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[노동법률] 손덕중 법무법인 지평 상해 사무소 변호사

중국에 진출한 한국기업이 가장 먼저 마주하게 되는 인사노무 이슈 중 하나가 바로 노동계약 체결이다. 한국과 중국은 모두 성문법 체계를 취하고 있고 노동자 보호라는 입법 취지도 유사하지만, 막상 실무에 들어가 보면 계약 체결의 시기, 형식, 효과 면에서 차이가 적지 않다. 특히 중국 '노동계약법'은 서면 계약 체결을 게을리한 사용자에게 매우 무거운 불이익을 부과하고 있어, 이를 간과한 한국기업이 예상치 못한 손실을 입는 사례가 적지 않다. 본고에서는 중국 진출 한국기업이 직원을 채용하고 노동계약을 체결하는 과정에서 반드시 짚어야 할 실무 쟁점을 정리한다.

채용공고 단계에서의 차별금지

노동계약 체결에 앞서, 채용공고와 모집 단계에서부터 중국법이 정한 차별금지 원칙을 준수해야 한다. '취업촉진법(就业促进法)' 제3조 및 제26조 이하는 노동자가 민족·인종·성별·종교신앙 등을 이유로 차별받지 않을 권리를 보장하고 있고, 실무·판례상 호구(户口)에 따른 지역차별 역시 위법한 차별로 다루어진다. 장애를 이유로 한 차별은 별도로 '장애인보장법(残疾人保障法)'이 규율하고 있다. 따라서 채용공고에 "현지 호구 소지자에 한함", "남성 우대" 등 한국에서 관행적으로 사용돼 온 표현을 그대로 옮겨오는 것은 위험하다.

특히 여성 채용과 관련해 결혼·임신·출산을 제한하거나 이를 사유로 불이익을 주는 조항은 무효로 판단될 가능성이 높다. 2022년 개정된 '여성권익보장법(妇女权益保障法)' 제43조는 채용 단계에서 혼인·출산 상황을 묻거나 임신검사를 요구하는 행위, 혼인·출산을 채용 제한 조건으로 삼는 행위 등을 명시적으로 금지하고 있으며, 취업촉진법 제27조도 같은 취지를 규정하고 있다. 이러한 위법한 조항이 노동계약에 포함된 경우 노동계약법 제26조에 따라 해당 조항 또는 계약 자체가 무효로 판단될 수 있다.

또한 사용자가 채용 과정에서 회사의 경영상황, 근무조건, 보수 등에 관해 허위 정보를 제공하거나 허위 광고를 한 경우, 노동자는 기망을 이유로 노동계약의 무효를 주장하거나 계약을 해지하고 경제보상금을 청구할 수 있다(노동계약법 제26조, 제38조, 제46조). 한국기업이 우수 인재 유치를 위해 채용공고나 면접 단계에서 직급·연봉·복리후생 등을 다소 부풀려 안내하는 경우가 있는데, 이는 추후 심각한 분쟁의 단초가 될 수 있으므로 주의해야 한다.

서면 노동계약 체결 의무와 미체결의 위험

중국에서 노동관계는 노동계약서의 작성 여부와 무관하게 노동자가 실제로 근무를 시작한 날부터 성립한다. 그러나 사용자는 늦어도 근무개시일로부터 1개월 이내에 노동자와 서면으로 노동계약을 체결해야 한다(노동계약법 제10조). 한국에서는 근로계약서 미작성이 형사처벌 대상이 되지만, 중국에서는 형사책임이 부과되지는 않는다. 그렇다고 해서 가벼운 문제는 결코 아니다. 중국법이 정한 민사적 제재가 한국보다 훨씬 가혹하기 때문이다.

