▲이미지=클립아트코리아
[노동법률] 서유정 한국직업능력연구원 선임연구위원
'장애인고용촉진 및 직업재활법'이 시행된 지도 어느덧 30여 년이 지났다. 그동안 제도는 일정 부분 자리를 잡았다. 의무고용률을 충족하지 못한 사업장에는 부담금이 부과되고, 반대로 의무고용률을 초과한 사업장에는 장애인 고용 장려금이 지급되는 등 이른바 '채찍과 당근'이 함께 작동하고 있다.
그럼에도 우리 사회의 장애인 고용에 대한 인식은 여전히 충분히 긍정적이라고 보기 어렵다. 가장 큰 이유는 장애 유형에 대한 이해와, 각 유형에 맞는 인력 활용 방식에 대한 홍보와 교육이 충분하지 않은 상태에서 제도가 운영돼 왔기 때문이다. 장애인 고용 우수 사례를 선발하고 사례집을 제작하고는 있으나, 큰 홍보 효과를 기대하긴 어렵다. 사업주들이 이런 우수 사례 선발 대회가 있는지조차도 잘 알지 못하기 때문이다.
많은 사람들은 '장애인'이라고 하면 막연히 중증장애인만 떠올리고, 이들을 채용해 실제 업무를 맡기는 것은 어렵거나 불가능하다고 여긴다. 그래서 기업이 법적 의무를 이행하기 위해 장애인을 채용하더라도, 해당 인력에게 적합한 역할을 설계하고 업무 환경을 조정하기보다 현장 직원 개인에게 사실상 '알아서' 지도하고 돌보도록 맡겨버리는 경우가 적지 않다.
문제는 그 과정에서 생긴다. 사수 역할을 맡은 직원은 본래 자신의 업무만으로도 충분히 바쁘고 부담이 큰데 장애 특성에 대한 이해나 적절한 지도 방법에 대한 안내도 없이 장애인 인력의 적응까지 떠안게 된다. 이 과정에서 누적된 스트레스는 회사에 대한 불만, 정부 정책에 대한 반감, 나아가 장애인 인력 자체에 대한 부정적 인식으로 이어지기 쉽다. 그 결과 장애인 근로자에게 일을 제대로 가르치고 역량을 발휘하게 하기보다 자리를 지키게 하거나 극히 단순한 업무만 맡기는 식의 소극적 대응이 나타나기도 한다.
더 심각한 경우에는 중증장애인을 서류상으로만 채용한 뒤 실제로는 출근하지 않도록 하는 편법까지 발생한다. 이를 지켜보는 비장애인 직원들은 쉽게 박탈감과 불만을 느낀다. 결국 장애인 고용을 촉진하기 위해 마련된 제도가, 충분한 이해와 준비 없이 운영될 경우 오히려 장애인 인력에 대한 부정적 인식을 확산시키는 역효과를 낳을 수 있는 것이다.
한편 우리나라는 이제 인력 부족을 걱정해야 하는 사회가 됐다. 많은 사업주들이 사람을 구하지 못해 어려움을 호소한다. 지시한 업무를 묵묵히 수행하고, 조직의 의도를 빠르게 이해하며, 원활하게 소통할 수 있는 직원은 점점 더 귀해지고 있다. 더구나 최근에는 비장애인이라 하더라도 사회성, 소통 능력, 맥락 이해력이 충분히 길러지지 않은 채 노동시장에 진입하는 경우가 적지 않다는 지적도 나온다.
이쯤 되면 기업이 마주한 과제는 단순히 장애인 인력을 받아들일 것인가의 문제가 아니다. 이제 중요한 것은 다양한 특성과 역량을 지닌 사람들을 조직 안에서 어떻게 효과적으로 활용할 것인가의 문제다. 장애 여부와 관계없이 기업은 서로 다른 강점과 한계를 지닌 인력을 적재적소에 배치하고 성과로 연결할 수 있는 역량을 갖춰야 한다.
즉, 중요한 것은 특정 인력이 '쓸 만한가 아닌가'를 단순하게 판단하는 것이 아니라 각 사람의 특성과 강점, 한계를 파악한 뒤 그에 맞게 업무를 설계하는 일이다. 사람을 일에 억지로 맞추는 것이 아니라 사람의 특성에 맞게 일의 구조를 조정하는 접근이 필요하다. 북미와 유럽의 여러 나라에서는 이미 오래전부터 이러한 방식의 인력 활용이 이루어져 왔고, MBTI나 벨빈(Belbin)의 팀 역할 이론 역시 결국은 사람마다 다른 특성을 이해하고 조직 운영에 반영하려는 노력의 연장선에 있다고 볼 수 있다.
