▲서울 서초구 대법원(사진=뉴시스)
 
단시간 근로자라는 이유로 상여금과 연말성과급, 명절상품권을 지급하지 않은 것은 '합리적 이유 없는 차별'이라는 대법원 판결이 나왔다.
 
10일 노동법률 취재에 따르면 대법원 제3부(주심 노경필 대법관)는 지난달 12일 단시간 근로자 A 씨 등 3명이 환자 이송 위탁업체 S 사를 상대로 낸 임금 소송 상고심에서 원고 일부 승소한 원심을 상고기각으로 확정했다.
 
'단시간 근로자' 이유로 상여금 미지급
 
A 씨 등은 환자 이송 업무를 위탁 수행하는 S 사에서 단시간 근로자로 일했다. 이들은 주3일 하루 8시간씩 환자 이송 업무를 수행했다.
 
회사는 같은 환자 이송 업무를 하는 통상근로자에게는 상여금, 연말성과급, 명절상품권을 지급했지만, 단시간 근로자들에겐 지급하지 않았다. A 씨 등은 단시간 근로자라는 이유로 상여금, 연말성과급, 명절상품권을 지급하지 않은 건 차별이라며 소송을 제기했다.
 
기간제법 제8조 제2항은 "사용자는 단시간 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비해 차별적 처우를 해서는 안 된다"고 규정하고 있다.
 
쟁점은 ▲A 씨 등이 통상근로자와 동종ㆍ유사 업무에 종사하는지 ▲상여금 등을 지급하지 않은 것에 합리적인 이유가 있는지로 떠올랐다.
 
법원, "합리적 이유 없는 차별" 인정
 
법원은 기간제법을 위반한 차별이라며 근로자 측 손을 들어줬다. 먼저, 법원은 A 씨 등이 통상근로자와 동종ㆍ유사 업무에 종사했다고 판단했다.
 
회사는 업무를 배분할 때 단시간 근로자와 통상근로자를 구분하지 않았다. 채용할 때도 통상근로자라고 해서 학력, 자격증 등 특별한 자격요건을 요구하지 않았다.
 
원심은 "단시간 근로자들이 실제 수행해 온 업무가 통상근로자의 업무와 서로 완전히 일치하지는 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 단시간 근로자들과 통상근로자가 실제로 구체적으로 수행하고 있는 주된 업무의 내용에는 본질적인 차이가 없다"고 판단했다.
 
법원은 단시간 근로자와 통상근로자 간 차별에 합리적 이유도 없다고 봤다. 원심은 상여금에 대해 "별다른 지급조건 없이 기본급의 일정비율을 지급하도록 돼 있어 통상근로자와 단시간 근로자에 대해 차이를 둬야 할 별다른 이유가 없다"고 지적했다.
 
연말성과급에 대해서도 "성과급은 당해 연도 업적과 성과에 대한 개인의 평가 결과에 따라 지급되는데, 지급 금액(30만 원)에 비춰 근로자별 업적과 성과에 있어서 유의미한 차이가 있었을 것으로 보이지 않는다"며 단시간 근로자에게만 연말성과급을 지급하지 않은 것에 합리적인 이유가 없다고 판단했다.
 
명절상품권 역시 "명절 상품권은 복리후생적인 목적에 따라 지급되는 것으로서 업무의 범위, 업무의 난이도, 업무량 등에 따라 차등해 지급될 성질의 것이 아니므로 명절상품권을 통상근로자와는 달리 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당한다"고 판단했다.
 
결국 원심은 "단시간 근로자에 대해 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 한 경우에는 위법행위로서 불법행위를 구성한다고 봄이 상당하다"며 회사의 손해배상책임을 인정했다.
 
대법원은 상고기각으로 원심 판결을 확정했다.

단시간 근로자 처우, '차별 리스크' 점검해야
 
기간제법이 단시간 근로자에 대한 차별을 금지하고 있는 만큼 단시간 근로자의 근로조건과 복리후생을 설정할 땐 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 통상근로자와 비교해 차별 요소가 없는지 살펴야 한다.
 
이누리 우리노무법인 공인노무사는 "단시간 근로자의 근로조건과 복리후생을 설정할 땐 실제 수행 업무를 기준으로 비교 대상이 되는 동종ㆍ유사 업무 해당 여부를 먼저 판단하고, 각 지급 항목의 성격을 임금과 복리후생으로 구분한 다음, 임금에 해당하는 항목은 근로자별 업적ㆍ성과 등의 차이를 반영하는 지급기준이 합리적인지 여부를 검토하는 것이 바람직하다"고 말했다.
 
이어서 "또한 복리후생적 성격이 강해 업무 범위, 난이도, 업무량 등과 직접적으로 연동되기 어려운 금품에 대해서는 특별한 사정이 없는 한 차등 지급을 지양할 필요가 있다"고 덧붙였다.
 
기간제법은 단시간 근로자에 대한 차별을 금지하고 있을 뿐, 이를 단시간 근로자와 통상근로자에게 '동일한' 상여금이나 성과급을 지급해야 한다는 의미로 해석하긴 어렵다.
 
이 노무사는 "기간제법 제8조는 차별적 처우를 금지하는 규정으로, 단시간 근로자와 통상근로자에게 상여금이나 성과급을 반드시 동일하게 지급하도록 하는 취지로 보기는 어렵고, 이번 사건에서도 대법원은 단시간 근로자가 통상근로자와 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는지 여부뿐만 아니라, 임금의 차등 지급에 합리적인 이유가 있는지 여부를 종합적으로 고려해 판단했다"고 설명했다.
 
이어서 "따라서 상여금이나 성과급 등을 '차등해 지급하는 것은 가능'하지만, 근로자별 업적과 성과, 업무의 범위, 업무의 난이도 및 업무량 등을 기준으로 그 차등에 합리적인 이유가 있는지 여부를 함께 살펴야 한다"고 강조했다.
 
이 노무사는 "차별 분쟁이 발생한 경우 입증책임을 사용자가 부담한다"며 "기업은 제도 운영에 대한 구성원의 이해를 높이고 분쟁 위험을 낮추기 위해 근로조건ㆍ복리후생 운영의 취지, 적용기준, 산정 방식, 운영자료 등을 사전에 마련해 둘 필요가 있다"고 했다.

이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr