▲광주 동구 광주고등법원(사진=뉴시스)
 
채용 절차가 다르다면 비정년 교수와 정년 교수 사이에 근로조건 차이가 발생해도 균등 처우 원칙 위반이 아니라는 법원 판결이 나왔다. 법원은 특별 채용으로 임용된 교수들이 정년 교수들의 비교대상 근로자가 될 수 없다고 봤다.
 
8일 법조계에 따르면 광주고등법원 제2민사부(재판장 박정훈)는 지난달 16일 조선대 비정년 교수 A 씨 등 12명이 학교를 상대로 낸 임금 청구 소송 항소심에서 원고 패소 판결했다.
 
1심 "특채로 뽑혔다면 정년 교수와 비교대상 아냐"
 
A 씨 등은 조선대에 비정년 교수로 임용됐다. 비정년 교수는 정년이 보장된 정년 교수와 달리 3~5년 단위로 재임용 계약을 체결해야 했고 정년 교수보다 기본급, 성과 상여금, 성과 연봉 도 더 적었다.
 
비정년 교수들은 정년 교수와의 근로조건 차이가 근로기준법상 균등 처우 원칙 위반이라고 주장하며 임금 차액 청구 소송을 제기했다.
 
1심은 균등 처우 원칙 위반이 아니라고 판단했다. 균등 처우 원칙 위반이 인정되려면 비정년 교수가 정년 교수의 비교대상 근로자에 해당해야 한다. 1심은 두 집단이 비교 집단이 될 수 없다고 판단했다.
 
1심은 "정년 교수는 논문, 연구 실적, 강의, 면접에 따라 점수를 부여해 임용했고, 비정년 교수는 대부분 특별 채용을 통해 임용됐다"며 "채용 절차에 분명한 차이가 있고, 연구 실적과 경쟁률에 있어서도 상당한 차이가 존재해 비교 집단으로 볼 수 없다"고 했다.
 
1심은 정년 교수와 비정년 교수의 업무 내용과 인사 평가 차이에도 주목했다. 1심은 "두 집단 모두 강의를 하지만, 비정년 교수는 강의에 전념하고 대학 내 다른 보직을 맡지 않는 차이가 있다"며 "강의를 한다는 것만으로 둘을 동일 직군으로 보면 명예교수와 강사가 비교 집단이 되는 문제가 발생한다"고 지적했다.
 
그러면서 "정년 교수는 승진 시 더 높은 인사 평가 점수가 요구됐다"며 "인사 평가에서도 차이가 존재해 비교 집단으로 보기 어렵다"고 판단했다.
 
1심은 채용 절차의 차이를 고려하면 정년 교수와 비정년 교수의 근로조건 차이는 과다한 차별이 아니라고 봤다. 1심은 "두 집단의 채용 절차 차이를 고려하면 비정년 교수에게 정년 교수 22호봉의 75%를 기본급으로 지급하고 성과 연봉의 60%를 지급하는 것이 부당하게 과다한 차별이라고 볼 수 없다"며 "비정년 교수의 정년이 보장되지 않았지만 대부분의 교수들이 17~18년간 근무한 점을 고려하면 정년에 있어서도 과다한 차별이 있다고 보기 어렵다"고 했다.
 
2심도 균등 처우 원칙 위반 '부정'…"업무 차이 커"
 
2심의 판단도 같았다. 2심은 학교가 명시적으로 '비정년'을 명시해 임용 공고를 낸 점을 고려해야 한다고 봤다.
 
2심은 "학교가 비정년 교수임을 명시해 임용 공고를 냈다"며 "지원자들이 정년 교수와 차이가 있을 것임을 인식한 상태에서 자발적인 의사에 따라 고용계약을 체결해 비교 집단 판단에 이점을 고려해야 한다"고 했다.
 
그러면서 "업무 항목별 비중에서도 두 집단의 차이가 있어 비교 집단이 되지 않는다"며 "차이를 고려할 때 보수 체계를 다르게 설정한 것은 대학의 자율성 범위 내의 행위로 재량권 일탈⋅남용으로 볼 수 없다"고 판단했다.
 
이번 사건에서 법원은 두 집단의 채용 절차가 다르다는 점을 주요 판단 근거로 삼았다. 하지만 채용 절차가 달라도 업무 내용에 차이가 없다면 동일한 비교 집단으로 인정될 가능성이 있어 주의가 필요하다.
 
송연창 법무법인 율촌 변호사는 "비교 집단에 해당되는지 여부는 기본적으로 주된 업무 내용의 본질적인 차이가 있는 지 여부로 판단된다"며 "보통 채용 절차가 다르면 주된 업무 내용이 다를 확률이 높지만, 만약 업무 수행에서 차이가 없다면 비교 집단으로 인정될 수 있어 주의가 필요하다"고 말했다.
 
같은 업무를 하는 집단 사이에 근로조건 차이가 있다면 아주 작은 차이만으로도 균등 처우 원칙 위반이 될 수 있다. 송 변호사는 "근로기준법이 차별 처우의 의미를 명확히 규정하고 있지 않아 근로조건 차이가 적어도 균등 처우 원칙 위반으로 인정될 수 있다"며 "극단적인 예를 들자면 '통근수당 100원' 정도의 차이만 발생해도 균등 처우 원칙 위반이 될 수 있다는 것"이라고 강조했다.
 
그러면서 "직군이나 직제가 다르더라도 주된 업무가 같은 두 집단의 근로조건이 다르다면 비교 집단이 될 수 있다"며 "근로조건의 차이가 발생한 이유를 명확하게 설명할 수 없다면 선제적으로 근로조건을 개선하는 것이 법적 리스크를 줄이는 방법"이라고 조언했다.
 
이재헌 기자 jh59@elabor.co.kr