▲고용노동부와 노사발전재단은 16일 오후 서울 종로구 디타워 23층 세미나실에서 '2026년 인도ㆍ베트남ㆍ중국 진출기업 인사노무전략 세미나'를 개최했다. (이동희 기자 dhlee@)
 
최근 글로벌 공급망이 재편되고 현지 노동규제가 강화되면서 해외진출기업의 인사노무 리스크 대응이 중요한 과제로 떠오르고 있다. 특히 인도, 베트남, 중국의 경우 다국적기업들 사이에서 핵심 공급망 거점으로 각광을 받고 있는 국가들로, 현지 법ㆍ제도 변화에 따른 선제적 대응, 노사분쟁 예방 필요성이 커지고 있다.
 
이에 고용노동부와 노사발전재단은 16일 오후 서울 종로구 디타워 23층 세미나실에서 '2026년 인도ㆍ베트남ㆍ중국 진출기업 인사노무전략 세미나'를 개최했다. 이날 세미나는 법무법인 세종이 협업기관으로 함께했다.
 
인도, '4대 노동법'으로 통합ㆍ개편…"불확실성 대응해야"
 
인도는 최근 중앙정부 관할 내 모든 고용주가 준수해야 하는 '신(新) 4대 노동법'이 개편돼 인도에 진출한 한국기업의 리스크 대응이 중요해졌다.
 
인도는 종전 29개인 중앙 노동법을 4개의 노동법으로 통합하는 대규모 개편을 단행했다. 바로 신 4대 노동법으로 불리는 ▲임금법 ▲사회보장법 ▲산업관계법 ▲산업안전보건 및 근로조건법 등이 그 주인공이다.
 
4대 노동법은 2025년 11월부로 효력이 발생했으나, 주별 하위규칙과 행정운용은 아직 과도기 단계에 머물러 있어 여러 혼란이 존재하는 상황이다. 김재영 법무법인 세종 전문위원은 "실무적으로는 '법은 이미 유효하되 집행은 다르게 따라오는 상태'로 이해하는 것이 적절하다"며 "기업은 시행을 기다리는 태도보다 하위규칙 불확실성까지 감안한 선제적 준법체계를 구축해야 한다"고 조언했다.
 
구체적으로 살펴보면 임금법에서는 '50% 룰'이 가장 중요한 변화로 꼽힌다. 50% 룰은 기본급과 각종 수당의 관계를 재정의한 것으로, 임금(기본급, 물가수당, 계약유지수당 합산)을 제외한 항목의 총합이 전체 급여의 50%를 초과할 경우 이 초과분을 임금에 다시 산입시키도록 했다.
 
김 전문위원은 "예전에는 총 보수에서 임금에 해당하는 부분의 비중을 최대한 축소해 상여금, 초과근무수당 등 각종 수당을 임금보다 더 많이 지급하는 게 인도의 관례였는데, 새로 도입된 임금법에 따라 임금으로 적용되는 부분이 반드시 50%를 넘어야 한다는 규정이 생겼다"며 "이는 도입 즉시 적용이 되는 상황이기 때문에 인도 진출 기업은 이 점을 반드시 유념을 해야 한다"고 설명했다.
 
사회보장법은 근로자국가보험, 의료보험, 퇴직금 등 사회보장과 관련된 내용을 규정하고 있는 법이다. 김 전문위원은 "사회보장법에서 가장 중요한 두 가지를 꼽자면 과거엔 5년 이상 근속자에게만 퇴직금을 지급했는데, 이 근속 하한선을 없애고 근속기간에 비례해 퇴직금을 지급하도록 개편한 것이 하나의 포인트"라며 "인도 같은 경우는 비공식 노동자, 플랫폼 노동자들이 굉장히 많은데, 이들이 사회보장체계에 포함된 것이 또 하나의 중요한 변화"라고 말했다.
 
산업관계법은 노조 인정, 교섭대표 구조, 파업ㆍ직장폐쇄 절차, 해고ㆍ폐쇄 관련 규율을 재정비했다. 기업 입장에서는 노조와의 관계 정립 측면에서 대응 필요성이 높아진 것으로 풀이된다.
 
김 전문위원은 "이 부분은 글로벌 스탠다드에 따르도록 해 기업들의 업무 환경을 개선한 쪽으로 바뀌었다고 보면 된다"며 "법이 통합되기 전엔 해고나 폐업을 하기 위해 정부의 사전 승인을 받아야 되는 한도가 법에 따라 제각각이었던 반면, 이를 300인 이상 사업자로 통일하는 등 명확한 기준을 마련했다는 것이 산업관계법의 특징이라 볼 수 있다"고 했다.
 
마지막으로, 산업안전보건법 및 근로조건법은 산업별 안전보건ㆍ근로조건 관련 규정을 일원화해 기업의 행정 부담을 완화한 것이 특징이다. 김 전문위원은 "이 법은 근로자들이 어떤 환경에서 근무하는지에 대해 규정한 것이 핵심 포인트"라며 "근로자들의 안전보건과 근로조건을 통합적으로 관리하는 시스템을 정비하고 엄격히 통제를 하는 데 주안점을 뒀다"고 설명했다.
 
중국, '불법해지' 리스크 높아져
 
중국은 한국과 비교해 노동규제가 완화돼 있는 편이지만, 최근 근로자를 보호하는 쪽으로 노동규제가 강화되면서 중국에 진출하는 한국기업이 사전에 점검해야 할 리스크가 늘어났다.
 
특히, 근로계약 불법해지(부당해고) 리스크가 증가됐다. 과거엔 근로자를 불법해지(부당해고)하는 경우에 대한 명확한 규정이 존재하지 않았는데, 최근 2025년 9월 중국 최고인민법원은 이와 관련해 해석을 내놨다.
 