결국 장애인 고용 문제 역시 별개의 예외적 과제가 아니다. 그것은 다양한 특성을 지닌 사람을 어떻게 이해하고 어떤 방식으로 업무와 연결하며 조직 안에서 어떻게 함께 성과를 내게 할 것인가라는, 보다 본질적인 인력 운영의 문제와 맞닿아 있다. 실제 국내 사례들도 이를 잘 보여 준다.
1. 질병 장애인도 장애인
지방의 한 요식업 사업장은 원래 비장애인 인력만 채용해 운영해 왔다. 그러나 시간이 갈수록 인력 채용이 점점 어려워지자 사업주는 기존의 채용 기준을 다시 생각하게 됐다. 그러던 중 질병장애인 역시 장애인에 포함된다는 점에 주목했고, 이를 계기로 질병장애인을 중심으로 한 새로운 채용 전략을 세우게 됐다.
실제로 질병장애인 가운데에는 사회 경험이 풍부한 인력을 비교적 쉽게 찾을 수 있었고, 업무 수행 능력 또한 젊은 비장애인 인력보다 오히려 더 뛰어난 경우가 많았다. 물론 질병장애인의 특성상 병원 진료나 치료를 위해 근무 일정을 유연하게 조정할 필요가 있어 주5일 전일제 근무에는 다소 제약이 있을 수 있다. 그러나 시간제 근무와 스케줄 조정이 비교적 용이한 요식업 현장은 이러한 특성과 잘 맞아떨어졌다.
여기에 근무환경의 변화도 긍정적으로 작용했다. 과거에는 매장에서 무거운 쟁반을 직접 들어 나르거나 설거지를 수작업으로 처리해야 하는 경우가 많았지만 최근에는 카트를 활용해 물품을 옮기고 식기세척기를 이용해 그릇을 세척하는 방식이 보편화됐다. 그 결과 예전에 비해 신체적 부담이 크게 줄었고, 이는 질병장애인에게도 보다 안정적으로 근무할 수 있는 여건이 됐다.
이 사례는 장애 여부 자체보다 중요한 것이 각 인력의 특성과 사업장의 업무 환경이 얼마나 잘 맞는가라는 점을 보여 준다. 적절한 직무 설계와 유연한 근무 운영이 가능하다면 그동안 활용되지 못했던 인력도 충분히 사업장에 필요한 핵심 인력이 될 수 있다.
2. 나무 박사가 된 자폐 직원
시골 주택의 보수와 정원 관리 등을 맡아서 하는 업체에서 경험한 사례도 있다. 해당 업체에는 자폐성 장애를 지닌 장애인 인력이 있었다. 그는 대인 소통이나 일반적인 사회적 상호작용에는 다소 어려움을 겪을 수 있었지만 식물과 정원수에 대해서만큼은 누구보다도 뛰어난 전문성을 지니고 있었다. 그는 식물의 종류와 생육 특성은 물론이고, 정원수의 잎 상태나 줄기, 수형을 겉으로 살펴보는 것만으로도 현재 어떤 관리가 필요한지 곧바로 파악해 냈다. 주변 사람들은 그런 그의 능력을 높이 평가해 그를 '나무 박사'라고 불렀다.
일반적인 기준으로만 보면 그는 조직생활이나 고객 응대에 어려움이 있는 인력으로 보였을 수도 있다. 그러나 식물 관리와 수목 진단이라는 구체적인 업무에 놓고 보면 이야기는 전혀 달라진다. 오히려 비장애인 인력보다 더 빠르고 정확하게 나무의 상태를 파악하고, 가지치기나 병충해 관리, 수분 조절 등 필요한 조치를 짚어 낼 수 있었기 때문이다.
이 사례가 보여 주는 핵심은 분명하다. 장애인 고용이 단순히 배려나 보호의 차원이 아니라 적합한 직무와 연결될 경우 조직에 실질적인 가치를 만들어낼 수 있다는 사실을 잘 보여 준다. 인력 활용의 핵심은 획일적인 기준으로 사람을 판단하는 것이 아니라, 각자의 특성과 강점을 제대로 읽어내고 그것이 빛날 수 있는 자리를 마련하는 데 있다.