서면 계약 체결을 1개월 이상 1년 미만 지체한 경우 사용자는 그 기간에 대해 임금의 2배를 지급해야 한다(노동계약법 제82조). 즉 노동자는 미체결 기간 동안 매월 임금에 더해 동액을 추가로 청구할 수 있다. 더 나아가 1년이 경과하도록 계약서를 체결하지 않으면 사용자와 노동자 사이에 '무고정기한 노동계약'이 체결된 것으로 간주된다(노동계약법 제14조 제3항). 이는 한국의 정규직에 해당하는 개념으로, 일단 무고정기한 계약이 성립한 것으로 간주되면 사용자는 기한 만료를 이유로 노동관계를 종료시킬 수 없고 법정 해고사유가 있는 경우에 한해서만 노동자를 해고할 수 있다. 사용자 입장에서는 인력 운용의 유연성을 사실상 잃어버리는 셈이다.

따라서 채용 절차를 진행할 때에는 입사일에 맞춰 서면 노동계약이 체결되도록 인사 프로세스를 정비해 두는 것이 가장 안전하다. 실무에서는 오히려 노동자 측이 서면 계약 체결을 거부하는 경우도 있는데. 이는 향후 분쟁 시 사용자에게 2배 임금을 청구할 여지를 남겨두기 위한 의도적인 행위인 경우가 적지 않다. 이러한 경우 사용자는 서면 통지로써 노동관계를 종결할 수 있으며, 근무기간이 1개월 이내이면 경제보상금을 지급할 필요가 없다. 다만 1개월을 초과한 경우에는 경제보상금을 지급해야 한다(노동계약법 실시조례 제5조, 제6조).

주의할 점은 노동자가 계약서 체결을 거부했다는 사실 자체로 사용자의 책임이 면제되는 것은 아니라는 점이다. 사후 분쟁이 발생했을 때 "노동자가 거부했다"는 사정을 사용자가 입증하기는 매우 어렵다. 따라서 노동자가 서면 계약 체결에 응하지 않는다면 미련을 두지 말고 1개월이 경과하기 전에 노동관계를 즉시 종료하는 것이 리스크 관리 차원에서 바람직하다.

단기ㆍ시간제 근로자의 경우

1일 근로시간이 4시간 미만인 시간제(非全日制) 고용이나, 재학생이 과외 시간을 활용한 아르바이트의 경우에는 서면 노동계약 체결이 의무사항은 아니다. '노동법 집행관철 약간 문제에 관한 의견' 제12조는 이러한 형태의 근로를 노동관계 형성으로 보지 않기 때문이다. 다만 권리관계를 명확히 하고 후일의 분쟁을 예방하기 위해서는 시간제 근로자에 대해서도 가급적 서면 계약을 체결해 두는 것이 권장된다.

채용 시 신분증 압수ㆍ보증금 수수의 금지

한국기업이 종종 간과하는 부분이 신분증 압수와 보증금 수수의 위법성이다. 중국에서 사용자는 어떠한 명분으로도 노동자의 주민신분증을 압수할 수 없다. 이를 위반하면 노동행정부서가 기한부 반환명령을 내리고 행정처벌을 부과할 수 있으며(노동계약법 제84조), 별도로 '주민신분증법' 제16조에 따라 공안기관이 경고와 함께 200위안 이하의 벌금을 부과할 수 있다.

또한 사용자가 담보 또는 기타 명목으로 노동자로부터 금품을 받는 행위 역시 금지된다. 위반 시 노동행정부서는 기한부 반환을 명하고 1인당 500위안 이상 2000위안 이하의 벌금을 부과할 수 있으며, 노동자가 손해를 입은 경우 사용자가 배상책임을 진다(노동계약법 제84조).

신원보증과 관련해서도 주의가 필요하다. 중국에는 한국의 신원보증과 유사한 '인사보증(人事保证)'제도가 있으나, 중국 법원은 이러한 보증계약을 일관되게 무효로 판단해 왔다. 따라서 한국에서 통용되는 신원보증서를 중국 직원에게 그대로 요구하는 것은 법적으로 의미가 없을 뿐 아니라, 오히려 노동자와의 신뢰 관계를 해칠 수 있다.

