 발생하는 조건을 갖고 있다. 게다가 개정 노동조합법은 '근로조건에 대한' 실질적 지배력을 기준으로 사용자성을 재정렬했다. 다층적 원하청 체계, 복수노조 교섭 요구의 중첩, 노조마다 상이한 교섭의제, 의제별로 달라지는 원청하청의 영향력, 그리고 단일화ㆍ단체교섭 상대방으로서의 사용자성 판단이, 모두 의제의 성격에 따라 달라지는 구조인 상황에서는 의제 없이 교섭을 시작하는 것 자체가 갈등의 출발점이 된다. 결국 그 부담은 가장 취약한 위치의 사람들, 즉 일선에 있는 현장의 조합원, 원ㆍ하청의 담당자, 노동위원회의 실무자에게 집중된다.

교섭의제 공개는 이러한 공백을 메우기 위한 가장 현실적이고도 비용이 적은 제도적 보완이다. ▲교섭 요구 시 의제 제출을 의무화하고 ▲사용자가 이를 공고ㆍ통지하며 ▲의제별 사용자성 판단 절차를 명확히 하고 ▲원하청이 공동으로 참여할 수 있는 공식적 경로를 마련하는 이 네 가지 조치면 충분하다. 이는 새로운 체계를 창설하는 개혁이 아니라, 이미 존재하는 절차에서 비어 있던 칸을 채우는 정돈 작업에 가깝다.

교섭의제 공개가 도입된다면 최소한의 구조적 효과만으로도 의미 있는 변화가 가능하다. 의제별로 원청의 참여 여부가 자연스럽게 구분되고 단일화 절차는 특정 의제를 기준으로 안정적으로 운영되며, 교섭대표의 설정과 교섭단위 분리도 보다 쉽게 예측할 수 있게 된다. 노동위원회 역시 사건별 판단을 사후적으로 추정하는 단계에서 벗어나 축적 가능한 기준을 마련할 수 있게 된다. 교섭의 예측가능성은 높아지고 불필요한 갈등은 줄어들며 원하청 모두가 자신이 책임져야 할 의제를 명확히 인지한 상태에서 교섭을 시작할 수 있다.

Ⅲ. 의제 공개는 최소한의 정돈, 그러나 가장 필요한 출발점

단체교섭은 제도의 문제이지만, 그 제도에 빈칸이 남아 있으면 결국 흔들리는 것은 사람이다. 의제 없이 교섭이 시작되고 기준 없이 책임이 배분되며 사용자성 판단이 사후적으로 이루어지는 구조에서는 갈등이 누적될 수밖에 없다.

교섭의제 공개는 거창한 개혁이 아니다. 원청과 하청, 노동위원회가 공통의 기준 위에서 움직일 수 있게 만드는 가장 기본적인 절차이며, 교섭 구조가 갖춰야 할 최소한의 기반이다. 지금 필요한 것은 복잡한 제도 개편이 아니라, 오랫동안 비어 있던 이 칸을 채우는 일이다. 그 작은 보완이 교섭 구조 전체를 안정시키는 가장 현실적이고 시급한 출발점이다.

그리고 그 출발점은 현장을 지탱해 온 사람들을 조금은 덜 흔들리게 만드는 일일 것이다.