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[노동법률] 김한나 법무법인 율사서재 변호사
 
1. 들어가며
 
디지털 환경이 보편화되면서 자료의 복사ㆍ이동ㆍ삭제가 손쉽게 이뤄지고, 이에 따라 근로자의 재직 중 또는 퇴사 과정에서의 회사 자료를 둘러싼 분쟁은 점점 더 증가하고 있다. 특히 근로자가 고객정보를 포함한 영업자료를 반출하거나 퇴사 직전에 데이터를 삭제한다면 사용자는 위기감에 감정적으로 반응하는 경우가 적지 않고, 근로자를 형사처벌할 수 있는지부터 검토하기도 한다. 그러나 근로자의 행위가 부적절하거나 비난 가능하다는 점과 그 행위가 형사처벌의 대상이 되는지 여부는 다른 차원의 문제이므로 이를 구별해 신중히 검토할 필요가 있다.
 
2. 자료반출과 영업비밀 침해 - '어떻게 관리했는가'의 문제
 
근로자가 회사 자료를 반출한 경우에는 형법상 업무상 배임과 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률(부정경쟁방지법) 위반 즉, 영업비밀 침해가 주로 문제되며 여기서는 특히 근로자가 반출한 자료가 영업비밀에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점일 것이다. 영업비밀에 해당하기 위해서는 비공지성(공공연히 알려져 있지 않을 것), 경제적 유용성(독립된 경제적 가치를 가질 것), 비밀유지성 또는 비밀관리성(상당한 노력에 의해 비밀로 유지된 정보일 것)이라는 요건이 충족돼야 한다(다만 업무상 배임의 경우에는 영업비밀에 이르지 않더라도 영업상 주요 자산에 해당하면 족하다).
 
판례는 영업비밀성 인정요건을 비교적 엄격하게 판단하고 있으며, 그중에서 실무적으로 인정되기 어려운 요건은 의외로 '비밀관리성'이다. 비밀관리성 즉, "상당한 노력에 의해 비밀로 유지된다"는 것은 판례에 의하면 그 정보가 비밀이라고 인식될 수 있는 표지를 하거나 고지를 하고, 그 정보에 접근할 수 있는 대상자나 접근 방법을 제한하거나 그 정보에 접근한 자에게 비밀준수의무를 부과하는 등 객관적으로 그 정보가 비밀로 유지ㆍ관리되고 있다는 사실이 인식 가능한 상태여야 하고(대법원 2020. 2. 27. 선고 2016도14642 판결), "상당한 노력이 있었는지" 여부는 예방조치의 구체적 내용뿐만 아니라 회사의 사업 규모 및 경제적 능력 등도 종합적으로 고려해 판단하고 있다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2017도13792 판결).
 
회사가 근로자들로 하여금 재직 당시 일괄적으로 혹은 퇴사 시 비밀유지서약서를 작성하게 했다거나 통상적으로 안전 또는 정보보안을 위해 출입통제만을 한 경우, 시스템 접속 시 본인확인 용도로 아이디, 비밀번호를 입력하게 한 것만으로는 비밀관리성 요건이 충족되기는 어려울 수 있다. 물론 모든 회사 또는 사업장에서 복잡한 고비용의 보안 시스템이나 접근제한 프로그램을 구축한다는 것은 사실상 불가능하므로 회사의 보안조치는 사업장의 규모와 업종, 정보의 성격에 따라 합리적이고 가능한 수준에서 이뤄질 수밖에 없으나, 이는 비밀로 유지하고자 하는 특정된 정보에 대한 구체적인 조치여야 하고, 이와 같은 조치들이 일관되게 유지됐다는 점이 객관적으로 확인되는 정도여야 할 것이다.
 
3. 자료삭제와 업무방해 - '누구의 지배영역 내의 자료인가'의 문제
 
근로자가 업무파일, 공유폴더, 메일 계정 등을 삭제한 경우 주로 문제되는 범죄는 형법상 전자기록등손괴 그리고 업무방해다. 우선 형법 제366조의 전자기록손괴의 경우 손괴의 대상이 '타인의 전자기록' 즉, 타인이 지배관리하고 있는 전자기록이어야 하므로 업무용 컴퓨터가 아닌 근로자 개인컴퓨터에 다운받거나 복사한 자료 또는 근로자가 업무수행과정에서 직접 생성하거나 정리한 자료를 삭제한 경우에는 인정되기 어려울 수 있다.
 
다음으로 근로자가 업무파일 등을 삭제한 행위는 형법 제314조 제1항의 '위력'에 의한 업무방해, 제2항의 '전자기록등손괴'로 인한 업무방해에 해당할 수 있으며, 업무방해죄가 인정되기 위해서는 손괴행위의 존재만으로는 부족하고 이로 인한 업무방해가능성 인정돼야 하나, 현실적으로 업무방해의 '결과'가 있을 것까지 요하는 것은 아니고 업무방해의 결과를 초래할 '위험'이면 족하며, 다만 그 위험의 발생은 다른 사정이 아닌 '손괴행위'로 발생해야 한다(대법원 2023. 3. 30. 선고 2019도7446 판결).
 
그런데 전자기록 삭제로 인한 범죄성립여부에 있어서도 또다시 문제되는 것이 바로 회사의 정보관리체계다. 업무파일 등이 어디에 저장되고, 어떻게 접근ㆍ공유되고, 어떤 방식으로 관리되는지에 대한 기준이 마련돼 있지 않다면 그 자료들은 회사의 관리 영역 내의 것이 아닌 근로자 개인 영역 내의 것으로 인정될 가능성이 높고, 이러한 경우 '타인의 전자기록'을 요건으로 전자기록손괴 뿐만 아니라 '업무방해의 위험성'을 요하는 업무방해의 경우에도 인정되기 어려울 수 있으며 결국 회사가 평소 어떠한 정보관리체계를 갖추고 있었는지, 보안조치를 실질적으로 구축ㆍ운영하고 있었는지 여부는 근로자의 부적절한 행위에 대해 법적 책임을 묻는 과정에서도 중요한 판단 요소가 된다.
 
4. 결어
 
근로자의 자료 유출 또는 삭제행위는 어떤 의미로든 회사에 부정적인 영향을 미칠 수밖에 없다. 근로자의 행위로 인해 회사에 구체적이고 현실적인 손해가 발생했다면 형사적 조치를 포함해 가능한 모든 법적 조치를 신속하게 검토하는 것이 필요할 수 있다. 그러나 손해가 명확히 확인되지 않는 상황에서 감정적인 대응으로 형사절차를 진행하는 것은 오히려 과도한 비용과 시간적 소모로 이어질 위험이 있으며, 이와 같은 경우에는 사후적인 제재에 집중하기보다는 이를 계기로 내부적인 통제시스템과 정보 관리 체계를 정비하는 것이 합리적인 대응일 수 있고, 이는 단순한 예방적 조치에 그치는 것이 아니라 향후 유사한 행위에 법적 책임을 명확히 물을 수 있는 기반을 마련한다는 점에서도 의미가 있다. 특히 이와 같은 체계정비는 '비밀관리성' 요건을 충족하기 어려운 소규모 기업일수록 그 필요성이 크다고 본다.