고용업체가 계속 이행 가능한 근로계약을 불법해지하거나 종료해 근로자가 급여 지급을 청구한 경우 고용업체는 불법해지, 종료 결정을 한 날부터 근로계약 계속 이행 전날까지의 임금을 정상 근무기준에 맞춰 지급해야 한다는 해석이다. 다만, 노사 양측에 각자 과실이 있는 경우엔 그에 상응하는 책임을 각자 부담한다.
 
원중재 법무법인 세종 변호사는 "과거엔 회사에 고용 의사가 없는 경우 일단 부당해고(불법해지)를 한 뒤에 분쟁 절차 과정에서 다른 근로자를 고용해 책임을 회피할 수 있었는데, 이제 이런 회피가 불가능해졌다"며 "한국에서 부당해고로 확정되면 부당해고 날로부터 복직한 시점까지의 급여를 기업이 지급해야 하는 것처럼 중국에서도 똑같은 제도가 명시화됐다라고 보면 된다"고 설명했다.
 
또한, 최근 근로자의 직업 선택 자유를 중시하는 추세에 발맞춰 경업금지 의무 범위가 제한돼 이 역시 주의가 필요하다. 중국 최고인민법원은 "경업금지 약정이 유효하려면 근로자가 영업비밀과 지식재산권과 관련된 비밀유지 사항을 알고 있거나 접촉해야 한다"는 취지의 해석을 내놨다.
 
최근 판례에서도 직무 특성과 경쟁관계의 실질적 유사성을 면밀히 따져 경업금지 의무를 제한적으로 인정하는 경향이 발견된다.
 
원 변호사는 "향후 경영 현실에 맞게 경업금지 약정 대상과 범위를 선정하고 보상체계 수립 등 전략적 제도 설계가 필요하다"며 "전체 임직원을 대상으로 일괄 경업금지 의무를 부과할 경우 불필요한 보상금 지급 부담이 발생할 수 있기 때문에 인원별로, 근로자의 이직 후 일정기간별로 경업금지 의무를 부과할 것인지 검토해 차등 적용이 필요하다"고 조언했다.
 
베트남, 기간제 계약은 '2번'까지…수습기간 직무별로 달라
 
베트남은 해외 국가 중에서도 '기업하기 좋은' 나라로 손꼽힌다. 노동 인력이 풍부하고 근로일수가 많아 임금 인상 등의 이슈가 발생해도 아직까지는 외국 투자자들 입장에선 놓칠 수 없는 시장이라는 평가다.
 
베트남 노동법에서 주목해야 할 부분은 근로계약이다. 베트남에서 근로기간의 정함이 있는 근로계약(12~36개월 내로 정한 근로계약)은 2회까지만 체결 가능하다. 2회를 초과해 근로계약을 갱신할 땐 근로기간의 정함이 없는 근로계약을 체결해야 해 주의가 필요하다.
 
김홍주 법무법인 세종 변호사는 "즉, 세 번째 근로계약을 체결할 땐 우리나라에서 정규직으로 불리는 근로기간의 정함이 없는 근로계약을 체결해야 한다"며 "이로 인해 실무상 복잡한 문제가 발생하지 않도록 주의가 필요하다"고 말했다.
 
베트남 노동법은 수습근로계약에 대한 규정을 두고 있다. 12개월 미만의 근로계약을 체결할 경우엔 수습근로계약이 불가하고 수습근로계약은 업무의 성질과 복잡성을 고려해 하나의 업무에 1회로 한정된다. 수습기간에는 정상급여의 최소 85% 이상의 임금을 지급해야 한다.
 
김 변호사는 "예를 들어 변호사 같은 경우는 '고등 이상의 전문 자격 및 기술을 요구하는 직무'로 분류돼 60일 이내 기간을 수습기간으로 활용할 수 있고, '중급 전문자격 및 기술을 요구하는 직무'는 30일 이내, '그 밖의 업무'는 6일 이내로 수습기간을 제한하고 있다"고 말했다.
 
이어 "유연한 노동력 활용을 위해서는 수습근로계약 시 계약서상 근로 장소와 업무 내용을 지나치게 구체적으로 기재하는 것이 하나의 방법이 될 수 있다"고 덧붙였다.
 
베트남도 근로계약상 부수약정으로서 비밀유지 약정, 경업금지 약정 등을 체결할 수 있다. 베트남 노동법에 따르면 근로자가 영업ㆍ기술 비밀과 직접 관련이 있는 업무를 하는 경우 사용자는 근로자와 경영비밀ㆍ기술비밀의 내용과 보호기간, 근로자가 위반할 경우의 권리ㆍ배상에 관해 서면 합의를 할 권리가 있다.
 
하지만 김 변호사는 실제 현장에선 제도의 실효성이 떨어진다고 지적했다. 김 변호사는 "비밀유지나 경업금지 약정을 체결하더라도 실제 근로자가 경업을 하거나 전직을 해도 막기 위한 가처분 신청은 현실적으로 어려운 게 현실"이라며 "베트남 사법 시스템상 소송을 제기해야만 가압류나 가처분 같은 보전 처분이 가능하기 때문인데, 신속함이 중요한 가처분을 본안 소송 제기 이후에만 신청할 수 있어 실효성이 크게 떨어진다"고 지적했다.
 
이어 "베트남은 여러 장점을 갖고 있는 나라지만 이러한 협업 시스템의 미비 측면에서는 아직도 아쉬운 면이 많아 이런 부분은 앞으로 보강돼야 할 부분으로 평가된다"고 했다.
 
한편, 이번 세미나 자료집은 K-Labor Link 또는 노사발전재단 누리집 내 '해외진출기업 노무관리' 자료실에서 무료로 내려받을 수 있다.
 
이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr