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[노동법률] 김용문 법무법인 지평 변호사

1. 논의 배경

2026년 5월 1일부터 시행되는 개정 공휴일에 관한 법률(법률 제21338호, 이하 공휴일법)은 노동절 제정에 관한 법률이 정한 노동절(5월 1일)을 공무원과 교원까지 포함하는 '법정 공휴일'로 추가했다. 이하에서는 노동절의 연혁과 법적 성격, 2026년 공휴일 격상 이후 변화한 실무 쟁점, 그리고 올바른 임금 산정 방법과 인사 관리 유의사항을 살펴보고자 한다.

2. 노동절의 연혁과 국제 기준

노동절의 기원은 1923년 일제강점기의 기념행사로 거슬러 올라간다. 해방 후 미군정은 9월 첫째 월요일을 노동절로 지정했고, 1958년에는 날짜가 3월 10일(대한노총 창립기념일 기준)로 바뀌면서 명칭도 '근로자의 날'로 개칭됐다. 이후 1963년 근로자의 날 제정에 관한 법률 제정으로 유급휴일 지위가 법제화됐고, 1994년 법 개정에 따라 국제노동절 기준인 5월 1일로 지정됐다. 그리고 2025년 노동절 제정에 관한 법률(법률 제21134호, 이하 노동절제정법)로 법률명이 변경되고 명칭도 '노동절'로 환원됐으며, 2026년 공휴일법 개정으로 법정 공휴일에 추가됨으로써 2026년 처음으로 공무원·교원에게도 적용되는 전 국민적 공휴일이 됐다.

이러한 입법 방식은 주요국의 비교법적 흐름 및 국제노동기구(ILO) 기준과도 맥을 같이한다. 연차유급휴가에 관한 ILO 제132호 협약(1970년 개정)은 공휴일 및 관습상의 휴일을 연차휴가와 분리해 독립적으로 보장하도록 요구하고(제6조 1항), ILO는 노동자의 날(May Day)이 "단순히 쉬는 날이 아니라, 노동의 가치를 재확인하고 안전하고 평등한 노동 환경을 향해 나아가는 날"이라고 보고 노동절의 날짜 고정과 대체 불가 원칙을 밝히고 있다.

참고로, 독일은 연방휴일법(Feiertagsgesetz)과 근로시간법(Arbeitszeitgesetz, ArbZG, 제9조)이 일요일과 공휴일(5월 1일 포함)의 근로를 엄격히 금지하고, 프랑스는 노동법(Code du travail, 제L.3133-4조)에서 '5월 1일은 휴일 및 휴무일(jour férié et chômé)'로 규정하고, 업무 성격상 근로가 불가피한 경우 기존 임금 외에 동일한 금액의 수당(100%)을 추가 지급하도록 규정(제L.3133-6조)한 것으로 알려졌다. 반면, 일본은 노동절을 법정 공휴일로 지정하지 않았고, 미국은 연방 공정근로기준법(FLSA) 차원에서 공휴일 가산수당 지급 여부를 노사 간 합의로 정하도록 규정했으며, 노동절을 9월 첫째 월요일로 지정해 우리나라와 차이가 있다.

3. 노동절에 대한 '휴일대체' 제한

노동절에 대해서는 휴일대체가 허용되지 않는 이유를 살펴보면 아래와 같다. 

첫째, 규정 문언상 노동절에 대해 휴일대체를 허용할 법적 근거가 없다. 즉, 근로기준법 제55조 제2항에 따르면, 대통령령으로 정하는 휴일에 대해 근로자대표와 서면 합의한 경우 특정 근로일로 대체할 수 있다. 그런데 여기에서 대통령령으로 정하는 휴일은 '관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 각 호(제1호는 제외)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일'을 말하고, 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조는 공휴일에 노동절을 포함하지 않고 있다.

둘째, 노동절의 유급휴일 지위는 근로기준법 시행령 아닌 노동절제정법이라는 특별법에 근거한다. 특별법은 일반법에 우선하는 법 적용의 일반 원칙상, 근로기준법 제55조 제2항의 휴일대체 규정은 노동절에 적용되지 않는다. 날짜를 '5월 1일'로 특정한 것이 핵심이다. 일반 공휴일은 대통령령에서 정한 날을 가리킬 뿐 날짜를 고정하지 않지만, 노동절은 특별법이 날짜 자체를 고정함으로써 대체 가능성을 원천 차단했다.

셋째, 고용노동부는 오래 전부터 "노동절 제정에 관한 법률이 날짜를 특정하고 있어 근로자대표 합의에 의한 휴일대체가 허용되지 않는다"는 입장을 유지했고(임금근로시간과-1761, 2019. 7. 1.), 최근에도 같은 입장을 재확인했다(고용노동부 보도참고자료, 2026. 4. 16.).

따라서, 노동절에 근무하고 다른 날에 쉬기로 근로자와 개별 합의하거나 근로자대표와 서면 합의로 노동절을 다른 날로 대체하는 취업규칙 조항을 운용하는 것은 법적으로 무효다. 노동절 당일의 근로는 여전히 '휴일근로'로 간주돼 가산수당이 발생하므로, 이를 지급하지 않으면 근로기준법 제109조 제1항에 따른 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.

4. 노동절 근로에 대한 임금 지급 및 '보상휴가제' 적용

노동절에 불가피하게 근무할 경우, 이는 휴일근로에 해당해 근로기준법 제56조에 따라 가산해 지급해야 한다. 또한, 근로기준법 제57조 는 근로자대표와의 서면 합의로 휴일근로에 대한 보상휴가제를 적용할 수 있도록 규정하므로, 노동절의 근로에 대해 보상휴가제를 적용하는 방안을 고려할 수도 있다. 이를 사업장 규모, 급여 형태 등에 따라 정리하면 다음 표와 같다.



5. 실무 유의사항

노동절과 관련해 기업 실무에서는 아래 사항을 유의할 필요가 있다.

1) 취업규칙 점검 : 취업규칙에 노동절이 유급휴일로 명시돼 있는지 확인하고, 일반 법정 공휴일에 관한 휴일대체 조항이 노동절에도 예외 없이 적용되도록 잘못 규정돼 있다면 이를 개정할 필요가 있다.

2) 보상휴가제 서면합의 정비 : 노동절 근무가 예상되는 사업장에서는 미리 근로자대표와 보상휴가제 서면 합의를 완비해 둬야 한다. 합의서에는 1.5배 또는 2배 시간의 유급휴가 부여 방식, 휴가 부여 시기, 미사용 시 임금 전환 방법 등을 구체적으로 명시하는 것이 분쟁 예방에 효과적이다.

3) 2026년부터 달라진 점  공공기관ㆍ학교 휴무 연동 : 2026년부터 노동절이 법정 공휴일로 격상되면서 공무원과 교원에게도 적용돼 관공서·학교가 전면 휴무하게 됐다. 이에 따라 사내 어린이집 운영, 관련 기관과의 업무 연락, 워킹맘·대디 근로자의 연차 사용 수요 증가 등 업무 운영상의 변수가 생겨날 수 있으므로 사전에 인력 운영 계획을 수립해 두는 것이 필요하다.

4) 노동절 근무명령 절차 준수 : 노동절에 근무를 지시할 경우에는 사전에 서면으로 명확히 하고 가산수당 지급 방침을 확정해 두는 것이 바람직하다. 

6. 마치며

노동절이 전 국민의 법정 공휴일이 된 만큼 기업은 법의 취지를 존중해 근로자의 휴식권을 실질적으로 보장하는 동시에 정확한 법령 적용을 통해 불필요한 분쟁을 예방해야 한다. 핵심은 두 가지다. 노동절은 '날짜를 바꿀 수 없는 휴일'이라는 점을 명확히 인지하는 것, 그리고 부득이한 근무가 이루어진다면 근로기준법에 부합하는 가산임금을 지급하거나 근로자대표와의 서면 합의를 통한 보상휴가를 부여하는 것이다.