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[노동법률] 김한나 법무법인 율사서재 변호사
 
1. 들어가며
 
교정공무원, 요양보호사, 아파트 경비원 등 업무특성상 대기시간이 존재하는 직종에서 외형상 휴게시간이 실질적으로 근로시간이라고 인정되는 사례들이 이어지면서 휴게시간을 제대로 보장받지 못했다는 이유로 추가 임금을 청구하는 것은 이제 다양한 업종의 노동사건에서 비교적 익숙한 쟁점이 됐다. 휴게시간이 근로시간으로 인정되는 경우 단순히 휴게시간 자체에 대한 임금만 문제되는 것이 아니라 휴게시간이 연장근로시간 또는 야간근로시간으로 산입되는 결과로 사용자가 추가로 부담해야 하는 임금의 규모는 급격히 증가할 수 있다는 점에서 사업장 운영상 심각한 리스크가 될 수 있다. 아래에서는 휴게시간에 대한 판례 태도를 중심으로 휴게시간 판단기준과 실무상 문제점에 대해 검토해 보고자 한다.
 
2. 휴게시간과 근로시간의 구별 기준
 
근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독을 받으며 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘ㆍ감독에서 해방돼 자유로이 시용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 휴게시간과 근로시간을 구분하는 핵심적인 기준은 휴게시간 중 실제로 업무를 수행했는지 여부에 있는 것이 아니라 해당시간에 실질적으로 사용자의 지휘ㆍ감독하에 있었는지 여부에 있다고 볼 수 있다.
 
대법원은 휴게시간이 근로시간인지 여부를 판단함에 있어 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니라 개별 사안에 따라 구체적으로 판단할 것을 강조하면서, 고려할 사정으로 근로계약의 내용, 취업규칙이나 단체협약의 규정, 업무의 내용, 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘ㆍ감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등을 제시하고 있다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등).

이와 같은 판례 취지는 근로시간성을 부정한 사안에서 더 명확해진다. 대법원은 '버스 운전기사' 사건에서는 대기시간이 불규칙했다고 하더라도 미리 정해진 배차표가 있어 휴식시간 활용이 가능했던 점, 대기시간에 차량 청소 등의 업무를 했다거나 사용자의 업무지시가 있었다고 볼 만한 자료는 없는 점 등을 이유로 근로시간성을 부정했고(대법원 2018. 9. 13. 선고 2018다22589 판결), '초등학교 숙직경비원' 사건에서는 무인경비시스템이 설치돼 있는 점, 사용자의 개별적ㆍ구체적으로 지시나 업무 상황을 보고한 사정이 없는 점, 근무기간 중 긴급 상황 발생한 경우도 없는 점 등을 이유로 근로시간으로 인정하지 않았으며(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결), '고시원 총무' 사건에서는 휴게시간을 근로시간으로 인정하지 않으면서 문자메시지상 업무 지시 등이 없는 경우에는 고시원 방에서 생활한 점 등을 이유를 들었다. 또한 '병원 임상병리사' 등 사건에서는 자택 등에서 당직 또는 콜 대기한 시간 전부를 근로시간으로 인정한 원심을 파기하면서 대기시간에 수행한 업무와 통상근무와의 근무 밀도 차이 등을 확인해야 한다고 판시했으며, 이처럼 대법원은 휴게시간의 근로시간 해당 여부를 판단함에 있어 개별 사안에서 확인된 구체적 사정을 중심으로 판단하고 있다(대법원 2024. 11. 14. 선고 2021다220062 판결).
 
3. 휴게시간 판단 실무
 
구체적ㆍ실질적 판단을 강조한 대법원 판례의 태도에 비춰보면, 휴게시간의 근로시간 해당 여부를 판단함에 있어 해당 사업장의 개별적ㆍ구체적인 운영실태를 고려하는 것은 당연한 전제가 된다. 이에 따라 휴게시간 중의 업무내역 등이 객관적 증거로 존재하는 경우라면 휴게시간이 근로시간으로 인정될 가능성은 당연히 높아질 수밖에 없다. 다만, 휴게시간에 수행한 업무의 성격이나 업무 밀도가 통상적인 근무시간 중 업무와 현저히 다른 경우라면 휴게시간 전부가 곧바로 근로시간으로 인정되기는 어려울 수 있다. 반면, 업무특성상 통상적인 근무형태 자체에 '대기'가 본질적인 요소로 포함돼 있는 경우에는 다르게 볼 필요가 있다. 예를 들어 응급구조사, 소방구조대, 재난대응인력 등과 같이 발생 가능한 위험 상황에 대비해 상시근무체제를 유지해야 하는 업무의 경우에는 즉시 대응 가능한 상태로 대기하는 것 자체가 이미 주된 업무의 내용에 포함되는 것이므로, 단순히 대기시간이나 휴게시간에 발생한 업무의 존부 또는 그 빈도수만으로 근로시간성이 부정되기는 어려울 것이다. 



다만, 소송실무에서 대법원이 강조하는 '구체적ㆍ실질적 판단'이 제대로 이뤄지고 있는지 의문이 드는 사례도 적지 않다. 하급심에 따라서는 근로자의 휴게시간 중 업무내역이 객관적인 자료로 확인됐음에도 근로시간성을 합리적인 이유를 제시하지 않은 채 부정하거나, 이와 반대로 휴게시간 중 업무수행을 뒷받침할 만한 객관적 증거는 전혀 존재하지 않음에도 불구하고 휴게시간 전부를 근로시간으로 인정하는 경우도 드물지 않게 존재하며, 사업장의 개별ㆍ구체적인 사정에 대한 면밀한 검토보다는 업종 또는 직종 명칭에 대한 일반적이고 추상적인 인식에 따라 결론이 좌우되는 듯한 사례들이 나타난다는 점에서 아쉬움이 남는다. 소송의 심급을 불문하고 직종 등의 일반적 특성이 아닌 증거로 확인되거나 현출되는 해당 사업장의 구체적인 운영실태와 실제 업무수행 내역을 보다 충실하게 살펴보려는 접근이 필요하다고 생각된다.
 
4. 결어
 
휴게시간이 근로시간인지에 관한 판단문제는 결국 형식이 아니라 실질의 문제라고 봐야 한다. 따라서 휴게시간의 근로시간 판단에 있어서는 단순히 운영매뉴얼이나 취업규칙 문언에만 의존할 것이 아니라 업무보고서, 통화, 문자, 메신저 대화, 이메일 등을 통한 지시ㆍ감독 내역, 호출내역, 순찰일지, 민원처리기록, 출입기록 등 확인 가능한 자료를 통해 휴게시간 중 실제 어떠한 업무가 수행됐는지, 해당 사업장이 어떠한 방식으로 운영돼 왔는지에 대해 보다 충실히 확인하려는 접근이 필요하고, 또한 휴게시간과 관련한 법적 분쟁에 대응하려는 당사자들 역시 단순히 추상적 주장에 머무르기보다는 위와 같이 '휴게시간의 실질'에 대한 보다 세밀한 입증 방안을 마련할 필요가 있다.