지사(분공사) 명의의 노동계약 체결

중국에 진출한 중국법인이 중국 다른 지역에 지사(분공사, 分公司)를 두고 있는 경우, 지사 명의로 노동계약을 체결할 수 있는지 문제가 된다. 지사는 회사법상 독립된 법인격을 갖지 않지만, 노동계약법상으로는 본사와 구분되는 별개의 사용자로 취급된다. 즉 지사가 영업허가증 또는 등록증서를 적법하게 취득했다면 직접 사용자로서 노동자와 계약을 체결할 수 있고, 그렇지 못한 경우에는 본사의 위탁을 받아 체결할 수 있다(노동계약법 실시조례 제4조).

실무적으로는 지사에서 근무하는 직원에 대해서는 지사 명의로 노동계약을 체결하는 것이 사용자에게 유리한 경우가 많다. 경영 사정에 따라 지사를 폐쇄해야 할 상황이 발생할 수 있는데, 이때 직원이 본사와 계약을 맺고 있다면 지사 폐쇄만으로는 해고사유가 인정되지 않아 본사 차원의 재배치 또는 별도 협상을 통한 종료 절차를 거쳐야 한다. 반면 지사 명의로 계약이 체결돼 있다면 지사 폐쇄 자체가 노동계약 종료 사유에 해당하므로 절차가 한결 간명해진다.

노동계약서의 필수 기재사항

노동계약법 제17조는 노동계약에 반드시 포함돼야 할 사항으로 ①사용자의 명칭·주소 및 법정대표자(또는 주요 책임자), ②노동자의 성명·주소 및 신분증 번호, ③노동계약 기한, ④업무 내용과 업무 장소, ⑤업무시간 및 휴식·휴가, ⑥노동보수, ⑦사회보험, ⑧노동보호·노동조건 및 직업 위해 방지, ⑨법률·법규가 정한 기타 사항을 열거하고 있다.

다만 위 필수 기재사항이 누락됐다고 해 곧바로 노동계약이 무효가 되는 건 아니다. 노동보수나 노동조건 약정이 불명확해 분쟁이 발생한 경우엔 사용자와 노동자가 재협상을 할 수 있고, 협상이 성립하지 않으면 단체협약의 규정을, 단체협약이 없거나 단체협약에 관련 내용이 없는 경우엔 '동일 임금 동일 보수 원칙' 또는 국가의 관련 규정을 적용한다(같은 법 제18조).

여기서 사용자가 가장 경계해야 할 점은 노동계약 기한에 관한 명확한 약정이 없는 경우 무고정기한 노동계약을 체결한 것으로 해석된다는 점이다. 사소한 누락이 결과적으로 정규직 채용으로 간주되는 효과를 낳을 수 있는 만큼, 계약서 작성 단계에서 기한 조항을 반드시 명확히 기재해야 한다.

필수 기재사항 외에도 수습기간, 교육훈련, 비밀유지, 경업금지, 보충보험 및 복리후생 등에 관한 사항은 당사자가 자유롭게 약정할 수 있으며 회사의 영업 비밀이나 핵심 인력 보호가 중요한 업종일수록 이러한 임의적 조항을 정교하게 설계해 둘 필요가 있다. 또한 사용자가 노동조합과 체결한 집단계약 또는 시행 중인 취업규칙이 있는 경우 그 내용과 개별 노동계약서의 내용이 상충하면 노동자에게 가장 유리한 조항이 우선 적용된다는 점도 유념해야 한다.

마치며

중국의 노동계약 법제는 노동자 보호에 강하게 기울어져 있고 사용자에게는 한국에서는 보기 힘든 수준의 민사적 제재가 부과된다. 특히 서면 계약 미체결시의 2배 임금 지급 의무와 무고정기한 노동계약 간주 규정은 한국기업이 가장 흔히 저지르는 실수이자, 가장 큰 손실로 이어지는 항목이다. 채용 단계에서부터 계약서 양식과 내부 프로세스를 중국법에 맞춰 정비하고, 분공사 운영 구조나 향후 구조조정 가능성까지 염두에 둔 계약 설계를 해 두는 것이 중국 현지 인사노무 리스크를 최소화하는 가장 확실한 방법이다.