3. 청각 장애인 네일케어 아티스트
이 사례도 같은 맥락에서 의미 있게 볼 수 있다. 여성 청각장애인에게 네일케어 기술을 교육한 뒤 여러 네일숍과 연계해 실제 고용으로 이어지도록 한 사례가 있다. 이 경우 주목한 것은 직무의 특성이었다. 네일케어 업무는 고객과의 긴 대화가 반드시 필요한 일은 아니며 기본적인 의사소통 역시 손짓이나 표정, 간단한 메모만으로도 충분히 가능하다는 점에 착안한 것이다.
실제로 이러한 방식은 청각장애인의 특성과 직무의 요구가 비교적 잘 맞아떨어지는 사례로 볼 수 있다. 섬세한 손기술과 집중력이 중요한 업무인 만큼, 필요한 기술 교육만 제대로 이루어진다면 청각장애인도 충분히 경쟁력 있는 인력으로 성장할 수 있다. 중요한 것은 장애 그 자체가 아니라, 해당 직무에서 무엇이 핵심 역량인지 파악하고, 그에 맞게 인력을 연결하는 시각이다.
이러한 사례는 이미 우리 주변에서도 찾아볼 수 있다. 오송역에는 청각장애인이 근무하는 작은 네일케어 부스가 운영되고 있는데 이는 장애 특성을 고려한 직무 설계와 현장 적용이 실제 고용으로 이어질 수 있음을 보여 주는 사례라 할 수 있다.
결국 이 사례가 시사하는 바도 분명하다. 장애인 고용의 핵심은 모든 인력에게 동일한 방식의 업무 수행을 요구하는 데 있지 않다. 오히려 직무의 성격을 세심하게 분석하고, 특정 장애 특성과 충돌하지 않으면서도 강점을 살릴 수 있는 업무를 찾아 연결하는 데 있다. 그렇게 할 때 장애인 고용은 단순한 보호나 배려를 넘어, 사업장과 근로자 모두에게 실질적인 가치를 만드는 방식으로 작동할 수 있다.
4. 중증 지체장애인 웹 프로그래머
중증 지체장애인을 웹 프로그래머로 고용한 사례도 있다. 겉으로 보기에는 이동이나 자세 유지, 일상적인 신체 활동에 큰 제약이 있어 일반적인 직무 수행이 어려울 것처럼 보일 수 있다. 그러나 업무의 본질을 살펴보면 웹 프로그래밍은 신체적 활동량보다 컴퓨터 활용 능력, 논리적 사고력, 집중력, 문제 해결 능력이 훨씬 더 중요한 분야다. 또한 반드시 회사에 출근할 필요가 없으며, 재택근무가 가능하다. 바로 이 점에 주목해 해당 인력의 장애 특성과 직무의 성격을 연결한 것이다.
이 사례는 중증장애라고 해서 곧바로 생산성이 낮거나 고용이 어렵다고 단정해서는 안 된다는 사실을 보여준다. 중요한 것은 장애의 정도를 기준으로 가능성과 한계를 먼저 판단하는 것이 아니라, 해당 인력이 강점을 발휘할 수 있는 업무가 무엇인지 살펴보고, 그에 맞는 환경을 마련하는 일이다.
결국 중증 지체장애인 웹 프로그래머의 사례는 장애인 고용의 핵심이 '제약'이 아니라 '적합성'에 있음을 다시 한번 보여 준다. 적절한 업무와 환경이 갖춰진다면, 중증장애인 역시 충분히 전문성을 발휘하며 조직에 기여할 수 있다. 장애인 고용은 누군가를 배려 차원에서 받아들이는 일이 아니라, 사람의 역량과 직무의 특성을 정확하게 연결하는 인력 운영의 문제라는 점을 이 사례는 분명하게 보여준다.
결론적으로, 장애인 고용에 대한 부정적 인식을 바꾸기 위해 필요한 것은 단순한 의무고용률 달성이 아니다. 장애 유형에 대한 이해를 높이고, 각 특성에 맞는 직무를 설계하며, 관리자와 동료 직원에게 필요한 교육과 지원을 제공하는 체계가 함께 마련돼야 한다. 그래야만 장애인 고용은 형식적인 의무 이행이 아니라, 인력 부족 시대에 기업이 갖춰야 할 새로운 인재 활용 전략으로 자리 잡을 수 있다. 장애인 고용은 배려의 문제가 아니라, 사람의 특성과 일의 구조를 제대로 연결하는 조직 운영 역량의 문제다.
